Что такое таксономия навыков и зачем она нужна / Skillbox Media

Содержание:

• Что такое таксономия навыков
• Чем так привлекательна таксономия навыков для L&D
• Почему таксономия навыков — не идеальное решение
• Как всё-таки внедрить таксономию навыков

Что такое таксономия навыков

В сфере образования отсутствует единое определение таксономии, и различные специалисты используют разные термины. Некоторые называют её фреймворком, другие — корпоративным словарём. Например, директор по контенту в компании Skillsoft, Марк Осник, в своей статье для Training Zone описывает таксономию навыков следующим образом:

Таксономия навыков представляет собой организационный фреймворк, который помогает компаниям систематизировать, приоритизировать и выявлять текущие и будущие навыки сотрудников. Этот подход позволяет организациям эффективно управлять человеческими ресурсами, определять ключевые компетенции и планировать развитие кадрового потенциала. В условиях быстро меняющегося рынка труда таксономия навыков становится важным инструментом для повышения конкурентоспособности компании и адаптации к новым требованиям.

Таксономия навыков является важным инструментом для управления компетенциями в организации. Она представляет собой структурированную базу данных, в которой содержатся сведения о необходимых навыках для различных ролей и для компании в целом, учитывая её особенности. Обычно структура таксономии начинается с определения ключевых сфер или ролей, после чего к ним добавляются компетенции и скиллсеты. Затем каждый скиллсет разбивается на конкретные навыки, что позволяет более точно оценивать потребности в обучении и развитии сотрудников. Эффективная таксономия навыков помогает компаниям оптимизировать процессы подбора персонала и развивать внутренние ресурсы, обеспечивая соответствие сотрудников требованиям рынка.

Методология создания таксономии навыков, предложенная американским L&D-специалистом Энтони Санта Марией, является важным инструментом для формирования эффективных команд. Первым этапом этого процесса является инвентаризация, которая включает в себя анализ и составление скиллсета для конкретной профессиональной роли. Этот аспект часто упоминается в должностных инструкциях, вакансиях и других связанных документах. Важно отметить, что в ходе инвентаризации необходимо четко различать навыки и компетенции. Навыки представляют собой конкретные способности, тогда как компетенции объединяют в себе несколько навыков, формируя более сложные группы, необходимые для успешного выполнения задач. Понимание этих различий способствует более точному определению требований к кандидатам и развитию персонала.

Следующий этап процесса заключается в кластеризации навыков, что подразумевает их объединение на основе определённых критериев. Кластеры не привязаны к конкретным ролям, а предоставляют обширное представление о ключевых навыках, необходимых для компании. Например, в кластере «Командная работа» можно выделить такие навыки, как коллаборация, разрешение конфликтов, коммуникация и тимбилдинг. Энтони Санта Мария подчеркивает, что кластеризация играет критически важную роль в создании таксономии: на данном этапе становится очевидным, где навыки пересекаются, и как одни и те же навыки могут быть применены в различных ролях. Завершающим шагом этого процесса является визуализация таксономии, которая предоставляет возможность получить полное представление о навыках и их взаимосвязях.

Создание иерархии навыков с нуля может быть сложной задачей, особенно для крупных компаний. Однако современные платформы, такие как LMS и LXP, предлагают инструменты для построения структурированных таксономий, что было отмечено российскими экспертами еще в 2021 году. Многие из этих систем уже имеют встроенные облака навыков и функцию тегирования, позволяющую привязывать определенные навыки к конкретным ролям. Более того, существуют библиотеки и аналитические инструменты, которые помогают определить, каких навыков не хватает в компании, а какие уже стали ненужными. Это значительно упрощает процесс управления навыками и повышает эффективность работы сотрудников.

Переделанный текст:

Изучите также следующие материалы:

Компетентностный подход в образовании: что он собой представляет

Компетентностный подход в образовании — это метод, направленный на формирование у учащихся не только знаний, но и практических навыков, необходимых для успешного функционирования в современном обществе. Этот подход акцентирует внимание на способности применять полученные знания в реальных жизненных ситуациях, а также на развитии критического мышления и умений работать в команде.

