Мнение: почему корпоративному обучению не стоит отказываться от «метрик тщеславия» / Skillbox Media

Содержание:

• Почему вообще от метрик тщеславия начали уходить
• Почему метрики тщеславия всё же нужны

Почему вообще от метрик тщеславия начали уходить

Показатели, связанные с процессом обучения, такие как удовлетворенность учащихся, легче собирать и анализировать по сравнению с бизнес-показателями. Тем не менее, этот процесс не лишен определенных трудностей.

Представим образовательную программу, направленную на освоение компьютерного языка. В таком случае проверка усвоенных навыков достаточно проста. Однако, если программа фокусируется на развитии гибких навыков, оценка прогресса становится более сложной задачей. В этом контексте обучение должно основываться на обратной связи от участников — именно этот аспект является ключевым показателем эффективности, известным как CSI (Customer Satisfaction Index). Обычно этот показатель рассчитывается по завершении курса с помощью опросника, в котором участники оценивают свой образовательный опыт по десятибалльной шкале. Опрос следует проводить сразу после окончания обучения, чтобы получить актуальные и точные данные о восприятии программы.

Важной проблемой некоторых метрик тщеславия является их эмоциональная природа. Например, участник двухдневного интенсива может оценить программу высоко, даже если некоторые блоки оказались неудачными, а финальная часть была особенно полезной. Это эмоциональное восприятие влияет на общую оценку. В то же время, если завершающая сессия прошла неудачно, это негативно скажется на восприятии всего интенсива. Однако реальную эффективность обучения оценить сложно, так как студенты еще не успели применить полученные навыки на практике. Поэтому важно учитывать не только эмоциональные аспекты, но и долгосрочные результаты применения знаний, чтобы получить более точную картину эффективности обучающих программ.

Проблема данных метрик заключается в их ограниченной способности предоставлять информацию о качестве образовательного продукта. Эти метрики не дают полного представления о том, как эффективно работает программа обучения и какую ценность она приносит учащимся. Необходимы более глубокие и разнообразные данные, чтобы оценить реальное влияние образовательных инициатив на результаты учеников и их прогресс.

Ожидания участников относительно высоких оценок чаще связаны с восприятием клиентского опыта, а не с реальным качеством образовательного продукта. Учащиеся приходят на образовательные программы с целью обучения, а не для отдыха и развлечений. Эффективное обучение требует определённых усилий, и именно трудности могут способствовать глубокому усвоению материала. Однако на практике многие слушатели оценивают программы, основываясь на том, насколько комфортно и приятно они провели время. К примеру, известно, что качество питания на кофе-брейках может существенно влиять на общие оценки программы. Некоторые участники могут снизить оценку из-за трудностей, которые возникли во время обучения, хотя именно эти трудности могли оказать положительное влияние на их развитие и понимание материала.

Недавние исследования показывают, что восприятие образования как услуги становится все более актуальным, даже в высших учебных заведениях. Особенно это заметно в сфере корпоративного обучения, где участники курсов, тренингов или интенсивов нередко оказываются не по собственному желанию, а по указанию руководства. В таких случаях слушатели, не заинтересованные в образовательном процессе, могут выражать свое недовольство, выставляя низкие оценки курсам. Это подчеркивает важность создания мотивирующей образовательной среды, которая учитывает потребности и интересы участников, чтобы избежать негативной реакции и повысить качество обучения.

Читать также:

Исследования показывают, как когнитивная нагрузка курса влияет на ключевые продуктовые метрики. Когнитивная посильность, или способность усваивать информацию без чрезмерного напряжения, играет важную роль в восприятии и эффективности обучения. Оптимальный уровень когнитивной нагрузки способствует лучшему усвоению материала, что, в свою очередь, отражается на продуктивности пользователей и их удовлетворенности продуктом. Уменьшая когнитивную нагрузку, можно повысить вовлеченность и улучшить конечные результаты. Эти факторы становятся критически важными для разработки образовательных программ и курсов, направленных на достижение высоких показателей эффективности.

Рассмотрим метрику охвата обучением сотрудников компании. Подсчет этой метрики не вызывает трудностей, что делает её привлекательной. Однако интерпретация данных может быть сложной задачей. Мы можем определить количество сотрудников, прошедших обучение, но не можем однозначно судить о том, усвоили ли они материал и применили ли полученные знания и навыки на практике. Для более точной оценки эффективности обучения необходимо учитывать не только количество участников, но и результаты их работы после завершения курса.

В компании работает 500 руководителей, из которых 350 прошли обучение по навыкам ведения переговоров. Однако эти цифры не дают полной картины. Завершение курса не обязательно свидетельствует о вовлеченности сотрудников и их стремлении применять полученные знания на практике. Допустим, через месяц мы проведем опрос, и 180 участников сообщат, что смогли применить новые навыки. Тем не менее, даже этот результат не будет являться полностью объективным, хотя, безусловно, это лучше, чем отсутствие данных. Важно не только обучить сотрудников, но и обеспечить их заинтересованность в использовании новых умений для достижения реальных результатов.

