Реверсивное наставничество / Skillbox Media

Содержание:

• Что такое реверсивное наставничество
• В чём преимущества реверсивного наставничества
• Есть ли место реверсивному наставничеству в России
• Пример успешной программы в российской компании
• Как внедрить реверсивное наставничество

В данной статье вы получите информацию о ключевых аспектах темы. Мы подробно рассмотрим основные моменты, которые помогут вам лучше понять вопрос и применить полученные знания на практике. Читайте дальше, чтобы узнать больше.

• что такое реверсивное, или обратное, наставничество и в чём его преимущества;
• есть ли место для реверсивного наставничества в России и реальный пример применения этой модели;
• 7 советов для тех, кто хочет внедрить реверсивное наставничество.

Корпоративное обучение и наставничество традиционно осуществляются опытными специалистами или в формате peer-to-peer, где равные обучают друг друга. Однако в реверсивной модели, также известной как обратное наставничество, начинающий сотрудник, чаще всего молодежь, становится наставником для более опытного коллеги, занимающего более высокую должность. Этот подход предполагает передачу знаний и навыков не сверху вниз, а снизу вверх. Зачем это необходимо? Реверсивное наставничество способствует обмену новым идеям и свежему взгляду на процессы, что может улучшить общую атмосферу в команде и повысить эффективность работы. Кроме того, оно помогает старшим сотрудникам адаптироваться к новым технологиям и методам, что делает организацию более гибкой и готовой к изменениям.

Наставничество приносит пользу как наставникам, так и ученикам, способствуя созданию более дружелюбной и открытой атмосферы в компании. Оно также помогает в решении некоторых административных проблем. Руководители, принимая участие в этом процессе, начинают воспринимать ситуацию с точки зрения младшего персонала, что позволяет им выявлять и устранять ранее незамеченные проблемы. Такой подход не только улучшает внутреннюю культуру компании, но и повышает общую продуктивность, создавая более эффективные рабочие процессы.

Реверсивное наставничество подходит не каждой компании. Оно эффективно только для тех организаций, которые действительно готовы внедрять открытые и доверительные отношения в своей корпоративной культуре. Мы провели опрос среди нескольких российских компаний и выяснили, что такая практика все еще является новинкой для нашего рынка. Возможно, это связано с недостаточной осведомленностью о ее преимуществах и возможностях. Реверсивное наставничество может стать важным инструментом для повышения вовлеченности сотрудников и обмена знаниями, что способствует развитию инновационной среды и улучшению рабочих процессов.

Что такое реверсивное наставничество

Реверсивное наставничество охватывает разнообразные знания и навыки, однако чаще всего акцент делается на обучение цифровым технологиям. Это связано с тем, что молодое поколение, как правило, лучше разбирается в современных технологиях. Анна Гарьянова, директор департамента обучения и развития компании «Хлеб насущный», на форуме «Корпоративное обучение и развитие персонала — 2019» поделилась опытом своей компании в внедрении реверсивного наставничества. В рамках этой практики молодые сотрудники обучали более опытных коллег работе с новой электронной системой обучения, что способствовало повышению цифровой грамотности и эффективности работы команды. Реверсивное наставничество становится важным инструментом в современном корпоративном обучении, позволяя наладить обмен знаниями и опытом между разными поколениями сотрудников.

Реверсивное наставничество часто ассоциируется с межпоколенческим взаимодействием между молодыми и более опытными сотрудниками, однако это не единственный подход. Хотя многие компании запускают такие программы для снижения межпоколенческих конфликтов, реверсивное наставничество может включать взаимодействие между сотрудниками разных должностных уровней, независимо от возраста. Ключевым аспектом является четкое определение целей программы, которые обычно направлены на изменение корпоративной культуры и решение административных задач. Обучение навыкам в данном случае становится не самоцелью, а инструментом для достижения поставленных целей и улучшения рабочего климата в организации.

У каждого человека есть особые навыки, которые можно назвать его «суперсилой». Эти способности не зависят от занимаемой должности. Кто-то мастерски создает презентации, кто-то прекрасно ведет личный блог и знает, как эффективно использовать социальные сети. Есть и те, кто мог бы развить эти навыки, но еще не научился. Именно этот аспект активно применяется в реверсивном наставничестве. Этот подход позволяет обмениваться знаниями и опытом, где более опытные специалисты могут обучать новичков, а новички, в свою очередь, делятся свежими идеями и современными тенденциями. Реверсивное наставничество способствует развитию как индивидуальных навыков, так и общей культуры внутри команды или организации.

