6 вопросов, над которыми ломают голову специалисты по корпоративному обучению / Skillbox Media

Содержание:

• Как научить любви и страсти?
• Где граница между профессиональными и управленческими компетенциями?
• Обучение — это чья зона ответственности, компании или самого сотрудника?
• Как создать развивающую среду?
• Что такое «полезные знания»?
• Так на кого всё-таки делать ставку в обучении?

22 ноября состоялась конференция «Future Learning: будущее обучения и обучение будущего», организованная консалтинговой компанией Mozlab. L&D-специалисты обсудили актуальные вопросы, стоящие перед корпоративными университетами и отделами по обучению и развитию сотрудников. Запись дискуссии доступна на YouTube, и мы предлагаем обзор ключевых моментов обсуждения. Одно из главных наблюдений заключается в том, что корпоративное обучение всё глубже проникает в новые области, которые ранее оставались вне его сферы влияния. Это вызывает множество вопросов и требует переосмысления подходов к обучению в современных условиях.

Как научить любви и страсти?

Корпоративные университеты сталкиваются с ограничениями в использовании терминов «знания» и «умения». Этот вывод сделала генеральный директор Корпоративной Академии Росатома Юлия Ужакина в ходе экспертного обсуждения. Хотя навыки и умения по-прежнему играют важную роль, стало ясно, что человеческие качества имеют не менее важное значение. Именно они служат основой для формирования навыков и компетенций. Если этой основы нет, развитие становится невозможным. Важно понимать, что успешное обучение в корпоративной среде требует акцента не только на технических знаниях, но и на личностных характеристиках сотрудников.

Юлия привела следующий пример для иллюстрации управленческих компетенций. К таким компетенциям относятся целеполагание, умение мотивировать людей и ситуативное руководство. Однако эти навыки во многом зависят от личных качеств руководителя, таких как воля и любовь к клиентам и сотрудникам. Даже жесткая обратная связь может быть передана по-разному: с одной стороны, можно быть резким, а с другой — проявить человечность. Без этого человеческого подхода невозможно стать по-настоящему клиентоориентированным. Если руководитель не заинтересован в развитии своих сотрудников, мотивация становится сложной задачей. Кроме того, без воли — как управленческой, так и человеческой — трудно ставить амбициозные цели и добиваться значимых результатов.

Если предоставлять людям знания и развивать их управленческие компетенции, не принимая во внимание личностные качества, это может привести к неэффективности. Без учета основополагающих характеристик личности, таких как эмоциональный интеллект, способность к самоанализу и адаптивность, процесс развития управленческих навыков рано или поздно столкнется с препятствиями. Таким образом, для достижения успешного роста в управлении необходимо гармоничное сочетание знаний и личностных качеств.

Необходимо развивать навыки и компетенции, но также важно обеспечивать поддержку в их применении. В этом контексте корпоративная академия, корпуниверситет или функция L&D переходят в более узкую сферу, связанную с личностными характеристиками, качествами и психофизиологическими аспектами человека. В настоящее время мы наблюдаем emergence новой модели, которая акцентирует внимание не на управленческих компетенциях, а на качествах руководителя. Эта трансформация важна для формирования эффективных лидеров, способных адаптироваться к изменениям и вести свои команды к успеху.

В «Росатоме» пока не разработаны конкретные методы работы со специалистами по развитию в отношении навыков и качеств. Однако стало ясно, что существует определенная разница между этими двумя аспектами. Вероятно, необходимо оказывать поддержку людям в проработке тех черт, которые формируют их поведение. Это может включать помощь в изменении убеждений, на которых основаны эти качества.

Юлия получила поддержку от модератора дискуссии Олега Замышляева, основателя консалтинговой компании Mozlab и сервиса Tellsy. Он отметил, что многие компании, на протяжении нескольких лет занимающиеся развитием своих компетенций и корпоративной культуры, а также вовлечением лидеров через четко прописанные алгоритмы, достигли значительного повышения качества своей работы с 40% до 74%. Однако они сталкиваются с ограничениями текущих методов и должны искать новые подходы для дальнейшего развития.

