Методы обучения в процессе работы: на чём строится эта концепция / Skillbox Media

Содержание:

• Как появился термин Learning in the Flow of Work
• Концепция учёбы в процессе работы не нова
• Почему обучение в процессе работы — не просто синоним микрообучения
• Как организуют обучение в процессе работы

Как появился термин Learning in the Flow of Work

Обучение в процессе работы, или Learning in the Flow of Work, представляет собой концепцию, введенную Джошем Берсином в 2018 году для описания нового этапа в области электронного обучения. Этот подход подчеркивает важность интеграции обучения в повседневные рабочие процессы, что позволяет сотрудникам осваивать новые навыки и улучшать производительность без необходимости отвлекаться от выполнения своих задач. Берсин выделяет десятилетние периоды, в течение которых развивались методы и технологии обучения, что помогает понять эволюцию подходов к обучению в организациях. Важно отметить, что обучение в процессе работы способствует более эффективному усвоению информации и повышает вовлеченность сотрудников, что в конечном итоге приводит к улучшению результатов бизнеса.

• 1980-е — первые электронные курсы. Реальные возможности их использования были значительно ограничены (даже распространять их, чтобы учить по ним, было тогда неудобно), да и единого формата вроде SCORM ещё не существовало.
• 1990-е — рождение e-learning и парадигмы онлайн-университетов. С распространением интернета и, что важно, с появлением браузеров корпоративное обучение перешло на расширенные каталоги онлайн-курсов, которые и стали первыми системами дистанционного обучения. Зачастую курсы эти были длительными, линейными и с обилием медиаконтента, вроде иллюстраций, аудио или видео. При этом производить такой контент было дорого, а пользоваться им всё ещё неудобно — те же видео постоянно зависали и «глючили».
• 2000-е — развитие видеоконтента. Появление айфонов, YouTube, социальных сетей и, конечно, массовых открытых онлайн-курсов (MOOC) совершило революцию в обучении в целом и в корпоративном секторе в частности. У сотрудников появилась возможность самостоятельно и с лёгкостью что-то изучать. Из-за этого и рынку электронного обучения пришлось перестраиваться, в том числе переходить на формат видеокурсов.
• 2010-е — развитие микрообучения. Постепенно популярность начала набирать новая форма контента и новые теории — такие как модель «70:20:10». Именно в этот период стало понятно, что большая часть обучения происходит не в специально выделенное для этого время, а непосредственно в процессе работы. Громоздкие и не слишком удобные LMS стали заменяться на более современные с удобными функциями.

Рынок электронного обучения постепенно адаптируется к новым трендам, заимствуя элементы из различных электронных платформ. В Learning Management Systems (LMS) начали появляться функции, такие как «темы», «рекомендации» и «каналы», что делает их более схожими с сервисами вроде Netflix и музыкальными приложениями. В связи с этим возникло новое понятие — LXP-системы (Learning Experience Platforms). Джош Берсин считает, что создатели электронного обучения должны сделать важный шаг в этом направлении, чтобы соответствовать современным требованиям пользователей и повысить эффективность образовательного процесса.

Люди стремятся к доступу к информации и контенту, который им интересен — это одна из ключевых особенностей интернета. Однако, как показывают исследования, на рабочем месте пользователи редко имеют возможность просматривать контент в течение всего дня из-за ограниченного времени. Важнее всего для них являются советы, рекомендации и инструменты, которые помогают повысить эффективность работы. Это подчеркивает необходимость развития платформ микрообучения и обучения, которые предоставляют пользователям практическую информацию и навыки, необходимые для профессионального роста. Таким образом, будущее обучения в рабочих процессах будет связано с интеграцией удобных и целевых обучающих ресурсов.

Тренд на корпоративное обучение во многом обусловлен распространенной проблемой нехватки времени. С увеличением количества задач и ускорением темпа жизни многие сотрудники сталкиваются с трудностями в организации своего времени. Особенно это заметно для тех, кто работает удаленно и не имеет фиксированного рабочего места, где можно было бы спокойно посвятить полчаса или час обучению. В таких условиях компании должны адаптировать свои программы обучения, предлагая гибкие и доступные форматы, которые позволят сотрудникам обучаться эффективно, независимо от их местоположения и рабочего графика.

Корпоративное обучение, согласно мнению Берсина, перешло к концепции обучения в процессе работы. Суть этой концепции заключается в том, чтобы предоставлять сотрудникам необходимые знания именно тогда, когда они нужны, и в удобной для них форме. Такой подход способствует более эффективному усвоению информации и повышению производительности труда, так как сотрудники могут обучаться в контексте своей работы и применять полученные знания на практике сразу же.