Корпоративное обучение: как развивать преподавателей и тренеров из числа своих сотрудников

Корпоративное обучение становится важной частью стратегии развития бизнеса. Оно позволяет не только повысить квалификацию сотрудников, но и создать внутренние кадры, способные обучать и развивать других. Важность подготовки собственных тренеров и преподавателей заключается в том, что они лучше понимают корпоративную культуру и специфику работы компании.

Для успешного формирования внутреннего обучения необходимо определить ключевые компетенции, которыми должны обладать ваши тренеры. Это включает в себя как профессиональные знания, так и навыки эффективного общения. Обучение сотрудников на тренеров может быть организовано через специальные тренинги, семинары и менторство. Важно создать условия, в которых сотрудники смогут делиться опытом и получать обратную связь.

Кроме того, внедрение программ наставничества и обмена знаниями внутри коллектива способствует развитию лидерских качеств и повышению мотивации. Сотрудники, обучающие своих коллег, чувствуют свою значимость и вовлеченность в процесс развития компании.

Корпоративное обучение способствует не только повышению квалификации, но и укреплению командного духа. Сотрудники, участвующие в обучении, становятся более сплочёнными и готовыми работать над общими целями. Создание системы внутреннего обучения не только улучшает атмосферу в коллективе, но и повышает общую производительность.

В итоге, развитие преподавателей и тренеров из числа своих сотрудников — это стратегически важный шаг для любой компании. Это не только экономит ресурсы на внешнее обучение, но и создает уникальную команду, способную адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей.

Реверсивное наставничество становится важным инструментом для обмена знаниями между разными поколениями специалистов. Молодые специалисты, только что окончившие учебные заведения, могут предложить свежий взгляд и актуальные теоретические знания, которые могут быть полезны более опытным коллегам. Это особенно актуально в быстро меняющемся мире технологий, где не все профессионалы успевают следить за новыми трендами. Программа реверсивного наставничества способствует повышению цифровых навыков даже среди опытных ИТ-специалистов. Например, в компании Aflac руководители ИТ-подразделения стали подопечными недавних выпускников, что помогло внедрить новые идеи и познакомиться с актуальными тенденциями. По словам Джулии Дэвис, технического директора компании, такая инициатива не только обогатила команду новыми концепциями, но и помогла некоторым опытным айтишникам преодолеть застой в развитии. Реверсивное наставничество становится ключом к улучшению профессиональной среды и развитию навыков в ИТ-отрасли.

Реверсивное наставничество представляет собой уникальный подход, при котором акцент делается не на традиционном обучении, а на взаимном обмене знаниями и опытом между сотрудниками разных уровней. Главная идея заключается в том, чтобы соединить руководителей и более опытных работников с теми, кто только начинает свою карьеру или занимает более низкие позиции. Однако в этом процессе начинающие и менее опытные сотрудники становятся наставниками. Такой подход позволяет не только расширить кругозор вышестоящих сотрудников, но и укрепить уверенность начинающих, развивая их лидерские качества. Реверсивное наставничество способствует созданию более открытой и инновационной корпоративной культуры, где ценятся идеи и мнения каждого сотрудника, независимо от его должности.

В чём преимущества реверсивного наставничества

Эффективность реверсивного наставничества впервые оценил Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, в 1999 году. В то время интернет-технологии только начинали развиваться, и многие руководители не знали, как их использовать в своем бизнесе. В этом процессе им помогли молодые наставники, и результаты оказались впечатляющими. Реверсивное наставничество не только обучает, но и предлагает ряд преимуществ по сравнению с традиционными методами. С течением времени многие компании стали внедрять этот подход, обнаруживая все больше положительных аспектов, таких как улучшение коммуникации между поколениями, повышение инновационности и адаптивности к изменениям на рынке. Реверсивное наставничество продолжает набирать популярность и остается актуальным инструментом для развития как сотрудников, так и самой организации.