Мария Климова, глобальный менеджер по обучению компании Unilever, подчеркнула важность личных качеств и любви в профессиональной среде. Она отметила, что в «стандартах лидерства» Unilever акцентируется внимание на личных качествах и чертах характера сотрудников. Эти качества делятся на две основные категории: «внутренняя игра» и «внешняя игра». «Внутренняя игра» подразумевает личные аспекты, такие как эмоциональный интеллект и самосознание, тогда как «внешняя игра» включает в себя взаимодействие с окружающими, коммуникацию и умение работать в команде. Такой подход способствует созданию эффективной и сплоченной рабочей среды, где ценятся как индивидуальные способности, так и коллективные усилия.

«Внутренняя игра» отражает то, что вы хотите достичь как личность, независимо от вашей профессиональной деятельности и предназначения. Это включает в себя вашу смысловую нагрузку, понимание смысла жизни, уровень эмоционального интеллекта, а также то, какую психологическую безопасность вы создаете как лидер для своей команды. Психологическая безопасность стала ключевым понятием в этом году, подчеркивающим важность адаптивности и гибкости мышления. Способность обучаться и обучать свою команду также играет важную роль. Все это в конечном итоге переходит во «внешнюю игру», которую мы также рассматриваем в этом контексте.

Под «внешней игрой» подразумевается любовь, которую мы испытываем к нашим клиентам. Это явление мы называем «consumer love», что переводится как любовь к потребителю. В FMCG-бизнесе потребитель и покупатель занимают центральное место в нашей стратегии и операциях. Наш фокус на потребительских предпочтениях и потребностях позволяет нам строить прочные отношения с клиентами и повышать их лояльность. Мы уверены, что понимание и уважение к желаниям потребителей являются ключевыми факторами успеха в нашей отрасли.

Руководитель должен обладать многими важными качествами: глубоким пониманием бизнеса, эмоциональной эмпатией, а также способностью создавать психологическую безопасность и инклюзивную атмосферу в коллективе. Эти навыки необходимы для эффективного управления и формирования гармоничной рабочей среды.

Мария Климова выделяет не только «любовь», но и «страсть» как ключевые элементы корпоративной культуры, что на английском языке обозначается как passion for high performance. Это означает, что каждому сотруднику необходимо иметь внутреннюю мотивацию и вдохновение для достижения высоких результатов. По словам спикера, эта страсть актуальна для всех работников, независимо от их функций, отделов или должностей, и представляет собой важный аспект ДНК компании. Внедрение этой ценности способствует созданию динамичной и продуктивной рабочей среды, где каждый стремится к развитию и улучшению.

Олег Замышляев отметил, что данный тренд переплетается с концепциями устойчивого развития, благополучия и создания гармоничной среды. Эти аспекты способствуют развитию как сотрудников, так и клиентов, а также потребителей. Важность этих тем возрастает в современном бизнесе, так как они помогают формировать более ответственные и эффективные отношения между всеми участниками. Создание гармоничной среды и акцент на wellbeing способствуют повышению производительности и удовлетворенности, что в конечном итоге ведет к успешному развитию организаций.

Переделанный текст:

Изучите дополнительные материалы:

Шесть книг для эффективного обучения и развития сотрудников

Развитие сотрудников является ключевым аспектом успешного бизнеса. Чтение книг, посвящённых обучению и личностному росту, может значительно повысить квалификацию команды. В данном списке представлены шесть книг, которые помогут вам в создании эффективной программы обучения и развития сотрудников.

Первая книга акцентирует внимание на принципах обучения взрослых и способах их применения в корпоративной среде. Вторая работа предлагает практические методики для мотивации сотрудников и повышения их вовлечённости в процесс. Третья книга посвящена развитию лидерских качеств, что позволяет формировать сильные команды и эффективные рабочие группы.

Четвёртая книга предлагает инновационные подходы к обучению, включая использование технологий и дистанционных форматов. Пятая работа исследует роль эмоционального интеллекта в рабочей среде и его влияние на командную динамику. Шестая книга завершает список, предлагая стратегии для постоянного развития и самообучения работников.