Основная идея компетентностного подхода заключается в том, что образование должно быть ориентировано на результат. Важно не просто запомнить информацию, а уметь использовать её для решения конкретных задач. Это требует от образовательных учреждений внедрения новых методик и технологий, которые способствуют активному обучению и участию учащихся в процессе.

Внедрение компетентностного подхода в образовательные программы позволяет формировать навыки, которые будут востребованы на рынке труда. Работодатели ценят не только теоретические знания, но и умение адаптироваться к меняющимся условиям, работать в команде и принимать взвешенные решения.

Таким образом, компетентностный подход в образовании является важным элементом современного образовательного процесса, способствующим подготовке квалифицированных специалистов, готовых к вызовам XXI века.

Чем так привлекательна таксономия навыков для L&D

Составление таксономий навыков приносит значительную пользу тем, кто занимается обучением и развитием сотрудников. Это позволяет более эффективно организовать процесс обучения, определить ключевые компетенции, необходимые для достижения успешных результатов, и создать четкую структуру для оценки навыков. Таксономии помогают выявить пробелы в знаниях, направить усилия на развитие необходимых умений и обеспечить соответствие требованиям рынка труда. В результате, компании могут повысить производительность и конкурентоспособность, а сотрудники получают возможность для карьерного роста и профессионального развития.

• Во-первых, она позволяет отслеживать, в каких навыках у компании есть дефициты, какие компетенции будут нужны в ближайшее время для решения новых рабочих задач — в зависимости от этого можно планировать программы обучения.
• Во-вторых, таксономия — это возможность оптимизировать и одновременно персонализировать обучение, подбирая нужные ресурсы для тех ролей, которые в них больше всего нуждаются.
• В-третьих, таксономия обеспечивает прозрачность в оценке и отдельных сотрудников, и целых направлений.

В условиях глобальной неопределенности, с которой сталкивается бизнес, эксперты рекомендуют сосредоточиться на обучении текущих сотрудников вместо поиска новых кадров. В этом контексте таксономия навыков представляется эффективным инструментом, способным решить множество возникающих проблем. Однако, несмотря на её преимущества, данное решение не лишено недостатков и может скрывать ряд сложностей, с которыми организациям предстоит столкнуться.

Таксономия навыков играет ключевую роль в оптимизации настройки и использования платформ LMS и LXP. Идеальный сценарий заключается в том, что все курсы, электронные книги и другие учебные материалы могут быть организованы по тегам, соответствующим конкретным навыкам. Это позволяет пользователям быстро находить и подбирать необходимые ресурсы для обучения. Эффективная таксономия навыков не только упрощает процесс поиска информации, но и способствует более целенаправленному развитию компетенций.

Почему таксономия навыков — не идеальное решение

Создание таксономии — это лишь первый шаг к успешному управлению знаниями в компании. Основатель исследовательской компании Bersin by Deloitte, Джош Берсин, в своих статьях выделяет множество сложностей, с которыми бизнес может столкнуться в процессе построения таксономии. Он подчеркивает, что простая инвентаризация навыков не всегда приводит к желаемым результатам. Недостаточное понимание потребностей сотрудников и отсутствие четкой стратегии могут сделать этот процесс неэффективным. Важно обеспечить правильную интеграцию таксономии в общую систему управления знаниями, чтобы она действительно приносила пользу и способствовала развитию бизнеса.

При подключении вашей LXP вы можете столкнуться с обещанием 20 тысяч навыков, однако важно относиться к этому с осторожностью. Многие из этих навыков представляются в виде отдельных слов, что может вводить в заблуждение. Часто отсутствует необходимый контекст, который помог бы понять, как именно эти навыки применимы на практике. Вместо того чтобы радоваться количеству, лучше сосредоточьтесь на качестве и применимости представленных навыков в вашей профессиональной сфере.