Зак Пол, американский эксперт в нейроэкономике, обнаружил, что высокий уровень доверия в коллективе снижает стресс у сотрудников на 74% и способствует более частому совпадению целей бизнеса — на 70%. Реверсивное наставничество может стать эффективным инструментом для достижения этих результатов. Оно способствует формированию крепких и доверительных отношений между работниками и руководством, что позволяет открыто делиться мыслями и идеями. Это, в свою очередь, положительно сказывается на вовлечённости сотрудников в процессы и развитие компании. Однако такая практика эффективна только в тех организациях, которые ценят открытость и честность в общении.

Молодежь зачастую считает, что представители старшего поколения не готовы принимать новшества и сопротивляются изменениям. В свою очередь, пожилые люди склонны воспринимать миллениалов как избалованных и поверхностных. Эта ситуация может приводить к конфликтам, часто возникающим без реальной причины. Кроме того, нехватка понимания со стороны старшего поколения потребностей и особенностей молодежи нередко становится причиной высокой текучести кадров. Молодые специалисты предпочитают менять место работы, что может негативно сказаться на стабильности компании.

Реверсивное наставничество способствует разрушению поколенческих стереотипов. В процессе общения участники получают возможность глубже понять взгляды и подходы представителей другого поколения к различным ситуациям и принимаемым решениям. Это взаимодействие помогает развеять мифы о том, что «другие» являются ужасными или безнадёжными. Участники осознают, что различия в восприятии и принятии решений могут быть не только понятными, но и полезными для общего развития и улучшения рабочих процессов. Реверсивное наставничество способствует более гармоничному взаимодействию между поколениями и помогает создать более продуктивную и инклюзивную рабочую среду.

Неоднородные команды существенно увеличивают эффективность работы. Согласно опросу Forbes, 85% руководителей уверены, что разнообразие и инклюзивность являются ключевыми факторами для стимулирования инноваций. Хотя российский рынок труда имеет свои особенности по сравнению с западным, многие отечественные компании активно стремятся формировать разнообразные коллективы. Это позволяет не только улучшить рабочие процессы, но и создать более креативную атмосферу, способствующую появлению новых идей и решений. Понимание важности инклюзивности становится важным аспектом для успешного развития компаний в современных условиях.

Реверсивное наставничество представляет собой эффективный инструмент, способствующий формированию культуры толерантности в компании. Этот подход подразумевает взаимодействие наставников и подопечных, которые различаются по полу, национальности, социальной принадлежности и другим критериям. Ярким примером является компания Deloitte, которая внедрила программу обратного наставничества для поддержки женщин и представителей этнических меньшинств. В рамках этой инициативы 30 молодых специалистов стали наставниками для старших менеджеров. На встречах они делились своими взглядами и опытом, обсуждая, как повысить уровень толерантности и уважения в рабочей среде, а также как способствовать разнообразию в коллективе. В результате руководители получили новые перспективы на проблемы, с которыми сталкиваются «меньшинства», и идеи о том, как эффективно решать эти вопросы. Реверсивное наставничество не только укрепляет взаимопонимание в команде, но и открывает новые горизонты для развития организаций через инклюзивность и разнообразие.

Читать также:

Книжная полка представляет интересную книгу «Талантливые сотрудники» авторов Джеффри Лайкера и Дэвида Майера. В этом произведении обсуждаются ключевые аспекты управления талантами в организациях. Авторы делятся своими взглядами на то, как важно выявлять и развивать способности сотрудников для достижения высоких результатов в бизнесе. Книга предлагает практические советы и стратегии по созданию рабочей среды, где талант может раскрыться, а сотрудники смогут максимально реализовать свой потенциал. Это издание будет полезно как руководителям, так и HR-специалистам, стремящимся повысить эффективность своих команд и создать культуру непрерывного развития.

В своей публикации в Forbes Джейсон Вингард, президент Темпльского университета (США) и автор книг о профессиональном обучении и лидерстве, приводит интересный пример. Компания Procter & Gamble объединила руководителей высшего звена с работниками, имеющими ограниченные возможности здоровья. В ходе их взаимодействия выявилась важная проблема: корпоративные видеоролики оказались недоступны для людей с нарушениями слуха. Эта ситуация ранее оставалась незамеченной, что подчеркивает необходимость вовлечения разнообразных групп в процесс принятия решений, особенно в вопросах доступности контента.