Оптимальное обучение сотрудников должно происходить в момент возникновения рабочих вопросов и в том месте, где они постоянно находятся. Это может быть корпоративный мессенджер или специализированная платформа — ресурс, который наиболее часто используется. Такой подход позволяет избежать необходимости переходить между различными базами знаний и курсами, облегчая доступ к необходимому контенту. Система обучения должна быть интегрирована в привычную рабочую среду, что сделает процесс получения знаний более эффективным и удобным для сотрудников.

Читайте также:

Джош Берсин обсудил новое поколение платформ для корпоративного обучения, акцентируя внимание на их значительном влиянии на процесс обучения и развития сотрудников. В свете стремительного изменения рынка труда и потребностей компаний, современные платформы предлагают гибкие и адаптивные решения, которые помогают организациям улучшить навыки своих сотрудников и повысить их производительность. Берсин выделяет важность интеграции технологий, таких как искусственный интеллект и аналитика данных, которые позволяют персонализировать обучение и более эффективно отслеживать прогресс. Эти иновации способствуют созданию динамичной обучающей среды, где каждый сотрудник может развиваться в соответствии с индивидуальными потребностями и целями компании.

Концепция учёбы в процессе работы не нова

Метод, предложенный Джошем Берсином, стал известным и широко обсуждаемым, однако концепция обучения на рабочем месте имеет долгую историю. Ранее этот подход в основном использовался для обеспечения базовой производительности, в то время как современное понимание включает более глубокое взаимодействие и интеграцию знаний в повседневные задачи. Обучение в процессе работы не только повышает эффективность сотрудников, но и способствует их профессиональному развитию, что делает этот метод актуальным в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Кларк Куинн, доктор философии и исполнительный директор компании Quinnovation, подчеркивает важность поддержки производительности (Performance Support) в современном рабочем процессе. Эта концепция заключается в непосредственной демонстрации способов решения задач в реальном времени. В то же время, обучение на рабочем месте (Learning in the Flow of Work или Workflow Learning) предлагает более комплексный подход, который включает не только показ практического решения, но и быстрое объяснение принципов и теорий, лежащих в основе выполняемых действий. Такой подход позволяет сотрудникам не только справляться с текущими задачами, но и развивать более глубокие знания и навыки, что способствует повышению их профессиональной эффективности и адаптивности в быстро меняющемся рабочем окружении.

С начала 2000-х годов на рынке появились различные фреймворки для обучения на рабочем месте. Одним из самых известных является методология «5 Moments of Need», которая охватывает пять ситуаций, когда работникам требуется обучение. Этот подход был разработан Конрадом Готтфредсоном, стратегом по обучению компании Apply Synergies, и Бобом Мошером, главой компании. Методология акцентирует внимание на необходимости обучения в реальных рабочих условиях, что позволяет повышать эффективность и продуктивность сотрудников.

Среди таких случаев можно выделить:

• появление новой задачи;
• освоение новой информации;
• применение новых знаний и навыков на практике;
• возникновение проблемы;
• переобучение (особенно в тех случаях, когда люди получают навыки взамен привычных и глубоко укоренившихся).

Эти этапы рабочего процесса представляют собой моменты, когда сотрудникам необходима непосредственная помощь и доступ к учебным ресурсам для успешного выполнения своих задач. Важно обеспечить их актуальными материалами и поддержкой, чтобы повысить эффективность работы и улучшить результаты.

Методология обучения заключается в предоставлении необходимых знаний именно в тот момент, когда они становятся актуальными, и делать это максимально быстро. Конрад Готтфредсон и Боб Мошер утверждали, что доступ к информации не должен занимать больше двух кликов и десяти секунд, особенно в контексте электронного обучения. Это подразумевает, что все ресурсы, особенно электронные, должны быть легко доступны и под рукой, чтобы обеспечить эффективность процесса обучения.

Название «5 Moments of Need» могло бы стать популярным, но термин Джоша Берсина оказался более востребованным и получил широкое применение. Причины этого кроются в известности автора и удачной формулировке, а также в том, что он предложил этот термин в переходный период, когда традиционное обучение вне рабочего места стало менее актуальным. Изначально Берсин использовал данный термин для обозначения этапа развития технологий в корпоративном обучении, акцентируя внимание на легком доступе к контенту. Однако сегодня этот термин охватывает как технологические аспекты, так и методологические подходы к обучению.

