Как учить руководителей / Skillbox Media

Содержание:

• «Алчущие»
• «Равнодушные»
• «Отвергающие»

На конференции HR Support Conf, прошедшей 6–7 июля 2022 года под эгидой CROC Education Solutions, Никита Устинов, менеджер по обучению и развитию персонала Департамента информационных технологий (ДИТ) Москвы, поделился методами выявления и формирования запроса на обучение у руководителей различных типов. Спикер выделил три категории руководителей в зависимости от их отношения к процессу обучения.

• «алчущие»,
• «равнодушные»,
• «отвергающие».

«Алчущие»

К «алчущему» типу относятся люди, которые стремятся к знаниям и активно ищут образовательный контент в различных форматах. Они обладают высокой насмотренностью и интересуются саморазвитием, что делает их требовательными к уровню экспертности тренеров и спикеров. Однако из-за своей увлеченности обучением они могут распыляться и терять фокус на главных целях.

В Департаменте информационных технологий (ДИТ) применяют фреймворк Jobs to Be Done (JTBD) для определения подходов к обучению руководителей. JTBD представляет собой теорию, объясняющую поведение клиентов. Суть заключается в том, что покупатели используют продукты не случайно, а для решения конкретных задач, что в конечном итоге способствует их самосовершенствованию. Такой подход позволяет более точно понимать потребности пользователей и разрабатывать образовательные программы, направленные на эффективность и результативность.

В обучении процесс аналогичен, утверждает Никита Устинов. Руководителям представляют программы, направленные на решение актуальных проблем. Важно помочь им расставить приоритеты и вернуться к основным бизнес-целям и задачам. Эффективное обучение должно быть ориентировано на конкретные потребности компании, что позволит повысить продуктивность и достичь устойчивых результатов.

Спикер подчеркивает необходимость корректировки запроса на обучение, ориентированного на потребности «алчущего» знания. Важно поддерживать постоянное взаимодействие для уточнения этих запросов и выстраивать стратегическое партнерство, направленное на развитие.

Эксперт определил несколько основных направлений, которые отлично подойдут для сотрудников, относящихся к категории «алчущих». Эти направления позволят им развивать свои навыки и добиваться успеха в карьере. Основное внимание следует уделить сферам, где высока конкуренция и востребованы профессионалы, стремящиеся к постоянному обучению и саморазвитию. Эффективное использование этих возможностей поможет «алчущим» сотрудникам не только достичь поставленных целей, но и значительно повысить свою ценность на рынке труда.

• индивидуальные программы развития;
• коучинг — они и сами с удовольствием включаются в такие активности;
• менторинг — также подходит для этой группы, причём для руководителей топ‑уровня запрос идёт скорее на внешний менторинг от признанных экспертов.

«Им важно разобраться, как функционируют смежные отрасли. В этом контексте мы часто разрабатываем индивидуальные программы развития и создаем гайды, основанные на различных форматах и направлениях, так как они открыты к восприятию этой информации», — отметил Никита Устинов.

Читать также:

Корпоративное обучение: как развивать преподавателей и тренеров из числа своих сотрудников

Корпоративное обучение стало важным инструментом для повышения квалификации сотрудников и улучшения общего уровня компетентности компании. Одним из эффективных подходов в этой сфере является развитие внутренних тренеров и преподавателей из числа своих сотрудников. Это не только способствует передаче знаний и опыта, но и укрепляет корпоративную культуру и командный дух.

Для успешной реализации программы по подготовке внутренних тренеров, необходимо учитывать несколько ключевых аспектов. Во-первых, важно определить потребности компании и разработать соответствующую программу обучения. Это позволит сосредоточиться на тех навыках и знаниях, которые наиболее актуальны для бизнеса.

Во-вторых, необходимо создать благоприятную среду для обучения и развития. Сотрудники должны чувствовать поддержку со стороны руководства и иметь доступ к необходимым ресурсам. Профессиональное развитие сотрудников через обучение позволяет не только повысить их квалификацию, но и мотивирует их к более активному участию в жизни компании.

Кроме того, важно поощрять сотрудников, которые проявляют интерес к обучению и передаче знаний другим. Это может быть реализовано через систему внутренних наград, карьерного роста или других стимулов. Внутренние тренеры могут проводить мастер-классы, семинары и тренинги, что не только способствует обучению, но и укрепляет взаимодействие между различными подразделениями.