Реверсивное наставничество, подобно модели peer-to-peer, представляет собой двусторонний обмен знаниями и опытом между участниками. В этом процессе младший сотрудник, обучая более опытного коллегу, также активно наблюдает за его действиями и перенимает его опыт. Старший специалист может ненавязчиво делиться советами и рассказывать о случаях из своей практики, что обогащает как младшего, так и старшего участника. В результате младший сотрудник развивает важные навыки, такие как самопрезентация, планирование и тайм-менеджмент, что является неотъемлемой частью его роли наставника. Реверсивное наставничество не только способствует профессиональному росту участников, но и создает культуру обмена знаниями в организации, что значительно повышает общую эффективность работы команды.

В статье Хизер МакГрегор, декана Эдинбургской школы бизнеса, подчеркивается важность наставничества для младших сотрудников, которое помогает им осознавать свою ценность и получать признание от руководства. Например, в компании MoneySuperMarket внедрено реверсивное наставничество, направленное на молодых специалистов, которые, несмотря на свои навыки, оставались незамеченными. Партнёрство с более опытными коллегами дало этим сотрудникам возможность проявить свои таланты и укрепить уверенность в себе. В свою очередь, для руководства эта инициатива выявила недостатки в корпоративной культуре, что способствовало её улучшению. Наставничество не только развивает навыки сотрудников, но и способствует созданию более продуктивной и открытой рабочей атмосферы.

Есть ли место реверсивному наставничеству в России

Российские эксперты отмечают, что реверсивное наставничество в России развивается медленнее, чем в западных странах. Александр Чигарьков, начальник управления по привлечению талантов и развитию бренда работодателя компании «Северсталь», подчеркивает, что в их организации элементы реверсивного наставничества уже внедрены. Однако эта практика в основном ограничена офисными функциями, где молодые специалисты обучают своих коллег использованию социальных сетей и цифровых инструментов. В производственной сфере, по мнению Чигарькова, реверсивное наставничество сложно реализовать. Он отмечает, что вчерашние выпускники колледжей и вузов еще не обладают необходимыми компетенциями в области промышленной безопасности и не понимают всех тонкостей производственного процесса, что требует времени для адаптации. Таким образом, успешность реверсивного наставничества зависит как от корпоративной культуры, так и от специфики отрасли.

Елена Кувшинчикова, руководитель группы отдела обучения и развития сотрудников платформы UIS & CoMagic, подчеркивает важность реверсивного наставничества в современных компаниях. Она обращает внимание на необходимость преодоления предрассудков старшего поколения. Важно донести до них, что молодое поколение, выросшее в эпоху цифровых технологий, намного лучше адаптируется к информационным потокам и умеет эффективно структурировать данные. Эти навыки формируются у них с детства, что делает их ценными ресурсами для организации и позволяет улучшить внутренние процессы и коммуникацию в команде.

Подводя итоги, приведем цитату Юлии Грищенко, доцента Финансового университета при Правительстве Российской Федерации:

Практика реверсивного наставничества в корпоративном обучении продолжит развиваться в будущем. Для этого необходимо сосредоточиться на двух ключевых направлениях: внедрение учебных дисциплин по наставничеству в образовательные учреждения и интеграция эффективных практик реверсивного наставничества в корпоративные структуры. Реверсивное наставничество позволяет организациям использовать опыт и знания молодых специалистов, что способствует развитию инноваций и улучшению внутренних процессов. Важно создать среду, где обмен опытом между разными поколениями станет нормой, что приведет к повышению конкурентоспособности компаний в динамично меняющемся бизнес-ландшафте.

Существуют примеры моделей, аналогичных реверсивному наставничеству, которые могут быть полезны для понимания этой концепции. Один из таких примеров представлен ниже.

Пример успешной программы в российской компании

Татьяна Дроздова, директор проекта Young Old Lab, представила один из редких примеров масштабной программы, реализованной в российской компании, на форуме «Газпром нефти» «Образовательная среда — 2022». В своей презентации она рассказала о крупной сети образовательных и культурных центров, подчеркивая значимость таких инициатив для развития образовательной среды в России. Проект Young Old Lab нацелен на создание инновационных образовательных решений, которые способствуют интеграции различных возрастных групп и обмену знаниями.

