Кейс: как посчитать ROI для корпоративного курса по гибким навыкам / Skillbox Media

Содержание:

• Какой программы обучения касался этот кейс
• Как проводили оценку
• Ещё один краткий пример с той же схемой оценки

Одной из самых распространенных фраз, касающихся оценки эффективности корпоративного обучения, является: «Все говорят о ROI, но никто не знает, как его правильно рассчитать». Эта проблема актуальна для многих организаций, стремящихся определить реальную ценность своих учебных программ. Правильный расчет ROI (возврата инвестиций) в обучении позволяет компаниям не только оценить эффективность вложений, но и оптимизировать процессы для достижения лучших результатов. Без четкой методологии и понимания факторов, влияющих на ROI, организации рискуют упустить важные данные, необходимые для принятия обоснованных решений в области корпоративного обучения.

ROI (возврат инвестиций) — это ключевая бизнес-метрика, позволяющая оценить рентабельность вложений в создание, продвижение и проведение учебных программ. Показатель ROI выражается в процентах и позволяет понять, насколько эффективно использованы ресурсы. Если значение ROI составляет менее 100%, это означает, что программа обучения не оправдала себя: затраты превысили полученные выгоды. Оптимизация расходов и повышение качества образовательных курсов помогут улучшить этот показатель и сделать инвестиции более оправданными.

Оценка возврата инвестиций в обучение сотрудников представляет собой сложную задачу, особенно когда речь идет о таких трудноизмеримых навыках, как лидерские или коммуникативные. Несмотря на теоретическую ясность вопроса, практическое применение методик оценки требует внимательного подхода. Важно учитывать, что развитие этих навыков может значительно повысить общую производительность команды и улучшить корпоративную культуру. Применение различных методов оценки, таких как анкетирование, обратная связь от коллег и анализ результатов работы, поможет более точно определить влияние обучения на эффективность сотрудников и, в конечном итоге, на финансовые показатели компании. Таким образом, систематическая оценка и анализ результатов помогут создать обоснованную стратегию инвестиций в обучение, направленную на долгосрочное развитие бизнеса.

Пол Леоне, специалист по оценке эффективности обучения и основатель консалтинговой компании MeasureUp Consulting, в своей колонке для Training Industry обсуждает интересный кейс. Хотя его пример не устраняет все вопросы и сомнения, он может служить полезным ориентиром в области оценки образовательных программ.

Какой программы обучения касался этот кейс

Пол Леоне описывает случай применения иммерсивного тренинга по технике безопасности, разработанного отделом обучения британской нефтегазовой компании BP (British Petroleum) в 2023 году с участием стороннего подрядчика. Несмотря на название, основная цель тренинга заключалась не только в отработке мер безопасности на производстве, но и в развитии софт-скиллов, необходимых для эффективной коммуникации. Участники тренинга, в основном руководители, обучались навыкам, связанным с передачей принципов безопасной работы, укреплением доверия в команде, получением обратной связи и обсуждением сложных тем, касающихся рисков. Такой подход помогает повысить общую безопасность на производстве, поскольку уверенные в себе и подготовленные руководители способны лучше донести важность соблюдения мер безопасности до своих подчиненных.

Результаты тренинга были оценены на основе выборки из 82 руководителей. Оценка проводилась по модели, состоящей из шести ступеней. Первые пять ступеней соответствуют уровням модели Киркпатрика — Филлипса, в то время как шестая ступень позволяет оценить дополнительный фактор, который влияет на эффективность обучения. Это обеспечивает более глубокое понимание результатов тренинга и его воздействия на участников.

Как проводили оценку

На первом этапе тренинга, названном «Реакция», была проведена оценка участников. Они выставляли свои оценки по шкале от 1 до 5 сразу после завершения обучения. Итоговая средняя оценка составила 4,8.

На втором этапе, посвященном «Знаниям» и «Обучению», была проведена оценка усвоенных знаний и навыков. Результаты показали, что 95% участников успешно завершили обучение и получили новую, практическую информацию, которая будет полезна в их профессиональной деятельности.