Развивая преподавателей и тренеров из своих сотрудников, компания не только улучшает уровень знаний внутри организации, но и создает устойчивую систему передачи опыта, что в конечном итоге приводит к повышению конкурентоспособности на рынке. Корпоративное обучение становится стратегическим инструментом, способствующим росту и развитию бизнеса.

Руководители, ориентированные на саморазвитие, активно делятся своими идеями с подчинёнными, что способствует эффективному обучению профессиональным навыкам в команде. Когда сотрудники обращаются к такому лидеру с просьбой о развитии, он с готовностью поддерживает их и становится проводником в процессе обучения. Такой подход не только укрепляет командный дух, но и способствует повышению общей квалификации сотрудников, что в свою очередь положительно сказывается на результатах работы компании.

«Равнодушные»

Спикер отнёс к категории «равнодушных» руководителей тех, кто не против внедрения обучения, но не проявляет инициативы в его реализации, если в компании отсутствует система обучения.

Алчущие знания студенты требуют минимального вмешательства, достаточно лишь корректировать их учебный трек. Однако с равнодушными учащимися ситуация более сложная. Никита Устинов предлагает несколько стратегий для вовлечения таких студентов в процесс обучения. Важно создать мотивационную атмосферу, которая поможет заинтересовать их в предметах. Необходимо использовать интерактивные методы обучения, которые способствуют активному участию и взаимодействию. Также стоит учитывать индивидуальные интересы студентов и подбирать материалы, которые мог бы вызвать их интерес. Такой подход поможет повысить уровень вовлеченности равнодушных учащихся и сделать обучение более продуктивным.

• Представить успешные кейсы коллег. Особенно хорошо это работает, когда «равнодушный» попадает в среду «алчущих». Если объединить управленцев разного уровня в командное взаимодействие, то они начинают видеть эффект на разных уровнях. «И это действительно работает, когда целиком меняется подход целого управления или отдела, или продукта», — комментирует спикер.
• Мотивировать с помощью оценки. Оценка показывает проблемы, которых руководитель не замечал. Это сигнал, над чем стоило бы поработать, как можно развивать команду или процессы. Словом, благодаря этому появляется мотивация к обучению.

Читать также:

Мотивация взрослых к обучению является важной задачей, особенно в условиях быстро меняющегося мира. Взрослые ученики часто имеют разнообразные причины для продолжения образования: повышение квалификации, смена карьеры или личное развитие. Понимание этих мотивов помогает создать эффективные стратегии для стимуляции обучения.

Первым шагом к мотивации является создание позитивной учебной среды. Важно, чтобы взрослые чувствовали себя комфортно и уверенно, обучаясь в коллективе. Использование практических примеров и реальных кейсов может значительно повысить интерес к материалу. Взрослые ученики ценят приложения знаний в своей профессиональной и личной жизни, поэтому важно связывать обучение с их опытом.

Кроме того, стоит учитывать индивидуальные цели и потребности каждого обучающегося. Предоставление возможностей для выбора тем и форм обучения способствует повышению заинтересованности. Взрослые часто предпочитают гибкие форматы: онлайн-курсы, вечерние занятия или комбинированные программы. Это позволяет им совмещать учебу с работой и другими обязанностями.

Также важно поддерживать регулярный обратный связь. Обсуждение успехов и трудностей помогает взрослым осознать прогресс и оставаться мотивированными. Признание достижений, пусть даже небольших, способствует укреплению уверенности в себе и желанию продолжать обучение.

В конечном итоге, мотивация взрослых к обучению требует комплексного подхода, включающего создание комфортной среды, учет индивидуальных предпочтений и поддержку на всех этапах обучения. Это позволит не только повысить интерес к учебному процессу, но и достичь значительных результатов в личном и профессиональном развитии.

Для руководителей данного типа наиболее эффективными являются вовлекающие и командные форматы. В качестве примера Никита Устинов упоминает бизнес-игры и тренинговое сопровождение, которые способствуют укреплению командного духа и развитию необходимых навыков. Эти методы позволяют не только повысить уровень вовлеченности сотрудников, но и улучшить взаимодействие внутри команды, что в итоге приводит к более высоким результатам в работе.