Татьяна отмечает, что в компании был баланс между молодыми сотрудниками и работниками старше 50 лет. Ситуация складывалась так, что либо опытный сотрудник возглавлял команду молодых специалистов, либо молодой руководитель управлял преимущественно возрастным коллективом. Однако представители разных поколений испытывали трудности в общении, плохо понимали друг друга и часто объединялись по возрастному признаку. Это привело к разобщенности и возникновению множества взаимных претензий.

Для решения проблемы возрастного конфликта была разработана обширная программа, состоящая из трех основных компонентов. Первым элементом стало годовое повышение квалификации для более опытных сотрудников. В этой программе акцент на возраст не делался, однако преподаватели могли быть молодыми специалистами. Основное внимание уделялось обмену профессиональным опытом и современным подходам к работе. Это способствовало созданию атмосферы сотрудничества и взаимопонимания между различными поколениями работников, что позитивно сказалось на рабочем климате и общей эффективности команды.

Для старших сотрудников были организованы группы поддержки, направленные на предотвращение выгорания. Эти инициативы помогают обеспечить эмоциональное благополучие и профессиональную устойчивость, создавая безопасное пространство для обмена опытом и решения возникающих трудностей.

Внедрение системы бадди стало важным шагом в развитии нашей компании. Она основана на принципах наставничества, но отличается тем, что в ней активно взаимодействуют сотрудники разных поколений. Это позволяет обмениваться опытом и знаниями, а также способствует более глубокому пониманию различных подходов к работе. Такое сотрудничество между поколениями не только повышает эффективность командной работы, но и создает более гармоничную атмосферу внутри коллектива.

В программе принимали участие примерно 350 сотрудников. Были организованы 20 курсов повышения квалификации и тренингов, а также проведено множество командных стратегических сессий. Данная инициатива способствовала развитию профессиональных навыков и укреплению командного духа среди участников.

По словам Татьяны, программа повышения квалификации оказала положительное влияние на климат в коллективе. Она способствовала не только повышению компетенций старших сотрудников, но и улучшению их отношения к молодым специалистам. Это привело к более гармоничной атмосфере в команде и увеличению лояльности среди сотрудников.

Как внедрить реверсивное наставничество

Обратное наставничество имеет множество преимуществ, одним из которых является минимальная необходимость в финансовых затратах. Тем не менее, для успешного запуска и реализации этой программы компаниям необходимо провести тщательную подготовку. Мэгги Вулл, главный редактор платформы BetterUp, которая специализируется на коучинге, консультировании и менторстве, рекомендует придерживаться семи ключевых правил. Эти рекомендации помогут создать эффективную программу обратного наставничества, способствующую развитию как наставников, так и наставляемых, а также повышению общей продуктивности компании.

Участие в реверсивном наставничестве должно основываться на добровольном желании сотрудников. Для того чтобы привлечь сотрудников к этой инициативе, важно создать мотивирующую атмосферу. Необходимо продемонстрировать преимущества, которые они могут получить от участия, такие как развитие профессиональных навыков, обмен опытом и возможность расширить кругозор. Эффективные коммуникационные стратегии и примеры успешного реверсивного наставничества могут значительно повысить интерес сотрудников к данной программе.

• донесите до руководителей, какие бизнес-задачи решает программа и почему им стоит принять в ней участие;
• попросите заинтересованных руководителей продвигать инициативу среди своих подчинённых;
• расскажите о реверсивном наставничестве на общих мероприятиях и сделайте рассылки с информацией о ней по сотрудникам — обязательно подчёркивайте, почему она полезна и увлекательна;
• создайте информационный блок в корпоративном сайте или в общем канале компании, чтобы желающие поучаствовать могли легко отправить отклик;
• при наличии ресурсов поощряйте тех, кто участвует в практике — дополнительными днями отпуска, бонусами и привилегиями.

Узнайте больше:

Поиск, развитие и мотивация экспертов внутри компании являются ключевыми аспектами для достижения успеха и повышения конкурентоспособности. Для эффективного поиска экспертов важно провести анализ текущих сотрудников, выявить их сильные стороны и профессиональные навыки. Это можно сделать через регулярные оценки производительности и обратную связь от коллег.

После того как эксперты определены, необходимо сосредоточиться на их развитии. Предоставление возможностей для обучения и повышения квалификации, участие в семинарах и конференциях поможет им совершенствовать свои навыки. Важно также создать культуры обмена знаниями внутри команды, чтобы эксперты могли делиться опытом и лучшими практиками.