Эксперт приводит пример таксономии навыков, которую он наблюдал в одном из крупных банков. В этой таксономии в качестве названий навыков использовались такие термины, как язык программирования Java, программное обеспечение Oracle и пакет Microsoft Office. Такие расплывчатые формулировки не дают четкого понимания реальных компетенций. Например, хотя я могу уметь выполнять резервное копирование базы данных в Oracle, это не означает, что я обладаю полным знанием всех функций и возможностей этой системы. Таким образом, важно более точно определять и описывать навыки, чтобы обеспечить ясность и эффективность в оценке профессиональных качеств.

Создание таксономии представляет собой сложную задачу, особенно учитывая обилие информации, которую она должна охватывать. Унифицировать данные бывает крайне затруднительно, и даже в рамках одной компании названия различных навыков могут вызывать разногласия. Этот процесс требует тщательного подхода и анализа. Джош Берсин подчеркивает, что для разработки таксономии существуют два основных направления.

Конечно, я готов помочь вам с редактированием текста. Пожалуйста, предоставьте исходный текст, который вы хотите переработать.

Создание команды для разработки таксономии навыков является первым шагом, однако этот подход может быть долгим и рискованным. Работа с бизнес-юнитами для согласования языка и структуры таксономии может привести к задержкам и проблемам. Без практического тестирования навыков существует высокая вероятность, что они будут нуждаться в доработке, что потребует значительных временных затрат. Рекомендуется другой подход: сначала сосредоточиться на конкретной проблеме. На основе этой проблемы можно разработать часть таксономии, инициировать процесс проектирования и управления, а также определить наиболее эффективные инструменты для достижения результатов. Такой метод позволит быстрее адаптироваться к изменениям и минимизировать риски.

В компании American Express возникла ситуация, которая наглядно иллюстрирует важность правильной классификации требований к сотрудникам. В какой-то момент было осознано, что для отделов привлечения и поддержки клиентов нужны не стандартные навыки поддержки, а навыки гостеприимства. Это привело к тому, что вместо традиционных «продажников» компания начала нанимать сотрудников с опытом работы в крупных гостиничных сетях, таких как Ritz-Carlton. Такой подход значительно повысил уровень обслуживания клиентов и улучшил общую атмосферу взаимодействия с компанией.

Джош Берсин подчеркивает, что таксономия навыков тесно связана с общей архитектурой рабочих мест. В условиях быстрого изменения навыков количество ролей внутри одной компании может значительно варьироваться. Попытки создавать новые должности под каждый emerging skill часто оказываются неэффективными. Эксперт предлагает упростить подход. Например, в одной интернет-компании все инженеры-программисты имеют общую должность «инженер». Хотя они занимаются различными задачами, распределение ролей и обязанностей происходит на уровне руководства, и это не отражается в названии должности. Такой подход позволяет сосредоточиться на реальных потребностях компании и гибко адаптироваться к изменениям на рынке труда.

По мнению Берсина, навыковый подход в бизнесе становится необходимостью. С появлением платформ, основанных на искусственном интеллекте, а также новых принципов их построения, внедрение этого подхода становится значительно проще. Использование технологий в сочетании с акцентом на развитие навыков сотрудников позволяет компаниям адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и повышать свою конкурентоспособность.

Узнайте больше о наших статьях и темах, которые могут вас заинтересовать. Мы предлагаем разнообразный контент, который поможет вам лучше понять обсуждаемые вопросы. Не упустите возможность ознакомиться с полезной информацией и рекомендациями. Читайте наши материалы для получения актуальных данных и интересных идей.

Эксперты McKinsey объявили о начале революции навыков, что ставит перед системой образования новые вызовы и возможности. Эта трансформация подчеркивает необходимость адаптации учебных программ к современным требованиям рынка труда. Образование должно сосредоточиться на развитии критического мышления, креативности и цифровых компетенций. В условиях быстрого technological прогресса традиционные методы обучения становятся недостаточными. Учебные заведения должны интегрировать актуальные навыки и знания, чтобы подготовить студентов к будущим вызовам. Таким образом, революция навыков требует пересмотра образовательных стратегий для соответствия современным стандартам и потребностям общества.