Эпоха традиционного обучения вне офиса ушла в прошлое с переходом на удалённую работу. Теперь обучение происходит непосредственно в ходе выполнения рабочих задач. Сотрудники осваивают необходимые навыки, выполняя реальные задания, что минимизирует влияние на их производительность. Лиза Боделл, глава образовательного акселератора FutureThink, в статье для Training Industry в 2022 году отметила, что многие компании уже внедрили концепцию Learning in the Flow of Work, обеспечивая доступ к обучению прямо в процессе работы. Это позволяет сотрудникам развиваться и повышать свою квалификацию, не отвлекаясь от выполнения основных задач.

Изучайте дополнительные материалы:

Развитие лидеров в компании без отрыва от их основной работы: опыт «Газпром нефти»

В современных условиях корпоративного мира важно развивать лидерские качества сотрудников, не прерывая их рабочий процесс. Кейс компании «Газпром нефть» демонстрирует эффективные методы, позволяющие достигать этой цели.

В компании применяются различные подходы к обучению и развитию, включая наставничество, внутренние тренинги и программы повышения квалификации. Эти инициативы позволяют сотрудникам развивать свои навыки и способности в реальных рабочих условиях, что способствует не только их личностному росту, но и повышению общей эффективности команды.

Кроме того, «Газпром нефть» активно использует цифровые платформы для организации дистанционного обучения. Это дает возможность сотрудникам получать новые знания и навыки в удобное для них время, не отвлекаясь от выполнения своих обязанностей.

Таким образом, опыт «Газпром нефти» показывает, что развитие лидеров возможно без отрыва от работы, если использовать современные технологии и подходы к обучению. Это не только способствует росту компетенций сотрудников, но и позитивно сказывается на результатах всей компании.

Почему обучение в процессе работы — не просто синоним микрообучения

В 2019 году Альфред Реммитс, глава компании Xprtise, поднимал важную проблему в корпоративном обучении. Он отметил, что менеджеры по обучению и их провайдеры часто неправильно понимают суть концепции. Вместо того чтобы действительно поддерживать сотрудников, они лишь изменяют формат уроков, предлагая короткие видео на несколько минут, которые можно просмотреть в любое время. В лучшем случае они организуют поддержку наставников или коучей. Однако такой подход неэффективен, поскольку он зачастую не учитывает реальные потребности сотрудников в знаниях, возникающие в процессе выполнения рабочих задач. Корпоративное обучение должно быть адаптировано к конкретным условиям и вызовам, с которыми сталкиваются работники в своей повседневной деятельности.

В идеале сотрудник сталкивается с сложной задачей и в считанные минуты находит нужный обучающий контент, связанный с возникшей проблемой. Это может быть инструкция, видеолекция или контакт внутреннего эксперта, с которым можно оперативно проконсультироваться. Кроме того, система может автоматически рекомендовать подходящие материалы, облегчая доступ к необходимой информации. Таким образом, процесс обучения становится более эффективным и быстрым, что способствует повышению производительности сотрудников.

Микрообучение часто путают с обучением в процессе работы, хотя эти понятия имеют разные значения. Микрообучение представляет собой метод, при котором сотрудник осваивает материал небольшими порциями в удобное для него время, например, просматривая короткие видеолекции. Этот подход не обязательно связан с текущими рабочими задачами. В отличие от этого, обучение в процессе работы акцентирует внимание на непосредственной связи с реальными задачами, с которыми сталкивается сотрудник в своей деятельности. Как отмечает Кларк Куинн, ключевое отличие заключается именно в контексте применения знаний. Микрообучение может быть полезным инструментом, который дополняет обучение в процессе работы, но они не являются синонимами. Оптимальное сочетание этих методов может повысить общую эффективность обучения сотрудников.

Как организуют обучение в процессе работы

Обучение в рабочем процессе строится на создании благоприятной среды и соблюдении принципов обучения на рабочем месте. Ключевыми условиями для эффективного обучения являются наличие поддержки со стороны руководства, доступ к необходимым ресурсам и возможность практического применения знаний. Создание культуры постоянного обучения способствует повышению профессиональных навыков сотрудников и улучшению общей продуктивности команды.

Обучение на рабочем месте основывается на трёх ключевых принципах, о которых подробно рассказывают Элен Туппер и Сара Эллис в своей статье для Harvard Business Review. Эти принципы помогают создать эффективную среду для обучения и развития сотрудников, способствуя повышению их профессиональных навыков и карьерного роста. Важно учитывать, что такой подход не только улучшает производительность, но и способствует формированию культуры постоянного обучения в компании. Интеграция этих принципов в повседневную практику может значительно повысить мотивацию и вовлеченность работников, что в свою очередь ведёт к улучшению общих результатов бизнеса.