Мотивация экспертов играет не менее важную роль. Использование системы поощрений, признание достижений и создание комфортной рабочей среды способствуют повышению вовлеченности сотрудников. Необходимо также устанавливать четкие цели и задачи, что позволит экспертам видеть свою значимость в компании и стремиться к новым достижениям.

Таким образом, грамотный подход к поиску, развитию и мотивации экспертов внутри компании является залогом успешной работы и стабильного роста бизнеса.

Составьте два списка сотрудников, желающих участвовать в программе реверсивного обучения: один список для наставников, другой — для подопечных. Это поможет организовать процесс обучения и наладить эффективное взаимодействие между участниками программы. Наставники смогут передать свои знания и опыт, в то время как подопечные получат новую информацию и навыки, что способствует развитию как сотрудников, так и компании в целом.

Подготовьте для опытных специалистов краткий опрос, который поможет оценить их знания и опыт в определенной области. Опрос должен включать вопросы, касающиеся их профессиональных навыков, достижения и подходов к решению задач. Это позволит получить ценную информацию о квалификации и практике работы старших специалистов.

• целях;
• интересах;
• навыках, которые они хотели бы освоить.

Проведите дополнительный опрос для наставников, чтобы собрать информацию о их опыте, методах работы и потребностях. Это поможет выявить ключевые аспекты, которые могут улучшить взаимодействие между наставниками и учениками. Опрос может включать вопросы о том, какие ресурсы они считают наиболее полезными, какие трудности сталкиваются в процессе наставничества и какие темы их интересуют для дальнейшего развития. Результаты опроса помогут улучшить программы наставничества и сделать их более эффективными.

• областях знаний;
• интересах;
• карьерных устремлениях.

Сопоставление потенциальных наставников и подопечных необходимо проводить с учетом их запросов и уровня знаний. Важно также учитывать увлечения участников, чтобы у них были общие темы для общения, что поможет упростить процесс налаживания контакта. Формирование пар «наставник — подопечный» можно осуществлять на основе бизнес-целей. Например, если требуется объединить коллективы различных отделов, филиалов или региональных подразделений, правильное сопоставление может способствовать улучшению командной работы и взаимодействия.

Сначала представьте свое предложение старшим сотрудникам. В отличие от младших специалистов, которые зачастую готовы работать с любым партнером, руководители и опытные работники проявляют большую избирательность. Они учитывают личные качества, профессиональные навыки и возможные конфликты интересов. После этого предложите молодым специалистам возможность выбрать наставников среди более опытных коллег, чтобы они могли сделать осознанный выбор.

Стать наставником — это серьезная и порой пугающая задача для многих начинающих специалистов. Однако опытные сотрудники зачастую не осознают, насколько важно поддерживать инициативу и вовлеченность в процесс наставничества. В противном случае их взаимодействие с младшими коллегами может ослабнуть и даже прекратиться. Чтобы этого избежать, необходимо подготовить будущих наставников. Важно донести до старших специалистов, как их ответственное отношение и активное участие могут положительно сказаться на всей компании. Рекомендуйте наставникам выстраивать эффективную коммуникацию, организовывать образовательный процесс и активно получать обратную связь, что в свою очередь поможет создать гармоничную рабочую атмосферу и повысить профессиональный уровень команды.

Переделанный текст:

Изучите также наши материалы:

Современные наставники должны освоить ряд ключевых навыков, чтобы эффективно выполнять свои функции. Важно развивать умение задавать открытые вопросы, которые стимулируют мыслительный процесс и способствуют глубинному анализу. Наставники также должны быть готовы к использованию интерактивных методов обучения, что позволяет создавать более вовлечённую и продуктивную атмосферу.

Кроме того, важно учитывать индивидуальные особенности учеников, адаптируя подход к каждому из них. Наставники должны уметь предоставлять конструктивную обратную связь, которая поможет развивать навыки и уверенность у подопечных. Понимание современных технологий и их интеграция в процесс наставничества также становятся всё более актуальными.

Современные наставники должны быть гибкими, открытыми к новым идеям и способными к постоянному обучению. Эти качества помогут им не только передавать знания, но и вдохновлять своих подопечных на достижения, формируя новое поколение профессионалов.

