6 советов, как нематериально мотивировать сотрудника учить коллег / Skillbox Media

Содержание:

• Как мотивируют внутренних экспертов в крупных компаниях
• Что, если сотрудники экспертами быть не хотят

Эксперты в области корпоративного обучения настоятельно рекомендуют компаниям активно внедрять P2P-обучение. Этот подход позволяет сотрудникам обмениваться знаниями и опытом, что способствует развитию навыков и повышению общей эффективности команды. Однако успешная реализация P2P-обучения возможна только в тех случаях, когда сотрудники действительно заинтересованы в делении своими знаниями. Важно создать соответствующую мотивацию для активного участия в этом процессе. Эффективные стратегии могут включать признание достижений, создание комфортной среды для общения и предоставление возможностей для профессионального роста.

На конференции «Главные итоги 2022 года для EdTech и всей сферы образования», организованной сообществом Digital Learning, свои insights представили Елена Фабер, директор Корпоративной академии розничной сети магазинов «Магнит», и Светлана Тесёлкина, руководитель корпоративного университета Х5 (X5 Group). Они обсудили ключевые тенденции и достижения в области образовательных технологий, а также их влияние на развитие корпоративного обучения и профессионального роста сотрудников.

Как мотивируют внутренних экспертов в крупных компаниях

Елена Фабер раскрыла, что в академии «Магнита» основными экспертами, обучающими сотрудников, являются руководители. Она также привела примеры нескольких эффективных инструментов нематериальной мотивации, которые способствуют повышению продуктивности и вовлеченности сотрудников. Эти методы включают признание достижений, возможности для карьерного роста и создание позитивной корпоративной культуры.

• Специальные клубы, где учатся выступать на публике и учить других. «…Это очень нравится нашим руководителям, потому что они развивают свои внутренние компетенции», — рассказала спикер.
• Дополнительное обучение после завершения той или иной программы. «Мы всегда даём что-то очень интересное. То есть какой-то курс, либо на какую-то программу их записываем. И это очень сильно стимулирует, потому что, как правило, именно такие люди заточены на своё развитие. И для них это прямо прекрасный такой стимул, чтобы дальше продолжать», — заключила Елена.
• Широкое признание. «Мы выносим наших экспертов на всеобщее обозрение, тем самым давая возможность им показать себя внутри нашей огромной компании», — объяснила Елена.

Светлана Тесёлкина подтвердила, что мотивация сотрудников может быть достигнута через признание как внутри компании, так и за её пределами. Это подчеркивает важность внешней оценки, которая может стимулировать персонал к более высоким достижениям и улучшению рабочих результатов. Признание со стороны клиентов, партнеров и профессионального сообщества играет ключевую роль в создании положительного имиджа компании и повышении лояльности сотрудников.

Также она отметила еще один важный мотиватор, способствующий обучению сотрудников других: стремление разрешить определенную проблему в бизнес-процессе, который они курируют. Это желание объяснить сложные аспекты в формате учебного продукта может помочь справиться с трудностями, с которыми сталкиваются многие сотрудники.

Изучите опыт развития сотрудников Корпоративного университета X5 и узнайте полезные советы и практические рекомендации. Подробности доступны по ссылке.

Что, если сотрудники экспертами быть не хотят

Мотивация людей к саморазвитию — это важный аспект, однако существует множество случаев, когда ситуация обстоит иначе. Татьяна Ерёмина, тьютор Центра экспертизы «СИБУР Диджитал», поделилась одним из таких примеров на недавней конференции. Её рассказ подчеркивает, что не всегда возможности для роста и обучения могут вдохновлять, и это требует внимания со стороны организаций, стремящихся развивать своих сотрудников.

В данном центре работают эксперты и преподаватели в области информационных технологий, являющиеся сотрудниками компании. Несмотря на то что многие из них осознают важность передачи знаний и обмена опытом, они зачастую предпочитают минимальное взаимодействие с окружающими. Татьяна утверждает, что в таких условиях критически важно найти человека, способного наладить коммуникацию с этими «сложными» специалистами, организовать процесс обучения и эффективно вести переговоры. Это обеспечит более продуктивное сотрудничество и повысит качество образовательного процесса.

Существует еще один важный аспект мотивации сотрудников, который может быть полезен не только в сфере информационных технологий. Это возможность делегировать рутинные задачи, от которых эксперты были бы рады избавиться. У каждого специалиста есть такие задачи, и если обучить других сотрудников выполнять их, это позволит значительно увеличить эффективность работы команды. Делегирование рутинных процессов освобождает время для более творческой и продуктивной деятельности, что положительно сказывается на общем результате и улучшает атмосферу в коллективе.

Изучите также:

• Зачем и как растить преподавателей и тренеров из своих сотрудников
• Как построить peer-to-peer-обучение в своей компании
• Как создать в компании среду, вдохновляющую на обучение