Что происходит в российском корпоративном обучении: находки, тренды и боли / Skillbox Media
Поговорили с основателем сообщества Digital Learning и организатором одноимённой премии о тенденциях индустрии, а также — о её отношениях с EdTech.
Содержание:
Три главных тренда корпоративного обучения
Павел, согласно данным опросов, проводимых компанией Digital Learning, а также опыту двух прошедших Премий, можно выделить несколько ключевых трендов в области корпоративного обучения. За последние три года в российской практике наблюдаются значительные изменения. Во-первых, акцент смещается на индивидуализацию обучения, что позволяет учитывать уникальные потребности каждого сотрудника. Во-вторых, растет популярность цифровых платформ и технологий, которые способствуют дистанционному обучению и гибким форматам. Это позволяет компаниям адаптироваться к изменениям и обеспечивать доступ к знаниям в любое время и в любом месте. В-третьих, важность практического применения знаний становится всё более очевидной, что приводит к внедрению проектного обучения и симуляций. Эти тренды подчеркивают необходимость постоянного обновления и адаптации программ обучения, чтобы соответствовать требованиям современного рынка.
Первый тренд, который заслуживает внимания, связан с искусственным интеллектом. На Премию Digital Learning уже подаются курсы, разработанные с использованием ИИ. Например, технологии ИИ применяются для создания персонажей, дизайна и сторителлинга. В настоящее время ИИ активно участвует в разработке контента, и многие компании внедряют ИИ-ботов в свои процессы. Искусственный интеллект перестал быть просто трендом и стал стандартом в образовательной сфере. Наше последнее исследование показало, что около половины российских компаний уже либо экспериментируют с ИИ, либо системно внедряют его в свои обучающие программы.
Второй тренд в корпоративном обучении заключается в интеграции внешних онлайн-программ в собственные образовательные системы и платформы компаний. Этот процесс начал активно развиваться в прошлом году, и в текущем мы наблюдаем его дальнейшее укрепление, что подтверждается увеличением числа успешных кейсов. Хотя сотрудничество с EdTech ожидалось ранее, два года назад таких примеров было крайне мало. На сегодняшний день, по результатам опросов, доля компаний, применяющих такие решения, составляет около семи процентов, что свидетельствует о позитивной динамике и росте интереса к инновациям в области корпоративного обучения.
Сотрудничество может проявляться в различных формах, в зависимости от поставленных целей и задач. На практике это может включать совместные проекты, обмен ресурсами, а также совместное использование технологий. Важно установить четкие коммуникационные каналы и определить роли каждого участника. Регулярные встречи и обсуждения помогут поддерживать высокий уровень взаимодействия и адаптироваться к изменениям. Эффективное сотрудничество требует взаимопонимания и доверия, что способствует достижению общих результатов. В конечном итоге, успешное сотрудничество основано на прозрачности и открытости между всеми сторонами.
В качестве примера успешного проекта можно упомянуть победителя Премии 2023 года в номинации «Образовательная экосистема» — «Маркетплейс обучения с рекомендательной системой» от компании Tele2. Этот маркетплейс предлагает пользователям широкий выбор образовательных материалов, аналогично тому, как это делает «Озон». В рамках платформы доступны различные форматы обучения: внутренние синхронные и асинхронные онлайн-программы, книги и курсы от сторонних образовательных учреждений. Сотрудники могут легко зарегистрироваться на подходящий курс онлайн-школы непосредственно в системе, а компания автоматически организует их обучение. Такой подход к организации образовательного процесса является актуальным трендом, который способствует повышению квалификации сотрудников и развитию корпоративной культуры.
В учебных процессах сегодня наблюдаются значительные изменения. Современные образовательные учреждения внедряют инновационные методы обучения, такие как смешанное обучение, которое сочетает традиционные и онлайн-форматы. Это позволяет студентам гибко подходить к освоению материала, повышая их вовлеченность и интерес. Также активно используются цифровые технологии, которые делают образовательный процесс более интерактивным и доступным. Например, внедрение образовательных платформ и приложений значительно упрощает доступ к учебным материалам и ресурсам. Важно отметить, что акцент на практическое применение знаний также становится все более актуальным, что способствует более глубокому пониманию предмета и подготовке студентов к реальным вызовам в их профессии.
Третий тренд заключается в том, что компании начали активно использовать программы смешанного обучения. Мы ввели соответствующую номинацию в 2022 году, однако в тот период количество заявок было значительно ниже, чем в других категориях, а представленные проекты не отличались высокой качественной оценкой.