В компании «Газпром нефть» сотрудники имеют возможность пройти учебный модуль «Наставничество для представителей разных поколений». Этот курс направлен на ознакомление участников с теорией поколений и развитие навыков эффективной коммуникации между представителями различных возрастных групп. Особое внимание уделяется ситуации, когда стажёр старше своего наставника, что позволяет улучшить взаимодействие и создать продуктивную рабочую атмосферу. Обучение помогает не только повысить уровень взаимопонимания, но и способствует успешной интеграции молодых специалистов в коллектив.

Елена Прохоренко, руководитель направления по работе с персоналом в компании «Газпромнефть-Цифровые решения», предлагает несколько рекомендаций. Она акцентирует внимание на важности эффективного управления кадровыми ресурсами, подчеркивая, что современный подход к HR должен включать в себя использование цифровых технологий. Прохоренко отмечает, что для успешной работы необходимо создавать условия для постоянного обучения и развития сотрудников, а также внедрять системы мотивации, которые способствуют повышению их вовлеченности. Кроме того, она считает важным строить прозрачные коммуникации внутри команды и активно использовать аналитические инструменты для оценки эффективности работы персонала. Все эти меры помогут не только улучшить производительность, но и создать позитивный климат в коллективе.

• Наладьте контакт. Начинайте встречу со смолтока — спросите у подопечного, как у него дела, поговорите о погоде и последних новостях. Это позволит расслабиться и создать комфортную атмосферу.
• Не делайте акцент на том, что вы знаете что-то лучше другого. Ценность общения в обмене опытом и знаниями, а не в самоутверждении.
• Если ваш подопечный легко воспринимает информацию, стоит повышать сложность и темп обучения, иначе он может заскучать и потерять энтузиазм.
• Если ваш подопечный ловит мысль на лету и даже договаривает ваши фразы, значит, эта информация для него известна. Сразу переходите к следующему обучающему блоку.
• Разнообразьте план обучения личными примерами и историями — это сделает процесс увлекательнее.
• Важно не только наставлять, но и уметь слушать. Старший подопечный обладает большим опытом и может открыть много нового для вас, а иногда связать с нужным человеком.

Перед встречей познакомьте партнёров друг с другом и создайте основу для тёплого общения. Обсудите их общие цели и интересы, чтобы укрепить взаимопонимание и создать положительную атмосферу для сотрудничества.

Важно уточнить, хотят ли старшие сотрудники, чтобы остальные коллеги знали о том, что их обучает младший сотрудник. Реакция на такую практику может варьироваться, особенно в начале. Возможно, имеет смысл рассмотреть возможность конфиденциальности программы, чтобы обеспечить комфортное обучение и избежать ненужного давления на участников процесса.

Участники всегда ставят перед собой различные цели, однако все они должны быть реализуемыми и иметь четкие временные рамки. Для выбора эффективной цели рекомендуется применять метод SMART. Согласно этому подходу, цель должна соответствовать следующим критериям: она должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. Такой метод помогает сфокусироваться на результате и повышает вероятность успешного достижения поставленных задач.

• S (Specific) — конкретной,
• M (Measurable) — измеримой,
• A (Achievable) — достижимой,
• R (Relevant) — значимой,
• T (Time bound) — ограниченной во времени.

Кураторам программы реверсивного наставничества важно установить несколько целей, которые будут четко различаться и не противоречить друг другу. Это позволит создать эффективную и гармоничную атмосферу для обучения и обмена опытом между наставниками и учениками. Разнообразие целей способствует более глубокому пониманию и развитию навыков участников программы.

Молодые специалисты активно используют мессенджеры и видеоконференции в своей работе, в то время как коллеги старшего возраста могут предпочитать традиционные форматы общения, такие как личные встречи или телефонные звонки. Чтобы избежать недопонимания и обеспечить эффективное взаимодействие, важно заранее определить каналы коммуникации. Например, можно организовать личные встречи раз в неделю, а для повседневного общения использовать мессенджеры. Для повышения контроля и прозрачности взаимодействия можно создать общий чат с куратором программы, если они согласны, что позволит отслеживать и улучшать коммуникацию между участниками. Правильная организация общения способствует повышению продуктивности и улучшению рабочего климата.

Важно уделить внимание регулярности встреч между наставником и обучающимся. Рекомендуется заранее внести в их календарь даты встреч и заранее определить повестку. Это поможет создать структуру обучения, повысить эффективность взаимодействия и обеспечить последовательное развитие навыков обучающегося. Регулярные встречи способствуют более глубокому пониманию материала и позволяют наставнику своевременно корректировать процесс обучения.