На третьей ступени оценки, посвященной «Поведению», анализировались изменения в поведении участников тренинга. Для этой цели были разработаны шесть индикаторов и использована пятибалльная шкала, варьирующая от «изменений не наступило» до «значительные изменения». В статье автор упоминает лишь часть используемых индикаторов, однако для каждой программы они могут различаться в зависимости от целей и задач обучения. Важно отметить, что оценка изменений в поведении проводилась не сразу, а спустя два месяца после завершения курса. Результаты показали, что большинство участников улучшили свои навыки в проведении бесед о технике безопасности (91%), наладили более доверительные отношения с коллегами (84%) и стали легче справляться с трудными разговорами (81%). Эти данные подчеркивают эффективность тренингов в повышении профессиональных навыков и улучшении межличностных отношений на рабочем месте.

Четвёртая ступень — результаты («Влияние на бизнес»). Участников попросили оценить, насколько в процентном соотношении увеличилась их продуктивность и вклад в работу. На этом этапе наиболее сложным является отделение эффекта обучения от других факторов, влияющих на результат. В данном кейсе учитывались следующие аспекты:

• ответы только тех участников обучения, чьё поведение значительно изменилось;
• только тот объём их работы, на который могут реально повлиять полученные на тренинге навыки (предполагаем, что отделить этот объём для оценки — самое сложное для оценщиков, но то, как именно это было сделано, Пол Леоне не описывает).

В результате тренинга продуктивность каждого участника возросла в среднем на 2%. Хотя на первый взгляд это может показаться незначительным, следующая ступень анализа показывает, что данное увеличение имеет существенное влияние на финансовый результат. Эта цифра в денежном выражении может привести к значительному росту прибыли для компании, подчеркивая важность инвестиций в обучение и развитие сотрудников.

Пол Леоне не предоставляет конкретных формул, однако для лучшего понимания ситуации он предлагает числовые данные, которые иллюстрируют происходящее. Эти цифры помогают осознать масштабы и динамику описываемых процессов.

• Первоначальная оценка увеличения продуктивности составила 39%.
• Доля тех, у кого были высокие результаты (чьё поведение значительно изменилось), — 51%.
• Доля общих рабочих задач, на которые повлияло изменение их поведения, — 10%.
• Общее увеличение производительности — 2%.

На пятой ступени проводился расчет возврата инвестиций (ROI). Для этого результаты, полученные на предыдущем этапе, были переведены в денежный эквивалент и сопоставлены с полными затратами на тренинг. Основной подход заключался в том, что производительность сотрудника должна хотя бы соответствовать его зарплате. Если же производительность после тренинга превышает уровень зарплаты, это приносит компании значительные выгоды. Таким образом, оценка ROI позволяет понять эффективность инвестиций в обучение и развитие сотрудников.

В качестве основы для расчета было выбрано стандартное соотношение зарплаты и производительности на уровне 1:1, предполагая, что до начала тренинга оно как минимум соответствовало этому значению. В дальнейшем было установлено, что средний рост производительности среди всех участников, которых анализировали, составил 2%. Это увеличение в итоге принесло выгоду в размере 376 долларов США на каждого участника.

После сравнения этой цифры с расходами на обучение одного участника, включая стоимость их рабочего времени, было установлено, что окупаемость инвестиций составляет 275%. Это означает, что каждый доллар, вложенный в обучение, приносит компании 3,75 доллара. Такой высокий уровень окупаемости подчеркивает важность инвестиций в развитие сотрудников и их профессиональное обучение для повышения общей эффективности бизнеса.

На шестой ступени исследования Пол Леоне изучил дополнительный аспект — влияние программы поддержки менеджеров на эффективность обучения. Для этого участников тренинга разделили на две группы: одну с активной поддержкой со стороны руководства и другую без таковой. Результаты показали, что в первой группе производительность возросла на 2,5%, в то время как во второй группе этот показатель составил лишь 0,8%. В результате ROI первой группы оказался в семь раз выше, чем у второй. Эти данные в денежном эквиваленте подчеркивают важность не только самой обучающей программы, но и поддержки, оказываемой учащимся их руководством, для достижения успеха в обучении.