• Обучение должно быть внедрено непосредственно в рабочий процесс — важно, чтобы оно не отвлекало людей, а было интегрировано в их обычные задачи.
• Обучение должно быть активным — те, кто учатся, заинтересованы в этом, они не ждут, когда коллеги из L&D-функции принесут им курс и скажут пройти его, а сами ищут то, что им сейчас нужно.
• Обучение становится нормой рабочего процесса — это происходит, если в компании выстроена культура обучения, а ответственность за результат лежит на всей команде.

Кларк Куинн четко изложил свои принципы, которые стали основой его подхода к обучению и развитию. Эти принципы акцентируют внимание на важности адаптации образовательных процессов к меняющимся условиям и потребностям обучающихся. Куинн подчеркивает необходимость интеграции технологий в обучение, чтобы сделать его более эффективным и доступным. Он также акцентирует внимание на роли опыта и контекста в обучении, считая, что активное участие и погружение в материал способствуют лучшему усвоению знаний. Эти идеи остаются актуальными и востребованными в современных образовательных практиках.

• Доступность ресурсов. Сотрудники не должны думать, где искать ту или иную информацию, ему должно быть легко её найти.
• Минимализм. Информации должно быть ровно столько, чтобы человек мог с её помощью прямо сейчас выполнить рабочую задачу, удовлетворить свою потребность и лучше понять, как это сделать в будущем.
• Понимание потребностей сотрудников. Например, нужна информация об их опыте, знаниях, контексте их работы. Именно для этого обычно служат персонализация программ обучения и рекомендательные системы в LXP.

Изучайте дополнительные материалы:

Марафоны развития в корпоративном обучении: особенности и преимущества формата

Марафоны развития в корпоративном обучении представляют собой интенсивные программы, направленные на быстрое и эффективное освоение новых навыков и знаний. Эти форматы обучения позволяют сотрудникам компании погружаться в изучение актуальных тем за короткий период времени, что способствует повышению их квалификации и улучшению рабочих результатов.

Основная цель марафонов заключается в создании динамичной образовательной среды, где участники могут активно взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и получать обратную связь от экспертов. Такой подход делает процесс обучения более увлекательным и продуктивным, что, в свою очередь, способствует лучшему усвоению материала.

Марафоны развития в корпоративном обучении могут охватывать различные темы, включая управление проектами, лидерство, коммуникации и многие другие. Формат подходит для компаний, стремящихся к быстрой адаптации к изменениям на рынке и улучшению профессиональных навыков своих сотрудников.

Внедрение марафонов в корпоративное обучение позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников, но и укрепить командный дух, что положительно сказывается на общей атмосфере в компании. Такой подход к обучению становится все более популярным среди организаций, стремящихся к инновациям и развитию.

Чтобы реализовать данный подход, необходимо создать соответствующую среду. Конрад Готтфредсон предложил три модели, которые помогут в достижении этой цели. Эти модели служат основой для формирования эффективной среды, способствующей успешному выполнению поставленных задач.

Модель ускорения опыта основывается на классическом формате обучения, который включает семинары, тренинги и онлайн-курсы. Однако ключевым моментом является применение новых знаний на практике в реальных условиях работы. Сотрудники достигают лучших результатов и быстрее справляются с задачами, когда имеют возможность учиться непосредственно на практике, взаимодействуя с реальными рабочими ситуациями. Этот подход способствует углублению понимания материала и развитию навыков, необходимых для эффективной работы.

Процесс работы. В данном случае сотрудники приобретают знания и навыки непосредственно в процессе выполнения основных задач. Это подход способствует практическому обучению и позволяет работникам эффективно применять теоретические знания в реальных ситуациях. Таким образом, обучение происходит в контексте работы, что повышает его актуальность и результативность.

GEAR — это модель, которая объединяет концепции ускорения опыта и рабочий процесс (Flow of Work). Название GEAR символизирует гармоничное взаимодействие всех элементов, необходимых для эффективной работы. Модель акцентирует внимание на оптимизации процессов, позволяя пользователям достигать максимальной продуктивности и улучшать качество работы. GEAR помогает наладить последовательность действий, обеспечивая плавное движение от одной задачи к другой и минимизируя временные затраты. Использование данной модели способствует более эффективному управлению проектами и повышению общей результативности команды.

• G (Gather, то есть сбор, накопление) — формальное онлайн-обучение;
• E (Expand, то есть расширение, развитие) — углублённое изучение через разнообразные активности и практику;
• A (Apply, то есть применение) — применение новых знаний на рабочем месте;
• R (Report, то есть отчёт) — отчёт и получение обратной связи.