Эти книги станут полезными инструментами для руководителей, HR-специалистов и всех, кто заинтересован в повышении эффективности работы своей команды. Чтение и внедрение знаний из этих источников поможет создать культуру обучения и непрерывного развития в вашей организации.

Где граница между профессиональными и управленческими компетенциями?

Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД, отметил важный тренд в сфере корпоративного обучения. Ранее основное внимание в корпоративных университетах уделялось развитию управленческих компетенций, то есть софт-скиллов, в то время как специализированные знания и навыки, известные как хард-скиллы, оставались на втором плане. Однако сегодня границы между этими двумя категориями начинают стираться. Этот сдвиг обусловлен быстрым развитием технологий, требующих от сотрудников новых подходов к работе. Роман привел пример Корпоративного университета РЖД, который изначально не планировал внедрение отраслевых железнодорожных знаний, полагая, что девяти профильных вузов достаточно для подготовки специалистов. Однако изменения в потребностях бизнеса и технологические инновации требуют переосмысления подходов к обучению и развитию.

Роман подчеркивает важность четкого разделения между управленческими и профессиональными компетенциями в современных условиях. Он отмечает, что традиционные подходы к лидерству, такие как создание доверительной атмосферы и мотивация команды, становятся недостаточными. С учетом технологических изменений, особенно в таких областях, как квантовые коммуникации и водородные локомотивы, необходимость в интеграции управленческих и профессиональных навыков становится очевидной. Граница между этими компетенциями стирается, и компании должны адаптироваться к новым требованиям, обеспечивая гибкость и прозрачность в подходах к управлению и развитию сотрудников. Это позволит эффективно реагировать на вызовы времени и оставаться конкурентоспособными в rapidly evolving technological landscape.

Корпоративные университеты могут ли заменить традиционные колледжи и вузы? Как определить границы компетенции корпоративного университета и его возможности в сфере профессионального обучения? Роман Баскин поднимает этот важный вопрос. В компании РЖД, по его словам, нашли свое решение: «Мы осознали, что не сможем углубиться в изучение современных локомотивов, но нам необходимы образовательные программы для определённых управленческих уровней. Эти программы должны состоять на 30% из «мягких» навыков, как говорят наши коллеги, и на 70% из «жёстких» навыков».

Такое сочетание позволяет подготовить квалифицированные кадры, способных эффективно работать в современных условиях. Важно понимать, что корпоративное обучение должно дополнять, а не полностью заменять традиционное образование. Корпоративные университеты могут стать важным инструментом для повышения квалификации сотрудников и адаптации к быстро меняющимся условиям рынка.

В корпоративном университете РЖД запущены новые программы для юристов, строителей и специалистов в области информационных технологий. По словам Романа, эти программы содержат современные технологические элементы, что делает их актуальными и полезными для профессионального развития сотрудников.

Чтение является важным аспектом нашей жизни, поскольку оно способствует развитию мышления и расширению кругозора. Оно помогает нам получать новые знания и улучшать навыки. В современном мире, где информация доступна в большом объеме, важно уметь фильтровать и анализировать прочитанное. Книги, статьи и блоги могут стать отличными источниками информации, которые помогут вам оставаться в курсе последних тенденций и событий. Регулярное чтение не только развивает интеллект, но и способствует улучшению когнитивных функций, таких как память и концентрация. Включение чтения в повседневную жизнь может значительно обогатить ваш опыт и повысить качество жизни. Поэтому уделяйте время чтению, выбирайте разнообразные жанры и темы, чтобы получить максимальную пользу от этого процесса.

Переподготовка сотрудников в российских компаниях: текущее состояние и основные проблемы

Процесс переподготовки сотрудников в российских компаниях играет важную роль в адаптации работников к изменениям на рынке труда и внутренним требованиям организаций. Однако, несмотря на значимость этого процесса, существует ряд проблем, которые мешают его эффективному проведению.

Во-первых, многие компании недостаточно инвестируют в обучение и развитие своих сотрудников. Часто переподготовка сводится к краткосрочным курсам или семинарам, которые не всегда соответствуют реальным потребностям бизнеса. Это приводит к тому, что работники получают теоретические знания, не имея возможности применять их на практике.