Подсчёт количества обученных сотрудников имеет значимую ценность, особенно когда речь идёт об обязательных курсах, таких как обучение по охране труда. В таких случаях важно не только знать количество прошедших обучение, но и оценивать его качество и эффективность. Это позволяет организациям соблюдать законодательные требования и обеспечивать безопасность на рабочем месте. Правильный учёт обученных сотрудников способствует созданию безопасной рабочей среды и минимизации рисков.

Фокус на метриках тщеславия может привести к стагнации качества образовательного процесса. При стремлении максимизировать охват возникает риск компрометации качества как отбора слушателей, так и самого образовательного решения. Упрощение доступа к программе может увеличить количество участников, но это часто происходит за счет снижения стандартов, что в конечном итоге негативно сказывается на эффективности обучения. Необходимо найти баланс между охватом и качеством, чтобы обеспечить настоящую ценность образовательного опыта.

Обеспечение оценки CSI на уровне «9+» ограничивает возможности разработчиков обучающих программ. В первую очередь им приходится сосредоточиться на удовлетворении слушателей, что может снизить эффективность самого обучения. В результате возникает желание избегать рисков и экспериментов, что приводит к использованию исключительно привычного контента и форматов, которые уже хорошо зарекомендовали себя у аудитории. Такое осторожное отношение к нововведениям в образовательные программы может негативно сказаться на их качестве и актуальности, поскольку разработчики боятся, что изменения могут привести к снижению оценок.

Переделанный текст:

Обязательно ознакомьтесь с дополнительными материалами:

Считать ли время, затраченное сотрудниками на корпоративное обучение? Этот вопрос становится все более актуальным в условиях современного бизнеса. Учет времени, проведенного на обучение, имеет ключевое значение для анализа эффективности корпоративных программ. Он позволяет оценить, насколько обучение влияет на производительность и развитие навыков сотрудников.

Важно понимать, что время, затраченное на обучение, не должно рассматриваться как простая трата. Это инвестиция в развитие кадрового потенциала компании. Правильный подход к учету времени на обучение помогает не только повысить мотивацию сотрудников, но и оптимизировать затраты на обучение.

Компании, которые ведут учет времени, уделяемого на обучение, могут более точно измерять ROI (возврат инвестиций) от программ обучения. Такой анализ позволяет выявить успешные методики и адаптировать их для достижения лучших результатов.

Таким образом, учет времени, затраченного на корпоративное обучение, является важным аспектом управления персоналом. Он способствует повышению эффективности обучения и развитию бизнеса в целом.

Почему метрики тщеславия всё же нужны

Метрики тщеславия, несмотря на риски, которые они могут представлять, играют важную роль в корпоративном обучении. Я убеждён, что их использование необходимо по нескольким причинам. Во-первых, они помогают оценить эффективность программ обучения и понять, насколько они соответствуют ожиданиям участников. Во-вторых, метрики позволяют выявить сильные и слабые стороны образовательных инициатив, что способствует их улучшению. В-третьих, наличие таких показателей может служить дополнительным стимулом для сотрудников, мотивируя их к обучению и профессиональному росту. Таким образом, метрики тщеславия, несмотря на свои недостатки, являются важным инструментом для оптимизации процессов корпоративного обучения и повышения его качества.

• Эти метрики служат ориентиром для улучшения программы. Эффект программы, курса или тренинга нужно и можно оценить буквально на месте. Если мы вообще не будем оценивать впечатления слушателей, то не узнаем, что в программе стоило бы улучшить.
• Эти метрики дисциплинируют. Разработчики программы должны знать, что участники дадут им обратную связь, — и благодаря этому постоянно думать о качестве образовательного продукта, причём с точки зрения не только контента, но и организации процесса и обеспечения эмоциональной составляющей, которая необходима для эффективного усвоения знаний.
• Эти метрики служат элементом комплексной системы управления качеством обучения. Согласно модели Киркпатрика, мы должны узнать, что думает учащийся сразу после обучения и на этапе применения знаний, а затем оценить эффект их применения. Только после этого мы можем посмотреть на бизнес-метрики — например, узнать у руководителя, как обучение сотрудников повлияло на работу подразделения.

Метрики играют важную роль в оценке качества обучения, однако их применение должно быть обоснованным. Разработчикам учебных программ следует избегать стремления к постоянному увеличению показателей ради самих показателей. Установление разумных значений, например, целевого индекса удовлетворенности клиентов (CSI) на уровне не ниже 8,5, является приемлемым и свидетельствует о высоком качестве образовательных инициатив. Достижение этого порога указывает на то, что руководители программ придерживаются высоких стандартов. Важно также не подменять эти метрики показателями, которые действительно отражают влияние обучения на бизнес. Правильное использование метрик позволит не только контролировать качество, но и повысить эффективность обучения в соответствии с бизнес-целями.