Подтверждено, что компетенции в разработке образовательных программ различаются. Существуют специалисты, прекрасно создающие онлайн-курсы, и те, кто успешно работает в очном формате. Однако специалистов, уверенно владеющих обоими подходами, оказалось немного. Чаще всего наблюдается смешение элементов различных форматов без четкого понимания их назначения, что приводит к недостатку глубины и ценности таких комбинаций.
В 2023 году мы наблюдаем, как среди победителей и участников Премии активно внедряется смешанное обучение. Это явление происходит осознанно, и становится очевидным, как и почему используются эти подходы. Данный тренд подтверждается результатами опросов, в которых многие респонденты отмечают, что уже успешно комбинируют различные форматы обучения в зависимости от необходимости. Смешанное обучение демонстрирует свою эффективность, позволяя адаптировать образовательные процессы под индивидуальные потребности и предпочтения обучающихся.
Переход на смешанное обучение вызывает много обсуждений. Это не просто модное течение, а реальный ответ на запрос общества. Смешанные программы обучения становятся все более популярными, поскольку они предлагают гибкость и комфорт в обучении. С одной стороны, студенты могут учиться в удобное время и в удобном формате, а с другой — получать качественное образование, сочетающее традиционные и цифровые методы. Этот подход позволяет адаптировать обучение к индивидуальным потребностям студентов и повышает его доступность. Подобные изменения в образовательной среде связаны с развитием технологий и изменением потребностей рынка труда, где навыки самостоятельного обучения и работы с цифровыми ресурсами становятся все более актуальными.
Методология проектирования образовательных программ – это не просто модное веяние, а необходимость, основанная на осознанном подходе. Многие методологи сталкиваются с трудностями в адаптации к новым требованиям, так как разработка и управление такими программами требуют значительных усилий. Мы можем наблюдать это на примерах кейсов победителей и участников премий, которые показывают важность личных контактов между участниками обучения. В некоторых ситуациях, таких как наставничество или стажировки, личное взаимодействие становится ключевым. В других случаях, особенно когда команды распределены, необходимо использовать онлайн-форматы, чтобы обеспечить удобство как для сотрудников, так и для преподавателей. Методологи уже начинают осознавать, какие форматы обучения наиболее эффективны, и готовы внедрять их с учётом их преимуществ и недостатков. Эти изменения происходят осознанно и направлены на создание качественного образовательного процесса.
Запрос на смешанный формат обучения становится все более актуальным для бизнеса. После 2020 года компании осознали, что, сократив расходы на очное обучение, они могут достичь сопоставимых результатов в онлайн-формате. Ранее необходимо было обосновывать целесообразность проведения программ в интернете, теперь же акцент сместился на необходимость очных мероприятий, так как они требуют дополнительных затрат.
На протяжении последних нескольких лет наблюдается явная тенденция к отсутствию ожидаемого «отката к очному обучению» после пандемии и отмены ограничений. По результатам опросов, лишь около 3% респондентов сообщают о полном переходе на очное обучение. Остальные предпочитают комбинированные форматы, сочетая очные и дистанционные методы. Это свидетельствует о том, что гибридное обучение становится новым стандартом, позволяя адаптироваться к потребностям студентов и образовательным условиям.
Чтение является неотъемлемой частью нашей жизни, обогащая нас знаниями и опытом. Оно помогает развивать мышление, улучшает словарный запас и способствует эмоциональному развитию. Важно выбрать правильные книги, которые будут вдохновлять и мотивировать. Независимо от жанра, литература может стать источником новых идей и перспектив. Читайте книги, которые интересуют вас, и не бойтесь открывать для себя новые направления. Это поможет вам не только расширить кругозор, но и найти новые увлечения и хобби. Воспользуйтесь возможностью делиться любимыми произведениями с другими, обсуждая их и обмениваясь мнениями. Таким образом, чтение не только обогащает вас, но и создает сообщество единомышленников.
Смешанное обучение сотрудников представляет собой уникальную модель, объединяющую традиционные методы обучения с современными цифровыми технологиями. Однако внедрение этой модели может быть сопряжено с рядом трудностей. Основными проблемами являются недостаток мотивации у сотрудников, сложности в организации процесса обучения и необходимость адаптации учебного материала к различным уровням подготовки.
Для преодоления этих трудностей важно создать мотивационную среду, в которой сотрудники будут заинтересованы в обучении. Это можно сделать, предлагая разнообразные форматы обучения, такие как интерактивные вебинары, онлайн-курсы и практические занятия. Также стоит обратить внимание на индивидуальные потребности сотрудников, предлагая персонализированные пути обучения.