Во-вторых, отсутствует системный подход к переподготовке. В большинстве случаев обучение не интегрировано в общую стратегию развития компании и не учитывает индивидуальные потребности сотрудников. Это создает разрыв между тем, что сотрудники изучают, и тем, что требуется для успешного выполнения их обязанностей.

Наконец, не все компании имеют доступ к качественным образовательным ресурсам и программам. Это ограничивает возможности для повышения квалификации сотрудников и сказывается на их мотивации и удовлетворенности работой.

Таким образом, для повышения эффективности переподготовки сотрудников в российских компаниях необходимо улучшить инвестиции в обучение, разработать системный подход и обеспечить доступ к качественным образовательным программам. Это поможет не только повысить квалификацию работников, но и улучшить общие показатели бизнеса.

Обучение — это чья зона ответственности, компании или самого сотрудника?

Елена Фабер, директор Корпоративной академии «Магнит», обсудила актуальный тренд в управлении опытом обучения, известный как learning experience management. Этот тренд возник в ответ на потребности, связанные с автоматизацией процессов, что делает обучение цифровым компетенциям необходимым. В компании также наблюдается растущий интерес к горизонтальному карьерному развитию. Сотрудники стремятся получить ясное представление о том, на какие профессии им стоит переквалифицироваться и какие навыки развивать. В связи с этим, они ожидают индивидуализированного карьерного консультирования и рекомендаций по образовательным треккам, что способствует более эффективному процессу обучения и развитию карьеры.

Опция консультирования, ранее доступная только для топ-менеджмента, теперь становится доступной для массового персонала, что открывает новые горизонты в области HR. «Это серьезный вызов для нас, — говорит Елена. — Однако мы осознаем, что в 2022 году нам необходимо начать развивать эту инициативу». Такой подход позволит значительно расширить охват консультационных услуг и повысить эффективность взаимодействия с сотрудниками.

Вопрос о том, кто должен нести ответственность за обучение сотрудников — компания или сами работники — становится все более актуальным. Елена Фабер отмечает, что в последние два года, во многом благодаря пандемии и переходу на удаленное обучение, наблюдается тенденция к тому, что сотрудники должны сами отвечать за свое обучение. В то же время, компания обязана создать условия, способствующие самостоятельному обучению. Одним из таких решений может стать маркетплейс, который предложит сотрудникам широкий выбор обучающих программ, соответствующих их индивидуальным потребностям и запросам. Это позволит каждому работнику развиваться в соответствии со своими профессиональными целями и интересами, а компании — повысить общую квалификацию и конкурентоспособность.

Елена Фабер отметила: «Обучение — это право каждого, и ответственность за него лежит на самом человеке».

Переделайте текст, сохраняя суть, и адаптируйте его для SEO. Убедитесь, что содержание остается актуальным и информативным, не добавляя лишних деталей. Избегайте использования смайлов и ненужных символов, а также не включайте разделы с нумерацией.

Читайте также:

Шесть самых перспективных технологий для корпоративного обучения

Современные тенденции в корпоративном обучении акцентируют внимание на внедрении инновационных технологий, которые способствуют повышению эффективности обучения сотрудников. Среди них выделяются следующие шесть технологий, способных изменить подход к обучению в компаниях.

Первой важной технологией является мобильное обучение. С помощью мобильных приложений сотрудники могут получать доступ к учебным материалам в любое время и в любом месте. Это обеспечивает гибкость и удобство, что особенно актуально для современных компаний.

Виртуальная реальность (VR) также занимает ведущие позиции в корпоративном обучении. VR-технологии позволяют создавать иммерсивные обучающие среды, в которых сотрудники могут практиковать навыки в безопасной и контролируемой обстановке.

Искусственный интеллект (AI) становится неотъемлемой частью образовательного процесса. AI-решения могут адаптировать контент под индивидуальные потребности каждого сотрудника, а также анализировать прогресс и предоставлять рекомендации по улучшению.

Онлайн-курсы и вебинары продолжают набирать популярность. Они предоставляют возможность обучаться у экспертов без необходимости физического присутствия. Это снижает затраты на обучение и расширяет доступ к знаниям.