Ознакомьтесь с дополнительными материалами:

Создание и упаковка учебного контента для разновозрастной аудитории требует особого подхода. Вот пять ключевых правил, которые помогут вам достичь успеха.

Во-первых, учитывайте разнообразие уровней восприятия информации. Разные возрастные группы имеют различные способы обработки и усвоения знаний. Используйте простые и понятные формулировки, а также визуальные элементы, которые будут доступны всем.

Во-вторых, адаптируйте контент под интересы различных возрастных групп. Понимание предпочтений вашей аудитории позволит сделать материал более привлекательным и вовлекающим. Исследуйте, что интересно вашим читателям и включите эти темы в ваш контент.

В-третьих, обеспечьте интерактивность учебного материала. Включайте задания, викторины и другие формы взаимодействия, чтобы поддерживать интерес и вовлеченность. Это поможет учащимся разных возрастов лучше усваивать информацию.

В-четвертых, структурируйте контент так, чтобы он был легким для навигации. Используйте заголовки, подзаголовки и списки, чтобы сделать материал более читаемым и удобным для восприятия.

Наконец, учитывайте доступность контента. Убедитесь, что ваш материал легко доступен на различных устройствах и платформах. Это позволит привлечь более широкую аудиторию и обеспечит комфортное обучение для всех пользователей.

Следуя этим правилам, вы сможете создать качественный учебный контент, который будет полезен и интересен для разновозрастной аудитории.

Информационная поддержка является ключевым элементом для создания увлекательной практики наставничества. Запустите специализированный канал, где будут размещаться полезные новости, статьи, исследования и данные по реверсивному обучению. Это поможет командам в их работе и повысит мотивацию. Для увеличения вовлечённости можно добавлять еженедельные сводки о достижениях отдельных пар наставников и подопечных, выделять самых активных участников и публиковать их отзывы. Такой подход не только информирует, но и вдохновляет на дальнейшие успехи в наставничестве.

Контроль прогресса участников может осуществляться через еженедельные отчеты, чат-ботов или личные встречи. При наличии бюджета компания может разработать специализированное приложение, в котором сотрудники будут фиксировать свои достижения, а организаторы смогут эффективно отслеживать их прогресс. Это позволит повысить уровень вовлеченности и ответственности участников, а также улучшить общую производительность команды.

После завершения программы важно собрать отзывы как от наставника, так и от подопечного. Это позволит вам выявить сильные и слабые стороны метода реверсивного наставничества в вашей компании и внесет необходимые улучшения в будущие программы. Анализ отзывов поможет лучше адаптировать процесс наставничества, повысить его эффективность и удовлетворенность участников.

Примером эффективной организации программы реверсивного наставничества является кейс компании Clifford Chance. В этой программе любой желающий может зарегистрироваться, чтобы найти ментора или менти. Команда, отвечающая за платформу, внимательно подбирает пары, учитывая пожелания пользователей и индивидуальные характеристики участников. Образовавшиеся пары ментора и менти проходят структурированную учебную программу, которая включает регулярные встречи, совместные обсуждения и доступ к библиотеке материалов. Эти ресурсы способствуют поддержанию диалога и соблюдению учебного плана. Кураторы программы имеют возможность полностью отслеживать прогресс участников и предоставлять поддержку в сложных ситуациях. Такой подход способствует развитию навыков и знаний, укрепляя корпоративную культуру и обеспечивая профессиональный рост сотрудников.

Программа реверсивного наставничества нацелена на изменения в корпоративной культуре, и важно обеспечить сохранение обмена опытом и идеями между сотрудниками разных поколений и уровней после её завершения. Для этого необходимо поддерживать практику взаимодействия, выходящую за рамки реверсивного наставничества. Можно организовать регулярные совместные мероприятия и создать канал для общения, что позволит укрепить связи между коллегами и продолжить обмен знаниями. Такой подход способствует формированию сплоченной рабочей атмосферы и развитию культуры сотрудничества в компании.

Переделанный текст:

Изучайте дополнительные материалы по теме.

• Как мотивировать взрослых учиться
• 7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения
• Эксперт рассказал, как выбрать подход к обучению разных типов руководителей