Как помочь сотрудникам перенести тренируемые навыки в рабочую практику / Skillbox Media
Рассказываем о двух свежих исследованиях, авторы которых выясняли действенные меры поддержки.
Поощрения и ожидания со стороны работодателя
Моника Хамори из испанской бизнес-школы IE (Instituto de Empresa) провела исследование, чтобы понять, как организационная поддержка со стороны компании влияет на результаты обучения сотрудников на массовых открытых онлайн-курсах (MOOC) и их применение в рабочей практике. Исследование подчеркивает важность корпоративной поддержки в процессе онлайн-обучения, что позволяет не только улучшить результаты обучения, но и способствует более эффективному переносу полученных знаний в рабочую среду. Понимание этой связи может помочь компаниям оптимизировать свои программы обучения и повысить уровень квалификации сотрудников.
Исследования показывают, что самостоятельное прохождение массовых открытых курсов (MOOC) напрямую связано с профессиональными задачами и целями, которые стоят перед человеком на работе. Сотрудники обучаются для повышения своей эффективности и карьерного роста, а также для приобретения необходимых навыков и сертификатов, которые могут помочь им в поиске новой работы. В свою очередь, работодатели могут не всегда быть в курсе того, что их сотрудники проходят курсы онлайн или в университетах. Однако некоторые компании предпочитают активно поддерживать этот процесс, выбирая и финансируя определенные курсы для своих работников, а также выделяя время на обучение в рабочем графике. Это создает возможности для профессионального развития и улучшения квалификации сотрудников, что, в конечном итоге, приносит пользу организации.
Возникает вопрос: помогает ли поддержка со стороны компании сотрудникам применять приобретенные навыки в своей текущей работе, а не использовать их для поиска новых возможностей в других организациях?
Моника Хамори выделяет два основных типа поддержки, которые работодатель может предоставить своим сотрудникам. Первый вид поддержки включает в себя материальные ресурсы, такие как финансирование обучения, медицинские страховки и другие льготы, которые помогают работникам развивать свои профессиональные навыки и обеспечивают их благополучие. Второй вид поддержки связан с эмоциональной и психологической поддержкой, включая создание комфортной рабочей атмосферы, возможность гибкого графика работы и программы по повышению мотивации. Эти два аспекта являются ключевыми для формирования позитивной корпоративной культуры и повышения производительности труда.
- меры поощрения включают компенсацию стоимости курсов, купленных сотрудниками, а также выделение рабочего времени на обучение;
- меры повышения ожиданий — когда работодатель рекомендует сотрудникам пройти те или иные курсы, а также включает их результаты в этих курсах в оценку эффективности работы.
Исследовательница сформулировала три ключевые гипотезы. Эти гипотезы служат основой для дальнейшего анализа и исследования в данной области. Каждая из них направлена на изучение различных аспектов рассматриваемой темы, что позволит глубже понять предмет исследования и его значимость.
- Оба вида поддержки повышают успеваемость сотрудников при прохождении курсов и доходимость до конца.
- Оба вида поддержки мотивируют сотрудников использовать изученное на текущем рабочем месте.
- Меры поощрения снижают мотивацию применять результаты обучения для поиска новой работы и уменьшают вероятность, что сотрудник начнёт активно действовать в этом направлении после курса.
В ходе своего исследования Моника Хамори осуществила серию опросов среди студентов, проходивших один или несколько из 16 онлайн-курсов по маркетингу на платформе бизнес-школы IE. Она также проанализировала данные об учебных результатах этих студентов. Общее количество участников опроса в процессе обучения составило 1496 человек, а после завершения курсов свои ответы предоставили 443 респондента. Это исследование позволяет глубже понять влияние онлайн-образования на карьерное развитие и профессиональные навыки слушателей.
Её гипотезы были подтверждены лишь частично, однако в процессе исследования были сделаны неожиданные открытия. Эти результаты могут иметь значительное влияние на дальнейшее изучение данной темы и открывают новые перспективы для научных исследований.
Содержание обучения
Исследование, проведенное коллективом ученых из Утрехтского университета прикладных наук и Амстердамского университета в Нидерландах, сосредоточено на связях между содержанием обучения и мотивацией к применению полученных знаний. В рамках этого исследования была проанализирована важность учебного контента для формирования устойчивой мотивации у студентов. Результаты показали, что содержание образования играет ключевую роль в активизации интереса и желания применять изученное на практике. Эти выводы могут помочь в разработке более эффективных образовательных программ, направленных на повышение мотивации студентов.
Исследования показывают, что одни и те же факторы, такие как внутренние убеждения и поддержка окружающих, могут оказывать различное влияние на развитие софт-скиллов и хард-скиллов. Это связано с уникальными характеристиками каждого типа навыков. Понимание этих различий важно для создания эффективных программ обучения и развития, которые учитывают особенности как технических, так и межличностных навыков.
Гибкие навыки легче применять, чем жёсткие, поскольку у взрослого человека уже есть значительный опыт в коммуникации, саморегуляции и командном взаимодействии. В отличие от этого, освоение новых профессиональных и специализированных навыков может быть более сложным процессом. Гибкие навыки, такие как умение работать в команде, адаптивность и эффективная коммуникация, востребованы в различных сферах и помогают добиться успеха в профессиональной деятельности. Их развитие может значительно повысить конкурентоспособность на рынке труда.