Геймификация обучения — это еще одна важная тенденция. Использование игровых элементов в образовательных программах повышает мотивацию сотрудников, делает процесс обучения более увлекательным и запоминающимся.

Наконец, аналитика данных играет ключевую роль в оценке эффективности обучения. С помощью аналитических инструментов компании могут отслеживать прогресс сотрудников, выявлять слабые места и оптимизировать программы обучения.

Внедрение этих технологий в корпоративное обучение поможет компаниям не только повысить уровень знаний сотрудников, но и сделать процесс обучения более эффективным и адаптивным к быстро меняющимся условиям рынка.

Как создать развивающую среду?

Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center и автор книги и Telegram-канала «Живое обучение», подчеркивает значимость создания мотивирующей образовательной среды. Она акцентирует внимание на том, что для успешного обучения важны не только знания, но и способность признавать незнание. Культура незнания позволяет людям открыто обсуждать свои пробелы в знаниях и учиться на них, что в свою очередь способствует более глубокому пониманию и развитию. Важно создать атмосферу, где ученики могут свободно задавать вопросы и стремиться к новым знаниям, что в конечном итоге повышает общую эффективность образовательного процесса.

Корпоративные университеты часто используют лозунг: «Развивайтесь, получайте новые знания!» Однако, как отмечает Елена, важно также развивать культуру признания незнания: «В компании должно быть комфортно говорить о том, что я не знаю». Например, если сотрудник не знаком с такими великими личностями, как Моцарт или Пушкин, это не проблема. Главное, чтобы он мог открыто признаться в этом, зная, что вместо осуждения получит поддержку. Это может проявляться в предложении пройти обучение или воспользоваться доступными возможностями для повышения квалификации. Создание такой атмосферы способствует не только личностному росту сотрудников, но и общему развитию компании.

Елена подчеркнула, что социальный фактор является ключевым условием для формирования развивающей среды. Метакомпетенции, такие как человеколюбие, в значительной степени зависят от внутренних установок личности. Это подчеркивает важность создания поддерживающей социальной атмосферы, способствующей развитию необходимых качеств и навыков. Важно не только развивать профессиональные компетенции, но и формировать положительное отношение к окружающим, что в конечном итоге влияет на общую эффективность взаимодействия в обществе.

Сложность темы обучения часто связана не только с самим процессом, но и с необходимостью изменения ментальных установок. Всё, о чём мы говорим, указывает на то, что задача обучения не может быть решена только с помощью традиционных методов. Это требует переосмысления базовых установок, таких как «Я менеджер, и я действую определённым образом». Мы должны перейти к новым подходам, которые включают активное слушание, развитие эмпатии и формирование определённых качеств. Для такого глубокого обучения недостаточно индивидуального подхода; необходимо создать учебный процесс, который будет способствовать обмену знаниями и их активному усвоению.

С развитием digital-среды и переходом на удалённую работу обучение в компаниях изменилось с группового формата на индивидуализированный. Теперь каждому сотруднику назначается определённый курс, который он должен пройти. Однако эффективность этого подхода и уровень усвоения материала остаются под вопросом. Для достижения максимальной результативности обучения важно учитывать потребности сотрудников и обеспечивать поддержку на всех этапах. В противном случае, индивидуальные курсы могут не дать ожидаемых результатов и снизить общую продуктивность команды.

Изучайте также:

Мотивация взрослых к обучению является ключевым аспектом их личностного и профессионального роста. Взрослые, как правило, имеют свои собственные причины для обучения, и важно учитывать эти мотивы. Для успешной мотивации взрослых к обучению рекомендуется создать комфортную и поддерживающую среду, где они смогут чувствовать себя уверенно и свободно.

Одним из эффективных способов является использование практических примеров, которые показывают, как новые знания могут быть применены в реальной жизни. Это поможет взрослым увидеть ценность обучения и его влияние на их карьеру и личное развитие. Также стоит отметить, что взрослые часто предпочитают обучение, основанное на их собственном опыте, поэтому важно включать элементы саморефлексии и обсуждения.