Организация смешанного обучения требует четкого планирования и координации. Необходимо разработать гибкий график обучения, который учитывает рабочее время сотрудников. Важно обеспечить доступ к необходимым ресурсам и технологиям, чтобы обучение проходило эффективно.
Адаптация учебного материала также играет ключевую роль. Важно использовать актуальные и релевантные материалы, которые соответствуют задачам компании и интересам сотрудников. Регулярная оценка результатов обучения позволит выявить пробелы и скорректировать программу, обеспечивая ее эффективность.
Таким образом, успешное внедрение смешанного обучения сотрудников возможно при условии комплексного подхода к решению возникающих трудностей.
Как сегодня отделы обучения взаимодействуют с бизнесом
С учетом текущих трендов в обучении, программы становятся более сложными и многогранными. Компании все чаще инвестируют в сторонние курсы, что свидетельствует о растущем бюджете на обучение сотрудников. Это изменение может указывать на налаживание взаимопонимания между бизнесом и отделами обучения и развития (L&D). Таким образом, организации осознают значимость качественного обучения для повышения эффективности работы и конкурентоспособности.
В последние годы наблюдается явный тренд, связанный с повышением эффективности в корпоративном обучении. Анализ опросов и заявок на Премию показывает, что три года назад многие компании не могли обосновать результаты работы своих отделов, продуктов и проектов. В основном использовались метрики, важные для разработчиков обучающих программ, такие как индекс потребительской лояльности (NPS) или уровень доходимости. Однако для бизнеса эти показатели не являются приоритетными, так как он сам финансирует обучение своих сотрудников. Корпоративным клиентам нужны более значимые данные, которые отражают изменения в поведении сотрудников и влияние на финансовые показатели, такие как рост дохода. Эффективное корпоративное обучение должно сосредоточиться на результатах, которые важны для бизнеса, чтобы обосновать инвестиции в развитие персонала.
Три года назад на Премию подавались заявки, которые выглядели впечатляюще, но не демонстрировали реальной эффективности. Участники удивлялись, почему их дорогие и качественные проекты не набрали максимальные баллы. Хотя проекты действительно были интересными, ни мы, ни бизнес не увидели их реального воздействия. В результате опросов стало очевидно, что многие не углубляются в оценку эффективности, ограничиваясь лишь поверхностными показателями, такими как доходимость.
В настоящее время количество подобных заявок остается высоким. Это свидетельствует о продолжении интереса со стороны клиентов к данному предложению. Анализ текущих тенденций показывает, что многие пользователи активно ищут решения, которые могут удовлетворить их потребности. Поэтому актуальность таких заявок продолжает расти, что открывает новые возможности для бизнеса.
В прошлом году ситуация заметно улучшилась — мы зафиксировали растущий интерес к аналитике и соответствующим инструментам, таким как модель Киркпатрика, которая стала активно применяться. В текущем году многие работы, представленные на Премию в категории эффективности, содержат не один скриншот или слайд, а целые разделы, посвященные этой теме. Участники стремятся продемонстрировать, как они согласовали свои действия с бизнесом, провели измерения, организовали контрольные группы, внесли изменения и повторно проверили результаты. Это свидетельствует о том, что выполняется основательная и системная работа в области повышения эффективности.
Опыт участников Премии, которые уже не первый год подают свои заявки, играет значительную роль в их успехе. Умение продемонстрировать бизнесу свои навыки и достигнутые результаты создает взаимовыгодное сотрудничество. Хотя расчет ROI в сфере обучения часто вызывает трудности, важнее другое: если, к примеру, после обучения операторы колл-центра начинают в три раза чаще предлагать дополнительные услуги клиентам и это действительно приводит к увеличению продаж, бизнес оценит такие достижения и будет готов инвестировать больше средств в новые образовательные проекты. С каждым годом масштабы инициатив участников Премии растут, что свидетельствует о их эффективности и значимости для бизнеса.
Читайте также:
Измерение качества корпоративного обучения: 4 наглядных примера
Качество корпоративного обучения является важным аспектом, который напрямую влияет на эффективность работы сотрудников и, в конечном итоге, на успех бизнеса. В этой статье мы рассмотрим четыре показательных кейса, которые продемонстрируют различные подходы к оценке и улучшению качества обучения в компаниях.
Первый кейс связан с использованием тестирования и обратной связи. Одна из крупных компаний внедрила систему регулярных тестов после каждого обучения, что позволило не только оценить усвоение материала, но и выявить слабые места в программе. Анализ полученных данных помог улучшить содержание курсов и адаптировать их под потребности сотрудников.