Сформировавшиеся привычки могут затруднять внедрение новых практик в области софт-скиллов. В отличие от этого, хард-скиллы представляют собой технические и профессиональные навыки, которые, как правило, не требуют переобучения или изменения поведения. Обучение хард-скиллам и их практика позволяют легче отслеживать и оценивать личный прогресс, что делает этот процесс более понятным и измеримым по сравнению с развитием софт-скиллов.
Для проверки своих гипотез исследователи применили единую модель мотивации, известную как Unified Model of Task-specific Motivation (UMTM). Этот подход интегрирует ключевые элементы современных теорий мотивации, включая теорию самоопределения Деси и Райана, теорию ожидаемой ценности Аткинсона и Экклс, социально-когнитивную теорию Бандуры, теорию запланированного поведения Айзена и Фишбейна, а также теорию интереса Краппа и теорию потока Чиксентмихайи. Использование UMTM позволяет более глубоко понять механизмы мотивации в контексте выполнения конкретных задач и способствует разработке эффективных стратегий для повышения продуктивности и удовлетворенности работой.
Чтение является важным аспектом личного развития и расширения кругозора. Оно способствует улучшению навыков критического мышления и аналитического восприятия информации. Книги, статьи и другие источники знаний обогащают наш внутренний мир, помогают развивать воображение и обогащают словарный запас. Погружение в литературу позволяет не только получить новые знания, но и понять различные точки зрения, что особенно актуально в современном мире. Читайте больше, чтобы открывать для себя новые горизонты и обогащать свою жизнь интересными идеями и концепциями.
Учебная мотивация: научные теории и их объяснения
Учебная мотивация играет ключевую роль в процессе обучения. Она определяет, насколько активно и эффективно учащиеся воспринимают знания и участвуют в образовательном процессе. Научные теории предлагают различные объяснения мотивации, основанные на психологических и педагогических исследованиях.
Одной из основных теорий является теорию самодетерминации, которая акцентирует внимание на внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация возникает из интереса к обучению и желанию развиваться, тогда как внешняя связана с наградами и оценками. Исследования показывают, что учащиеся, обладающие высокой внутренней мотивацией, достигают лучших результатов и проявляют большую стойкость в обучении.
Еще одной важной теорией является теория ожидания и ценности, согласно которой мотивация зависит от ожидания успеха и значимости результата. Если учащийся считает, что его усилия приведут к положительному результату, а сам результат имеет для него ценность, то мотивация будет высокой.
Когнитивно-метакогнитивные теории также подчеркивают важность самосознания и стратегий обучения. Учащиеся, которые осознают свои сильные и слабые стороны, могут более эффективно управлять своим процессом обучения и повышать свою мотивацию.
Таким образом, понимание учебной мотивации через призму научных теорий позволяет разработать более эффективные стратегии обучения, способствующие повышению интереса и вовлеченности учащихся.
В центре модели UMTM находятся два ключевых аспекта мотивации: эмоциональный и когнитивный. Эмоциональный аспект связан с удовольствием от процесса выполнения задачи, тогда как когнитивный отражает ценность результата, который человек ожидает получить. Эти аспекты демонстрируют привлекательность задачи для индивида. Важно отметить, что они функционируют как две относительно независимые шкалы. Это означает, что одновременно учитываются как положительные, так и отрицательные факторы. Например, задача может обещать значительное вознаграждение, но при этом требовать значительных усилий или ресурсов для её выполнения. Таким образом, для полноценного анализа мотивации необходимо учитывать оба аспекта, что позволяет глубже понять, что движет человеком в процессе достижения целей.
В модель включены личностные факторы и факторы контекста, которые усиливают как эмоциональные, так и когнитивные аспекты. Личностные факторы включают самоэффективность и автономию, в то время как контекстуальные факторы охватывают поддержку окружающих и социальные нормы. Эти элементы играют ключевую роль в формировании поведения и принятия решений, а их взаимодействие способствует более глубокому пониманию мотивации и психологии индивидуумов.
Эта многомерная модель, по мнению её авторов, демонстрирует готовность человека к выполнению определённых действий, таких как применение результатов обучения в профессиональной деятельности. Модель позволяет лучше понять факторы, влияющие на перенос знаний и навыков в реальные условия работы.
Нидерландские учёные провели исследование, используя данные учебных заведений в Амстердаме, которые предлагают тренинги для сотрудников полиции и судебной системы. В рамках исследования был доступен широкий спектр тем обучения, включая вождение полицейского автомобиля, составление судебных решений, повышение концентрации на работе и управление организационными изменениями. Учёные рассмотрели тренинги различных форматов и продолжительности, включая очные и дистанционные занятия, которые сочетали лекции, практические задания, а также групповые и индивидуальные упражнения.
При отборе образовательных программ были использованы два основных критерия: во-первых, сотрудники обучались одному конкретному навыку, а во-вторых, им предоставлялась возможность применить этот навык на рабочем месте в течение шести недель после завершения тренинга. На завершающих занятиях участникам был предложен опросник для оценки компонентов UMTM. В результате, на опрос откликнулись 1122 человека, и анализ собранных данных дал интересные результаты.