Дополнительно, предоставление возможности для взаимодействия с другими учащимися может значительно повысить мотивацию. Групповая работа и обмен опытом создают чувство общности и поддерживают интерес к обучению. Важно также учитывать индивидуальные цели и предпочтения каждого человека, чтобы предложить персонализированные подходы к обучению.

Создание четкой структуры и ясных целей обучения также способствует повышению мотивации. Люди, понимающие, чего они хотят достичь, более склонны к активному участию в образовательном процессе. В конечном итоге, поддержка, признание достижений и возможность применения полученных знаний в практике играют важную роль в том, как мотивировать взрослых учиться.

Автоматизация значительно упрощает и ускоряет процесс обучения, однако обмен опытом, успехами и неудачами в группах остается важным аспектом. Изоляция не способствует смене парадигмы мышления, предупреждает Елена. Необходимость социального обучения очевидна. «В реальной жизни изменения происходят благодаря взаимодействию с коллегами, в процессе дискуссий, обсуждений и совместного поиска решений», — объясняет она. Такой подход позволяет сотрудникам на любом этапе обучения задавать вопросы, уточнять важные моменты и делиться инсайтами. Более того, обучение охватывает неосязаемые аспекты, такие как умение ценить клиентов и сотрудников, формирование воли и развитие добрых качеств. Эти понятия часто не имеют четких определений, поэтому жизненные истории и реальные кейсы становятся особенно важными для понимания и применения знаний на практике.

Рынок обучения претерпел значительные изменения в период пандемии, с акцентом на индивидуальное и цифровое обучение, что привело к его заметному экономическому росту. Однако такой сдвиг также вызвал дефицит группового обучения, которое может оказывать влияние на установки и представления руководителей о важных ценностях, таких как доброта и любовь. Эти аспекты, которые раньше не ассоциировались с корпоративным обучением, сейчас становятся актуальными. Модератор дискуссии Олег Замышляев подытожил мысль Елены, подчеркивая необходимость интеграции социальных элементов в образовательные программы для более гармоничного развития сотрудников и организаций в целом.

Оптимизированный текст:

Читайте также:

Научение через наблюдение — это процесс, при котором индивид приобретает новые навыки и знания, наблюдая за поведением других людей. Данный подход основан на том, что люди могут учиться не только через собственный опыт, но и через опыт окружающих. Обучение рассматривается как социальный процесс, поскольку оно происходит в контексте взаимодействия с другими. Важными элементами этого процесса являются подражание, моделирование поведения и взаимодействие с окружающей средой.

Научение через наблюдение играет ключевую роль в формировании социальных навыков, таких как общение и сотрудничество. Оно также способствует развитию критического мышления и способности адаптироваться к различным социальным ситуациям. Поскольку обучение происходит в обществе, оно подчеркивает важность социальной среды и культурных факторов в процессе образования.

Таким образом, научение через наблюдение не только обогащает индивидуальный опыт, но и укрепляет социальные связи, что делает его важным элементом в процессе обучения и личностного развития.

Что такое «полезные знания»?

Упоминание Моцарта и Пушкина в контексте «культуры незнания» не случайно. На первый взгляд, работодателю может быть все равно, знает ли сотрудник, кто такой Моцарт, главное — чтобы он обладал необходимыми для выполнения работы навыками. Многие считают, что корпоративный университет должен сосредотачиваться на предоставлении исключительно прикладных знаний, полезных для выполнения рабочих функций. Однако Юлия Ужакина поднимает важный вопрос: действительно ли это правильный подход и что подразумевается под понятием «полезные знания»? Важно понимать, что широкая культурная эрудиция может обогатить мышление сотрудников и способствовать их личностному и профессиональному росту.

Полезное знание обычно ассоциируется с практичностью и актуальностью в повседневной жизни. Классические методы оценки эффективности обучения основываются на критериях, таких как «применимо — неприменимо» и «релевантно — нерелевантно». Однако со временем стало очевидно, что такая узкая рамка ограничивает наше восприятие. Именно поэтому мы начали исследовать концепцию «полезности бесполезного». В конечном итоге, никому не известно заранее, какое знание окажется ценным в будущем. Таким образом, важно не только сосредотачиваться на очевидной полезности, но и открываться для изучения знаний, которые на первый взгляд могут показаться неприменимыми. Это расширяет горизонты и создает возможность для неожиданных открытий в жизни и карьере.