Компания BP на примере успешной реализации комплексной стратегии измерения и сбора данных продемонстрировала эффективность своего иммерсивного обучения в области техники безопасности. Этот случай подчеркивает важность правильного анализа данных для стейкхолдеров и руководителей бизнеса, показывая, насколько ценным может быть обучение сотрудников. Такие инициативы не только повышают уровень безопасности на рабочем месте, но и способствуют улучшению общей производительности компании.

Ещё один краткий пример с той же схемой оценки

Тренинг BP является лишь одним из множества примеров, рассмотренных экспертом. В аналогичной статье он делится кейсом, связанным с управлением изменениями. Хотя Пол Леоне не указал конкретную компанию, он подробно описал методику оценки эффективности и возврата инвестиций в процессе обучения. Оценка проводилась по ранее упомянутой схеме, что позволяет предположить универсальность подхода к анализу результатов обучающих программ.

• Реакция. Её замерили сразу после проведения тренинга — 100% участников были вовлечены и удовлетворены учёбой.
• Знания. Здесь выделили четыре ключевые сферы: например, распознавание эмоциональных сигналов к переменам как возможностей или создание плана действий, который позволит принять изменения и управлять ими. Оказалось, что 98% участников получили новые знания, а в среднем, если сравнивать «до обучения» и «после обучения», их показатели увеличились на 38%.
• Поведение. Оценку проводили спустя три месяца после обучения, по шести критериям на основе пятибалльной шкалы. Например, отслеживали, начали ли участники видеть возможности в изменениях, сверяются ли они с коллегами и узнают ли, как они управляют изменениями. Среди выводов: 90% участников продемонстрировали улучшения от «некоторого» до «значительного», а 67% продемонстрировали сильные или значительные изменения по всем шести критериям.

• Результаты. Как и в предыдущем кейсе, полученные результаты постарались отделить от влияния других эффектов — на этот раз с помощью данных о продуктивности сотрудников и их вкладе в бизнес, которые перевели в проценты. Эти данные тоже скорректировали, учитывая только результаты тех, кто показал значительные изменения в поведении. Получилось, что в среднем продуктивность каждого участника увеличилась на 21% в результате обучения.
• ROI. На этом этапе подсчитали возврат инвестиций: полученные результаты в процентах выразили в денежном эквиваленте, а затем сравнили с затратами на обучение. ROI за три месяца получился равным 57%, и каждый вложенный доллар должен был принести компании 6,28 доллара прибыли.

В данном кейсе Пол Леоне исследовал, как коучинг после обучения влияет на увеличение возврата инвестиций (ROI). Он разделил участников на две группы: одну, которая проходила коучинговые сессии после завершения обучения, и другую, которая этого не делала. Результаты показали, что сотрудники, получавшие коучинг, демонстрировали в два раза большую эффективность, что непосредственно сказалось на возврате инвестиций. Это подтверждает важность коучинга как инструмента для повышения продуктивности и улучшения финансовых результатов компании.

Чтение также важно для развития и расширения кругозора. Погружение в литературу обогащает наш внутренний мир и помогает лучше понимать окружающую действительность. Изучая различные жанры, мы можем найти вдохновение и новые идеи. Регулярное чтение способствует улучшению концентрации и аналитического мышления, что является полезным навыком в любой сфере жизни. Не забывайте уделять время книгам, статьям и исследованиям, которые помогут вам оставаться в курсе последних тенденций и открытий.

• Как спроектировать корпоративный курс, если тема максимально занудная
• Коэффициент адаптивности: что это такое и как связано с развитием персонала
• Как развивать лидеров, не отрывая их от работы: кейс «Газпром нефти»
• Чем заменить нудные курсы: модель проектирования 5Di
• Как создать условия для формирования у сотрудников желаемого поведения