Второй пример демонстрирует применение системы оценки производительности. В одной из организаций были установлены четкие KPI для сотрудников, прошедших обучение. Сравнение показателей до и после обучения показало, что сотрудники, прошедшие курсы, значительно повысили свою продуктивность. Это подтвердило эффективность выбранных методик.
Третий кейс иллюстрирует важность практического применения знаний. В компании была внедрена программа менторства, где опытные сотрудники помогали новичкам применять полученные на обучении знания на практике. Это не только повысило качество усвоения материала, но и способствовало укреплению командного духа.
Последний пример касается регулярного мониторинга и анализа удовлетворенности сотрудников. Опросы и интервью позволили получить ценную информацию о том, насколько обучение соответствует ожиданиям работников и каким образом его можно улучшить. Это помогло компании адаптировать программы под реальные потребности своих сотрудников.
Эти кейсы показывают, что измерение качества корпоративного обучения возможно через различные методы и подходы. Важно учитывать мнение сотрудников и использовать данные для постоянного улучшения образовательных программ. Понимание эффективности обучения позволяет организациям не только развивать своих работников, но и достигать стратегических целей.
В настоящее время данный подход применяется в различных масштабах, однако его распространенность значительно выше среди крупных компаний. В крупных организациях наличие ресурсов и структурированных процессов способствует более эффективной реализации таких методов. Мелкие и средние компании также начинают осваивать этот подход, но на более ограниченном уровне. Это связано с необходимостью адаптации к современным условиям рынка и повышением конкурентоспособности. Таким образом, несмотря на то, что подход стал популярным среди крупных игроков, он постепенно внедряется и в меньших бизнесах, что открывает новые возможности для их развития.
Крупные корпорации часто обсуждают важность внедрения новых технологий и методов, однако на практике это происходит реже. В таких организациях работают высококвалифицированные специалисты с обширными знаниями, но они обычно оценивают эффективность и организуют процессы в рамках отдельных локальных проектов. Такие инициативы возникают только тогда, когда есть серьезный внутренний заказчик, который требует обоснования своих запросов. В результате, несмотря на наличие ресурсов и экспертизы, реализация системных изменений осуществляется не так часто, как хотелось бы.
В крупных компаниях часто возникает проблема с системным обучением сотрудников. Несмотря на наличие согласованного бюджета и определённых договорённостей о функции обучения, процесс может оставаться неструктурированным. Сложная иерархия и масштаб компании затрудняют внедрение эффективных образовательных программ. Обычно обучение воспринимается как отдельная задача, что приводит к его изолированности от общих бизнес-процессов. Это создает иллюзию активного обучения, в то время как на самом деле оно не интегрировано в корпоративную культуру и не приносит ожидаемых результатов. Таким образом, для повышения эффективности обучения необходимо разработать стратегию, которая бы учитывала особенности компании и обеспечивала системный подход к развитию сотрудников.
В средних розничных сетях, таких как аптечные компании, особенно актуально измерение эффективности обучения сотрудников. В условиях высокой конкуренции на рынке важно, чтобы работники обладали необходимыми знаниями о широком ассортименте товаров и могли оперативно адаптироваться к постоянным изменениям. Обучение здесь играет ключевую роль, и многие компании уже изучили, как влияет качество обучения на результаты работы. Они анализируют, что происходит при недостаточном и качественном обучении, а также сравнивают преимущества онлайн и офлайн форматов. В отличие от крупных корпораций, где измерение эффективности обучения чаще происходит по запросу, в средних компаниях с более тесными связями между подразделениями легче выявить системные кейсы и оптимизировать процессы.
Необходимость подсчётов и доказательств в области обучения вызывает множество вопросов у бизнес-сообщества. Часто создаётся впечатление, что акцент на измерении эффективности обучения и его влиянии на бизнес-метрики исходит не от самих стейкхолдеров, а от профессионалов в области обучения. Тем не менее, важно понимать, что систематический анализ и оценка результатов обучения могут существенно повлиять на успех бизнеса. Эффективные методы обучения способны повышать производительность сотрудников, улучшать качество услуг и способствовать достижению стратегических целей компании. Поэтому бизнесу необходимо внимательно подходить к вопросам измерения результатов обучения, чтобы принимать обоснованные решения и оптимизировать свои ресурсы.
Партнёрство между бизнес-заказчиками и разработчиками образовательных программ является ключевым элементом успешного обучения. Это мнение разделяет Виталий Кураго, руководитель T&D-функции в компании «Рольф». Он подчеркивает, что нельзя ограничиваться формальным подходом, при котором бизнес просто заказывает обучение, а затем уходит, оставляя ответственность за результаты на плечах образовательной команды. Вместо этого необходимо установить взаимное сотрудничество, благодаря которому можно создать более эффективные и целенаправленные учебные решения. Такой подход позволяет не только лучше адаптировать обучение под потребности бизнеса, но и обеспечивает его дальнейшую интеграцию в корпоративную культуру.