По словам Юлии, Корпоративная Академия Росатома делает акцент на предоставлении разнообразных знаний. Особенно востребован гуманитарный трек, который может показаться несущественным для профессиональной деятельности. В рамках этого направления проводятся лекции по истории, литературе и искусству. Как же это связано с пользой для компании? Эти занятия развивают наслушанность и насмотренность, расширяют кругозор, что, в свою очередь, помогает человеку преодолевать внутреннего критика, возникающего при столкновении с новыми и инновационными идеями. Без широкого кругозора у сотрудников не активизируется латеральное и интегральное мышление, что затрудняет процесс создания новых знаний и креативного подхода. Следовательно, отсутствие таких качеств может стать препятствием для формирования инновационной культуры в организации.

Переделайте текст, но оставайтесь верными теме. Не добавляйте ничего лишнего. Настройте текст для SEO и дополните его содержанием. Избегайте смайлов и ненужных символов. Не используйте разделы, такие как 1, 2, 3 или *. Просто представьте чистый текст.

Читайте также:

Компании все чаще приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов для проведения мероприятий и тренингов. Это связано не только с желанием создать интересные события, но и с необходимостью вдохновить сотрудников, расширить их горизонты и показать, как различные дисциплины могут пересекаться с бизнесом. Лекторы-космонавты делятся уникальными историями о своих путешествиях в космос, что помогает сотрудникам взглянуть на свою работу с новой перспективы и понять важность командной работы и инновационного мышления. Искусствоведы, в свою очередь, помогают развивать креативность и критическое мышление, что также является ключевыми навыками в современном бизнесе. Приглашение таких специалистов способствует формированию культуры открытости и стремления к новым знаниям, что, в конечном итоге, положительно сказывается на производительности и удовлетворенности сотрудников. Таким образом, компании используют разнообразие знаний и опыта, чтобы создать более динамичную и вовлеченную рабочую среду.

Так на кого всё-таки делать ставку в обучении?

Обучение является зоной ответственности каждого сотрудника, и создание развивающей среды с консультациями по управлению опытом обучения действительно является привлекательным подходом. Однако важно избежать крайностей, когда корпоративный университет ориентируется исключительно на тех, кто стремится к вертикальному карьерному росту. Необходимо учитывать и тех сотрудников, которые довольны своей текущей позицией и готовы оставаться на ней долгосрочно, даже на протяжении 25 лет. Эту тему поднимает Роман Баскин. Важно обеспечивать образовательные возможности для всех сотрудников, независимо от их карьерных амбиций, что способствует общему развитию компании и улучшению её корпоративной культуры.

В прошлом мы уделяли больше внимания так называемым «резервистам», фокусируясь на повышении их уровня, движении вверх по карьерной лестнице. Однако сейчас мы осознали, что если будем продолжать в том же духе, значительное число руководителей в такой крупной компании, как РЖД, может остаться вне поля нашего внимания — это создает серьезные риски. Теперь мы понимаем, что необходимо активно привлекать тех сотрудников, которые не стремятся к вертикальному росту и предпочитают горизонтальное развитие карьеры. Эти специалисты желают углубляться в свою область, становиться экспертами и вносить значимый вклад в организацию, основываясь на своих знаниях и опыте.

Олег Замышляев поддержал данный тезис, отметив, что изначально компаниям казалось разумным обучать только тех сотрудников, которые проявляют активное желание развиваться. Однако спустя несколько лет они столкнулись с важной дилеммой: от кого они смогут получить максимальную отдачу в долгосрочной перспективе — через пять, семь или даже десять лет? Ключевым моментом является необходимость не упустить талантливых сотрудников, которые не всегда первыми выражают желание обучаться, но могут принести значительную пользу компании в будущем.

Читайте также:

• Корпоративное обучение продолжает меняться: эксперты рассказали, как именно
• Марафоны развития в корпоративном обучении: что это за формат
• Как организовать корпоративный конкурс ради обучения сотрудников
• Зачем и как растить преподавателей из своих сотрудников