Как избежать тоннельного мышления в корпоративном обучении: 3 совета эксперта / Skillbox Media
Автор этих советов — исследователь, консультант и создатель собственной модели оценки эффективности корпоративного обучения.
Содержание:
Используйте модели, которые позволяют увидеть картину в целом
В корпоративном обучении часто используют простые опросники для оценки удовлетворённости участников. Однако такая оценка зачастую становится единственным критерием, что актуально как для российских, так и для зарубежных компаний. Тем не менее, опросы не предоставляют полной картины о том, насколько эффективно прошло обучение или насколько качественен тот или иной учебный продукт. Это ограничение не позволяет улучшать программы, курсы и тренинги или принимать обоснованные решения на основе результатов обучения. В итоге, возникает проблема тоннельного мышления, когда фокусируется внимание лишь на узком аспекте, игнорируя более широкие показатели эффективности и качества образовательного процесса. Для достижения реальных улучшений в корпоративном обучении необходимо применять комплексные методы оценки, которые позволят получить более точные данные о результатах и потребностях участников.
Уилл Тальхеймер подчеркивает важность использования готовых инструментов для оценки эффективности обучения. Он отмечает, что можно применять различные проверенные методы, однако в качестве примера приводит свою модель LTEM, что расшифровывается как The Learning-Transfer Evaluation Model — модель оценки переноса обучения. Эта модель включает восемь уровней, где первые шесть посвящены процессу обучения, а последние два — оценке реальной работы сотрудников. Последовательность уровней позволяет глубже понять, как обучение влияет на производительность и какие аспекты требуют улучшения.
- Посещаемость — посетили ли сотрудники занятия (или прослушали ли их, если речь об онлайне).
- Активность — насколько сотрудники были внимательны, заинтересованы и задействованы в обучении.
- Восприятие учащимися — как они восприняли изученное. На этом этапе оценивают не впечатления, а понимание, выполнение практических заданий, мотивацию использовать полученные знания в работе, необходимость дальнейшей поддержки.
- Знание — как хорошо сотрудники запомнили изученное (речь идёт о теории, например, специфической терминологии). Причём оценивать запоминание нужно как сразу после завершения обучения, так и спустя несколько дней.
- Способность принимать решения — могут ли сотрудники принимать решения на основе полученных ими в ходе обучения данных на конкретном (и актуальном) кейсе. Эта проверка опять же происходит два раза — сразу после обучения и через какой-то срок. Результаты, конечно, релевантны именно для последней проверки — если человек спустя несколько недель после завершения курса может с той же уверенностью принимать верные решения по результатам обучения, то оно, скорее всего, было эффективным. А вот после завершения курса это не так очевидно: ведь сразу после тренинга можно прекрасно выполнить требуемое, а потом начисто всё забыть.
- Способность выполнить задачу — могут ли сотрудники и найти решение, и выполнить необходимую задачу? Эксперт отмечает, что проверяют это в комплексе и опять же в два этапа, из которых релевантным будет второй.
- Перенос — стали ли выполнять сотрудники рабочие задачи успешнее (или просто успешно, если раньше с этим были проблемы) и можно ли объективно это подтвердить? На этом этапе также есть два варианта оценки: первый — для ситуации, когда работники на первых порах получают помощь в переносе знаний на практику, а второй — для ситуации, когда они действуют полностью самостоятельно.
- Эффективность переноса — как результаты обучения влияют на самих учащихся, их коллег и компанию? Эксперт также предлагает оценить, насколько они способны повлиять на их сообщества, общество в целом и даже на город или местность, где они живут.
Первые пункты могут показаться очевидными, и опытные специалисты могут утверждать, что посещаемость или активность не оказывают значительного влияния. Это действительно так. Модель обучения включает дополнительные подуровни: первые четыре пункта не позволяют оценить эффективность обучения, хотя могут предоставить общие рекомендации для разработчиков. Пункты 5 и 6, которые связаны с компетенциями, такими как принятие решений и выполнение задач, помогают лучше понять, достигли ли создатели курса или тренинга поставленных целей. Только пункты 7 и 8 отражают изменения на рабочем месте, показывая, произошёл ли перенос знаний в практическую плоскость. Эффективность обучения можно оценить только через призму реальных изменений в профессиональной деятельности.
LTEM не является единственной моделью оценки эффективности обучения. На самом деле, это адаптированная версия четырёхуровневой модели Киркпатрика, о чем открыто говорит Уилл Тальхеймер. Тем не менее, LTEM демонстрирует важный подход к оценке, который фокусируется не только на знаниях и впечатлениях, но и на достижении реальных результатов. Этот метод позволяет более глубоко понять влияние обучения на производительность и развитие навыков, что делает его полезным инструментом для организаций, стремящихся улучшить свои обучающие программы.
Воспользуйтесь консультацией коллег
Уилл Тальхеймер советует привлекать коллег из вашей компании с соответствующими знаниями для оценки образовательных программ. Например, такой специалист может ознакомиться с вопросами и задачами для оценки, обсудить их вслух и предложить свои ответы. Это поможет выявить недостатки и недочёты в материалах. Эксперт подчеркивает, что доработка вопросников или кейсов — нормальная практика, и именно для этого важна независимая оценка. Использование мнения коллег способствует улучшению качества обучения и повышению его эффективности.
Эксперт обозначает эту меру как «проверку на реалистичность», что является ключевым элементом в процессе принятия решений. Это позволяет избежать ситуации, когда на первый взгляд правильные решения оказываются неэффективными. Важно, чтобы коллега не придерживался исключительно своих методов, а объективно оценивал предложенные вами подходы. Кроме того, он должен обладать глубокими знаниями о том, как происходит процесс обучения у людей.
Важно отметить, что для небольших компаний, где специалисты по корпоративному обучению зачастую выполняют множество функций и работают в одиночку, данная рекомендация может оказаться менее актуальной. Тем не менее, есть и другие варианты решения этой проблемы. Например, можно обратиться за поддержкой к профессиональному сообществу или консультироваться с коллегами из других компаний. Это поможет обменяться опытом и получить новые идеи для эффективного корпоративного обучения.
Привлекайте сторонних экспертов для аудита учебных программ
Третий совет Уилла Тальхеймера подчеркивает важность регулярной оценки внутренних учебных продуктов с привлечением независимых экспертов, обладающих глубокими знаниями в области доказательного образования. Эти специалисты способны предоставить ценные рекомендации по эффективным и неэффективным аспектам программ, а также внести необходимые улучшения в существующие курсы или помочь в разработке новых, эффективных образовательных решений. Такой подход не только улучшает качество обучения, но и способствует более эффективному использованию ресурсов.
Специалист отмечает, что лучше всего пригласить консультанта, который не только предоставит рекомендации, но и будет активно сотрудничать с вами. Простое предложение идей в формате «давайте сделаем это, потому что так правильно» вряд ли окажет значительное влияние на вашу работу и не поспособствует повышению квалификации. Напротив, совместное обсуждение и активное участие в процессе помогут достичь поставленных целей и улучшить результаты.