Все три модели обеспечивают необходимую гибкость, позволяя людям успешно совмещать обучение и работу. Это создает оптимальные условия для развития профессиональных навыков и повышения квалификации, что особенно важно в современном мире. Гибкость этих моделей способствует эффективному распределению времени и ресурсов, что в свою очередь ведет к улучшению результатов как в учебной, так и в профессиональной деятельности.

Подходящая среда и инфраструктура — это лишь часть условий для успешного внедрения обучения на рабочем месте. Основатель компании LearnGeek, Джей Ди Диллон, выделяет несколько ключевых факторов, которые следует учитывать перед реализацией этой концепции. Важно обратить внимание на потребности сотрудников, адаптировать содержание обучения к специфике работы, а также обеспечить доступность необходимых ресурсов. Кроме того, необходимо создать культуру постоянного обучения в организации, что способствует не только развитию сотрудников, но и повышению общей эффективности компании.

• Важно приучить людей к мысли, что обучение — не только аудиторное занятие.

Изменения в формате тренингов коснутся и стейкхолдеров компании. Им потребуется обосновать переход от стандартных тренингов к новым методам обучения. Также необходимо подготовить сотрудников к обучению в обновленном формате, чтобы обеспечить их эффективное развитие и адаптацию к изменениям.

• Сделать обучение приоритетом.

Обучение в процессе работы является важным инструментом для устранения дефицита навыков. Однако его эффективность зависит от того, насколько организации готовы уделять внимание обучению наряду с достижением бизнес-результатов. В настоящее время многие компании сталкиваются с проблемой недооценки функции обучения и развития (T&D), поскольку между бизнесом и обучением существует разрыв в коммуникации. Для успешного внедрения программ обучения необходимо наладить диалог между этими направлениями и продемонстрировать ценность инвестиций в развитие сотрудников.

• Проектировать более персонализированное обучение.

Рабочие процессы внутри одного отдела могут значительно различаться, что требует индивидуализированного подхода к обучению. Обучение на рабочем месте не может быть универсальным и одинаковым для всех сотрудников. Важно, чтобы программа обучения была гибкой и адаптировалась под конкретные потребности каждого работника. Такой подход способствует более эффективному усвоению знаний и навыков, что в конечном итоге положительно сказывается на общих результатах работы команды.

• Делать ставку на курирование уже имеющегося учебного контента, а не на создание нового.

Для эффективного использования обширной базы учебного контента необходима продуманная и интуитивно понятная система навигации и технической поддержки. Без решения этих задач, даже при увеличении количества курсов для сотрудников, результат будет минимальным. Этот аспект сегодня активно обсуждается экспертами в области корпоративного обучения. Джей Ди Диллон подчеркивает, что важно создать инфраструктуру, которая соединяет сотрудников, нуждающихся в обучении, с внутренними экспертами и заинтересованными сторонами. Готовые курсы следует предоставлять именно тогда, когда они действительно необходимы.

• Заручиться поддержкой менеджеров и руководителей.

Последний аспект является стандартным для корпоративного обучения, но его важность невозможно переоценить. Эффективное обучение сотрудников невозможно без поддержки со стороны непосредственных руководителей. Если они рассматривают обучение как потерю времени, это негативно сказывается на процессе. Поэтому одной из ключевых задач менеджеров по корпоративному обучению является развитие и обучение руководителей. Они должны осознавать важность образовательных программ, понимать их преимущества и активно содействовать процессу. В идеале, руководители должны стать коучами, которые будут способствовать обучению своих подчинённых, что в свою очередь повысит общую продуктивность и эффективность команды.

Кларк Куинн сформулировал ключевой принцип обучения на рабочем месте: «Это должно быть разумно, иначе это станет очередным хайпом, который вводит в заблуждение и приводит к ненужным затратам. За концептуальную ясность и постоянное совершенствование!» Этот подход подчеркивает важность практического применения знаний и навыков, что позволяет избежать пустых обещаний и сосредоточиться на реальной эффективности обучения. Важно, чтобы обучение на рабочем месте было направлено на достижение конкретных результатов, что способствует как личностному росту сотрудников, так и общей эффективности компании.

Подход к обучению в процессе работы должен внедряться в компании не как простая формальность или модный тренд, а с реальной целью. Руководители T&D и L&D-функций не должны просто отчитываться на конференциях о переходе к этому методу. Важно использовать данный подход там, где он действительно необходим и целесообразен. Для успешной реализации потребуется серьезная подготовка и внимание к организации процесса обучения.

Изучите также:

• Модель «70:20:10» — доказанно эффективная практика или популярный миф?
• Смешанное обучение: как сочетать очные тренинги и онлайн‑форматы
• Что такое мобильное обучение и насколько оно эффективно
• Таксономия навыков: что это и как её разработать