Как всё-таки внедрить таксономию навыков

При разработке таксономии важно придерживаться системного подхода, независимо от выбранного принципа. Марк Осник предлагает ряд рекомендаций для тех, кто только начинает задумываться о создании таксономии в своей компании. Прежде всего, необходимо четко определить цели и задачи, которые вы хотите достичь с помощью таксономии. Это поможет создать структуру, соответствующую потребностям вашего бизнеса.

Следующий шаг — это анализ существующих данных и контента. Понимание того, какие категории и подкатегории уже используются, позволит вам избежать дублирования и упрощения структуры. Важно также вовлечь в процесс разработки ключевых сотрудников, чтобы учесть разные точки зрения и обеспечить согласованность.

Не забывайте про гибкость вашей таксономии. Она должна адаптироваться к изменяющимся условиям и новым данным. Регулярный пересмотр и обновление структуры помогут сохранить её актуальность. В конечном итоге, хорошо разработанная таксономия не только улучшит организацию информации, но и повысит эффективность работы вашей компании.

• Привлечь на свою сторону топ-менеджмент. Ценность таксономии навыков можно донести через потенциальные выгоды для бизнеса. Это тем более важно, поскольку внедрение такого подхода потребует вложений — как в человеческие ресурсы, так и в технологические.
• Расставить приоритеты. Поскольку в создании таксономии участвует множество людей, растеряться и сделать ставку на «вчерашний день» очень легко. «Таксономия навыков должна быть ориентирована на будущее, индексироваться с рынком и способна развиваться и меняться в реальном времени вместе с бизнесом», — подчёркивает эксперт.
• Проанализировать роли и навыки. В процессе создания таксономии может выясниться, что и те и другие уже успели устареть. Поэтому Марк Осник, как и Джош Берсин, призывает упрощать самые «нижние» категории и максимально сокращать скиллсеты, тем более для устаревших должностей. Кроме того, необходимо хранить их в удобном для использования формате — стандартная табличка сегодня вряд ли кому-то поможет, куда больше для этого подойдут современные LMS-системы.
• Продумать систему управления. Кто именно будет вносить изменения в профили навыков и таксономию? Кто будет ими управлять и согласовывать все нововведения? Можно ли обновлять их в режиме реального времени? — на эти вопросы необходимо ответить на первых этапах проектирования. «По мере того как организации меняются в соответствии с потребностями бизнеса, они могут быстро вернуться к ситуации с избыточными определениями навыков и структурами, которые не приносят большой пользы бизнесу», — подчёркивает эксперт.
• Провести диагностику. Когда таксономия уже находится в работе, стоит оценить сильные и слабые стороны сотрудников. Причём важно не превращать такую оценку в «принудиловку»: в идеале представить её как возможность подумать о росте в компании и предложить рекомендации по обучению.
• Интегрировать подход в обучение. HR- и L&D-процессы должны отталкиваться от таксономии: то есть должностные инструкции, карьерные планы и решения по персоналу не могут противоречить таксономии. Обучение же должно быть прозрачным, гибким и в постоянном доступе, чтобы у каждого была возможность получить нужные ресурсы для учёбы в удобном для них виде.

Чтение является важным аспектом нашего развития и образования. Оно способствует расширению кругозора, улучшению аналитических навыков и повышению уровня знаний. Чтение книг, статей и других материалов помогает углубить понимание различных тем и областей. Важно выбирать качественные источники информации, чтобы обеспечить себе надежные и актуальные данные. Кроме того, чтение помогает развивать воображение и критическое мышление. Привычка к чтению формирует уверенность и способность к самовыражению, что делает ее неотъемлемой частью личностного роста. Поэтому стоит уделять время чтению и обогащать свои знания.

• Джош Берсин рассказал о новом поколении платформ для корпоративного обучения
• Что будет с обучением персонала: «Тренинги не умрут, но это будет редкий зверь»
• Предложен подход к планированию корпоративного обучения под потребности компаний
• Цифры: что будет с рабочими местами и обучением сотрудников до 2027 года