Спикер подчеркнул, что в отличие от «алчущих» людей, «равнодушные» не проявляют стремления занимать роль консультанта или ментора. Тем не менее, они открыты для согласования запросов от сотрудников по различным темам. Это подчеркивает важность наличия гибкости в подходах к взаимодействию внутри команды.

«Отвергающие»

Существуют руководители, которые проявляют скептицизм по поводу необходимости обучения в компании. Никита Устинов классифицирует таких людей на несколько категорий.

• Вообще не верит в обучение. «Они говорят: „Мне в принципе обучение не нужно, развитие — это „от лукавого“. Я опытен, имею свой формат взаимоотношения с персоналом, формат работы с подчинёнными, мне ничего не надо“», — объясняет спикер.
• Много учился, но разочаровался. Они много чего знают в теории, но считают, что после 30 лет развивать управленцев бесполезно, а учиться можно только чему-то узкопрофильному.

Работа с аудиторией, которая отвергает обучение, представляет собой сложную задачу для специалистов. В отличие от равнодушных, такие люди не хотят слышать о предлагаемых курсах и программах. Однако, они могут заинтересоваться успешными кейсами, которые показывают реальные результаты. Подход к этой аудитории требует особого внимания и акцента на примерах успешного применения знаний, что может изменить их мнение о необходимости обучения.

Спикер отметил важность создания сетевых связей между смежными подразделениями после успешного завершения проекта. Он подчеркнул, что демонстрация реальной пользы от результатов обучения может убедить скептически настроенных сотрудников попробовать новый подход. Когда бизнес видит конкретные результаты, это способствует более широкому внедрению и принятию новых идей.

Еще один подход заключается в демонстрации важности обучения с помощью метрик и аналитики. Хотя этот процесс может быть сложным и требовать значительных усилий, он оказывается весьма эффективным. Эксперт отмечает, что использование данных для оценки результатов обучения позволяет выявить слабые места и оптимизировать образовательные программы, что в конечном итоге приводит к повышению качества знаний и навыков.

Обучение специалистов или всей команды может стать эффективным решением. Если руководитель на примере своих сотрудников увидит положительное влияние обучения на производительность и качество работы, его первоначальное отрицательное отношение к обучению может измениться. Такой подход способствует не только повышению квалификации сотрудников, но и улучшению общей атмосферы в коллективе, что в свою очередь положительно сказывается на бизнес-процессах.

Скептики отдают предпочтение открытым форматам, поддерживаемым признанными экспертами, утверждает спикер.

Устинов отметил, что команда не придерживается традиционных методов обучения. Вместо этого они предпочитают использовать практический подход, основанный на интересных кейсах. Такой метод позволяет не только развивать навыки, но и углублять понимание материала. Это эффективный способ обучения, который команда активно применяет в своей работе.

При выборе руководителя важно учитывать его личные качества, опыт и профессиональные знания. Эти аспекты играют ключевую роль в формировании эффективного управления и успешного ведения бизнеса. Личный стиль руководства, способность принимать решения и адаптироваться к изменениям также имеют значительное значение. Опыт в данной отрасли и наличие необходимых навыков помогут обеспечить стабильное развитие компании и достижение поставленных целей.

Руководители, отвергающие инновации, проявляют интерес к профессиональному обучению, акцентируя внимание на конкретных компетенциях, необходимых для сотрудников. Однако гибкие навыки, такие как коммуникация, креативность и адаптивность, часто остаются вне их поля зрения. Важно отметить, что развитие гибких навыков может значительно повысить общую эффективность команды и улучшить ее способность адаптироваться к изменениям в бизнес-среде. Поэтому организации не должны забывать о важности сбалансированного подхода к обучению, который включает как технические, так и гибкие навыки.

Инициативному члену команды может быть сложно получить одобрение руководителя на выбранное им обучение. Однако, как утверждает Никита Устинов, существуют эффективные подходы для преодоления этих трудностей. Важно подготовить аргументы, которые подчеркивают преимущества обучения для всей команды и компании в целом. Убедительное представление своей позиции может значительно повысить шансы на получение согласия.

Читайте также:

• Как развивать руководителей: 8 советов от экспертов
• Как государство и бизнес решают проблему нехватки кадров для цифровой экономики
• Повышение квалификации поднимает у сотрудников уверенность в себе
• Зачем компании приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов