Как создать условия для формирования у сотрудников желаемого поведения / Skillbox Media

Содержание:

• Что это за исследование
• Что удалось обнаружить исследователям
• Что всё это значит для корпоративного обучения

В мае 2024 года в журнале Nature Reviews Psychology был опубликован значимый обзор на тему «Поведенческие детерминанты и эффективность вмешательства в поведение». Данный обзор подготовлен командой исследователей из Пенсильванского университета (США). Информация о нем быстро распространилась не только среди социальных психологов, но и в профессиональной среде специалистов по корпоративному обучению, поскольку одной из ключевых целей обучения является изменение поведения сотрудников.

Данный обзор анализирует поведение людей в широком контексте, однако его выводы могут быть применены и к корпоративной практике. Исследование подчеркивает важность понимания человеческой психологии и социальных взаимодействий для формирования эффективной рабочей среды. Применение этих выводов в корпоративной среде может способствовать улучшению командной работы, повышению продуктивности и созданию гармоничных отношений между сотрудниками. Для достижения успеха в бизнесе важно учитывать, как поведение сотрудников влияет на общую атмосферу в коллективе и, следовательно, на результаты компании.

Некоторые выводы могут показаться вам очевидными, так как вы могли столкнуться с ними в своём опыте. Однако даже в этом случае они могут быть полезны. Это позволит аргументировать перед руководством, почему мини-курс неэффективен для решения конкретной задачи и почему необходимо разрабатывать полноценную учебную программу с соответствующим бюджетом. Важно понимать, что качественное обучение требует времени и ресурсов для достижения желаемых результатов.

Что это за исследование

Группа ученых из Пенсильванского университета, возглавляемая профессором Долорес Альбаррасин, исследует эффективные стратегии изменения поведения людей в критических ситуациях, таких как пандемии или экологические проблемы. Основной вопрос, который они ставят перед собой, заключается в том, какие факторы необходимо учитывать для достижения желаемого поведения и предотвращения нежелательных действий. Это исследование направлено на выявление ключевых влияний, способных изменить общественные привычки и повысить готовность людей к действию в условиях кризиса. Результаты этой работы могут иметь значительное значение для формирования общественного мнения и разработки эффективных коммуникационных стратегий в сложных ситуациях.

Исследователи провели анализ различных метаанализов, в которых рассматривались стратегии, воздействующие на поведение людей. Основное внимание уделялось контекстам медицины, экологии и политики. Эти исследования помогают понять, как различные подходы могут влиять на принятие решений и поведение населения в ключевых сферах.

Факторы, влияющие на поведение людей, можно разделить на две основные группы: индивидуальные и социально-структурные. Индивидуальные факторы включают знание о значимости определенных действий, общие навыки, такие как самоконтроль, а также отношение, убеждения, эмоции, поведенческие навыки и привычки. Социально-структурные факторы включают правовые и административные санкции, уровень доверия к государственным институтам, общественные нормы, системы мониторинга и напоминаний, предписывающие нормы, материальное стимулирование, социальную поддержку и доступ к необходимым ресурсам. Понимание этих факторов позволяет глубже анализировать поведение людей и разрабатывать эффективные стратегии его изменения.

Что удалось обнаружить исследователям

Знание оказалось наименее значимым индивидуальным фактором, поскольку даже обладая необходимыми знаниями, люди не всегда действуют в соответствии с ними. Например, многие знают о важности регулярных профилактических стоматологических осмотров, но обращаются к врачу только тогда, когда возникает зубная боль. Таким образом, мероприятия, направленные на повышение уровня осведомленности, такие как просветительские лекции и информационные кампании, не приводят к изменению поведения. Необходимо более глубокое понимание мотивации и факторов, влияющих на принятие решений, чтобы эффективно побудить людей заботиться о своем здоровье и следовать рекомендациям.

Общие навыки, такие как самоконтроль, а также внутреннее отношение к различным предметам, явлениям и событиям, оказывают значительное влияние на нашу жизнь. Эти аспекты формируют нашу способность принимать решения и справляться с трудностями. Правильное восприятие и оценка окружающего мира позволяют нам не только лучше понимать себя, но и адаптироваться к изменениям в жизни. Развитие самоконтроля и осознанного отношения к событиям поможет достигать личных и профессиональных целей, создавая основу для успешного взаимодействия с окружающей средой.

Учёные выделили несколько индивидуальных факторов, которые могут способствовать формированию желаемого поведения. Эти факторы играют ключевую роль в мотивации и изменении моделей поведения, что может быть полезно как в личной жизни, так и в профессиональной сфере. Понимание этих факторов позволяет разработать стратегии, направленные на позитивные изменения и достижения целей.

• Поведенческие навыки. Исследователи приводят такой пример (он, конечно, не единственный): матери, у которых есть навыки для разговора со своими дочерьми на деликатные темы, чаще прививают своих детей от вируса папилломы человека. Повлиять на поведенческие навыки можно с помощью информации о том, как их лучше применить, наблюдения за образцом для подражания и постоянной практики с обратной связью.
• Поведенческое отношение, то есть отношение к какому-то поведению как к плохому или хорошему. Связь между восприятием поведения и реальным поведением существенная: например, если вы считаете хорошим поведением нанесение защитного крема во время пребывания на солнце, то, вероятно, действительно будете им пользоваться. Вроде бы повлиять на поведенческое отношение можно — например, с помощью убеждения, создания определённых условий или контроля. Однако исследователи предупреждают, что в искусственных условиях научных экспериментов оценить реальное влияние таких стратегий непросто.
• Привычки, то есть постоянно, автоматически повторяемые действия. Привычки, отмечают авторы исследования, могут влиять на поведение в будущем, при этом они поддаются коррекции. То есть нужны стратегии, направленные на формирование желаемой привычки или прекращение вредной.

В рамках социально-структурной группы факторов наименее эффективными оказались административные меры. Это объясняется тем, что ограничения свободы не нравятся людям, и под давлением они могут действовать вопреки ожиданиям тех, кто устанавливает правила и санкции за их нарушение. Ярким примером служит внедрение QR-кодов во время пандемии: инструмент, призванный мотивировать население к вакцинации, в некоторых случаях вызвал обратный эффект. Это демонстрирует, что подходы, основанные на принуждении, могут привести к негативным последствиям и противодействию со стороны общества.

Доверие к институтам, включая государственные и научные организации, не всегда оказывает значительное влияние на формирование необходимого поведения. Более эффективно действуют общественные нормы, а также стратегии воздействия на эти нормы. Также важную роль играют системы мониторинга и напоминаний, такие как уведомления о необходимости прохождения медицинских обследований.

Наиболее эффективными методами оказались:

• Предписывающие нормы — то есть нормы, которые показывают, как в обществе следует действовать в той или иной ситуации. Подобные неофициальные правила влияют на то, как люди ведут себя и поддаются изменениям. В пример исследователи приводят такие стратегии, как использование ролевой модели или даже предоставление фидбэка, в рамках которого участники группы сравниваются друг с другом. Конечно, людям не очень нравится, если сравнение не в их пользу, зато это позитивно сказывается на результатах.
• Социальная поддержка. Людям проще менять своё поведение, когда их поддерживает окружение — например, семья или друзья. Такая поддержка может быть и общественной, а не только на уровне узкого круга.
• Доступность. Эффективность стратегий изменения поведения зависит в том числе и от того, насколько человеку доступно желаемое поведение. Например, люди легче согласятся участвовать в программах вакцинации, если прививку можно сделать прямо на работе.

Что всё это значит для корпоративного обучения

Исследование привлекло внимание специалистов в области образования. Особенно примечательной является колонка «Как люди учатся и не учатся» доктора Филиппы Хардман, бывшей научной сотрудницы Кембриджского университета, создательницы системы проектирования обучения DOMS™️ и спикера TEDx. В своей колонке она сделала важные выводы, основанные на результатах исследования, подчеркивающие ключевые аспекты процесса обучения и факторы, влияющие на его эффективность.

Вмешательства, которые мы используем для стимулирования получения знаний и изменения поведения, такие как комбинация видео и викторин, лекции и обучение общим навыкам, оказывают малое влияние на измеримые изменения в знаниях и поведении людей. Традиционные методы обучения, включая лекции и стандартные подходы, часто оказываются переоцененными и неэффективными. Необходимы новые стратегии, которые лучше соответствуют современным требованиям и способствуют более глубокому усвоению информации.

Доктор Хардман подчеркивает два ключевых аспекта, требующих изменений в проектировании учебных программ. Первый аспект касается практических занятий. Обучение лишь теории приносит минимальную пользу, так как информация не оказывает значительного влияния на поведение человека. Поэтому необходимо включать больше тщательно отобранных ресурсов и возможностей для практического применения полученных знаний, что существенно повысит эффективность обучения и подготовит студентов к реальным условиям работы.

Эффективными являются так называемые «подталкивания», которые служат напоминаниями о необходимости применения изученного материала и создании условий для его практического использования. Доктор Хардаман выделяет три основные стратегии подталкиваний, которые рассматриваются в его исследовании. Эти стратегии помогают людям не только запомнить информацию, но и активно внедрять её в повседневную жизнь.

• Материальные стимулы — вознаграждение за желаемое поведение.
• Социальные стимулы — в окружении человека поощряют желаемое поведение.
• Поведенческие стимулы — это тот случай, когда желаемое поведение достигается довольно легко, потому что для этого созданы нужные условия, есть ресурсы и инструменты, позволяющие его обеспечить.

Филиппа Хардман подчеркивает, что разработчики образовательных программ должны сосредоточиться не только на передаче знаний, но и на создании контекста для обучения. Важно регулярно задаваться вопросом, какие привычки необходимо развивать у сотрудников и как сформировать подходящую среду, в которой эти привычки станут нормой, будут поощряться и превратятся в автоматические действия. Создание такой среды способствует более эффективному обучению и улучшению производительности сотрудников.

Второй аспект обучения связан с его длительностью: «одноразовые» вебинары, встречи и ревью показали недостаточную эффективность. Гораздо лучше работают долгосрочные программы, в которых предусмотрена постоянная обратная связь. Хардман утверждает, что наиболее эффективными с точки зрения изменения поведения являются программы, рассчитанные на примерно три месяца с еженедельными сессиями. Однако это минимальный срок; для достижения действительно продуктивных результатов потребуется в два раза больше времени, что может разочаровать сторонников микролёрнинга.

Филиппа Хардман создала таблицу, в которой систематизированы эффективные и неэффективные форматы для различных типов программ. Доступ к этой таблице можно получить здесь (на английском языке). Рассмотрим несколько примеров из данной таблицы.

• Программы по развитию лидерских навыков. Стандартным, но неэффективным подходом доктор Хардман называет вебинары или живые встречи, без повторяющихся и интерактивных компонентов, с теоретическими знаниями в основе. А эффективным вариантом, по её мнению, является персонализированный трек обучения на основе целей учащихся с коучингом и постоянным отслеживанием результатов. Программа должна быть практико-ориентированной: проектная работа, программы ротации лидеров, менторинг. Всё это позволит использовать знания и навыки сразу же, получать обратную связь относительно не знаний, а их применения при решении реальных задач — в таком случае можно ожидать изменений в поведении учащихся.

• Онбординг. Стандартный, но неэффективный вариант представляет собой один или несколько теоретических модулей обучения с тестами. Промежуточным, «средненьким» вариантом Филиппа Хардман называет регулярные встречи новичка с HR-менеджером и линейным руководителем на протяжении первых трёх месяцев работы — это обеспечивает нужный уровень поддержки и вовлечённости. Оптимальным же вариантом она считает полное погружение новичка во внутренние процессы: его ротация между департаментами, проектная работа по результатам обучения и включение в текущие проекты компании. Это позволит ему понять, как всё устроено в компании, даст ощущение включённости, принадлежности к коллективу и, конечно, будет развивать ответственность.

• Комплаенс. Традиционное, но неэффективное решение — обязательные вебинары и воркшопы, где до сотрудников доносят принятые в компании правила. Решением получше Хардман называет детализированную обратную связь по результатам работы с разбором конкретных примеров и предложением конкретных шагов. А наиболее эффективным она считает развитие в компании комплаенс-культуры с геймифицированными треками и наградами за следование правилам.

Филиппа Хардман подчеркивает ключевую проблему: главная трудность заключается не только в понимании необходимых мер для оптимизации воздействия на сотрудников и достижения бизнес-целей, но и в их широкомасштабной реализации. Она считает, что инструменты на основе искусственного интеллекта могут сыграть важную роль в этом процессе, но лишь в том случае, если они разрабатываются с четким акцентом на данную задачу.

Чтение является неотъемлемой частью нашей жизни. Оно развивает мышление, расширяет кругозор и обогащает наш внутренний мир. Хорошая книга может стать источником вдохновения и новых идей, а также помочь в решении различных жизненных ситуаций. Важно выбирать литературу, соответствующую вашим интересам и целям. Это не только сделает процесс чтения приятным, но и позволит получить максимум пользы от каждой прочитанной страницы. Не забывайте о значении чтения для личностного роста и развития.

• Что такое контекстуализация обучения и чем она отличается от персонализации
• Как развивать лидеров, не отрывая их от работы: кейс «Газпром нефти»
• Чем заменить нудные курсы: модель проектирования 5Di
• 9 идей для эффективного обучения во время онбординга