Функция обучения должна вызывать стремление глубже понять не только свою специализацию, но и сам бизнес. Важно знать его особенности, разбираться в причинах возникающих проблем и демонстрировать свои навыки в их решении с помощью обучения. Кроме того, полезно уметь предложить альтернативные пути решения, помимо образовательных программ. Если обучение приносит ощутимый результат, в будущем бизнесу не придется убеждать в его необходимости.
Бизнес — это, прежде всего, люди: руководители, менеджеры и сотрудники, у каждого из которых есть свои проблемы и задачи. Когда руководитель находит в отделе обучения и развития или в конкретном человеке потенциального партнера, начинается продуктивное сотрудничество. В противном случае обучение воспринимается как нечто абстрактное и неэффективное. Однако, если вы сосредоточитесь на решении реальных проблем бизнеса, вопрос «Зачем нужно обучение?» потеряет свою актуальность. Обучение становится неотъемлемой частью стратегии развития, направленной на достижение конкретных результатов и улучшение показателей компании.
Евгений Уйхази, бывший директор по управлению талантами и развитию персонала «Билайн университета», в ответ на вопрос о том, как в компании оценивают эффективность обучения, отметил: «Если руководство вызывает вас на разговор и начинает интересоваться вашей оценкой эффективности обучения, значит, что-то пошло не так, и вам стоит задуматься о смене места работы». Это высказывание подчеркивает важность проактивного подхода к оценке результатов обучения и развития персонала в компании. Эффективная система оценки должна быть встроена в культуру организации, способствуя постоянному росту и развитию сотрудников без необходимости внешнего контроля.
Если ваше мнение является единственным критерием оценки эффективности обучения, это может свидетельствовать о том, что в процессе что-то не так. Вы выполняете свою работу по заказу, но итоговые результаты не вызывают ни положительных, ни отрицательных эмоций. Настало время пересмотреть подходы и методы, чтобы обеспечить реальную оценку качества обучения и его влияния на участников.
Узнайте больше о нашей теме, чтобы расширить свои знания и лучше понять представленные материалы. Наш контент предлагает глубокий анализ и актуальную информацию, которая может быть полезна как новичкам, так и профессионалам. Не упустите возможность ознакомиться с дополнительными источниками, которые помогут вам глубже погрузиться в тему. Читайте также:
Корпоративное обучение является важным инструментом для повышения эффективности работы сотрудников и достижения бизнес-целей. Чтобы сделать его системным и связать с бизнес-метриками, необходимо учитывать несколько ключевых аспектов.
Первое, что следует сделать, это определить стратегические цели компании и ключевые показатели эффективности (KPI). Это позволит выстраивать обучение таким образом, чтобы оно напрямую влияло на достижение этих целей. Например, если целью является увеличение продаж, стоит сосредоточиться на обучении сотрудников навыкам продаж и клиентского сервиса.
Второй шаг заключается в создании системы оценки потребностей в обучении. Это поможет выявить, какие навыки и знания необходимы сотрудникам для выполнения их задач. Регулярные опросы, интервью и анализ результатов работы помогут собрать необходимые данные.
Третий аспект — это разработка программ обучения, соответствующих выявленным потребностям. Программы должны быть актуальными, практическими и основанными на современных методах обучения. Важно также учитывать различные форматы обучения, включая онлайн-курсы, тренинги и семинары.
Четвертым шагом является внедрение системы мониторинга и оценки эффективности обучения. Это позволит отслеживать прогресс сотрудников и влияние обучения на бизнес-результаты. Регулярный анализ данных поможет корректировать программы и подходы, если они не приносят ожидаемых результатов.
Наконец, важно создать культуру постоянного обучения в компании. Это может быть достигнуто через поощрение сотрудников за участие в обучении, а также предоставление возможностей для карьерного роста на основе полученных знаний и навыков.
Таким образом, системное корпоративное обучение, увязанное с бизнес-метриками, способствует не только развитию сотрудников, но и росту компании в целом.
Павел, за два сезона вручения Премии Digital Learning, безусловно, были запоминающиеся кейсы. Некоторые проекты особенно выделялись, демонстрируя выдающиеся решения и практики. Эти примеры вдохновляют и подчеркивают важность инновационного подхода в сфере цифрового обучения. Есть ли конкретные проекты, которые произвели на вас наибольшее впечатление и стали образцом успешной реализации?
Первый проект, который стоит отметить, — это курс по модерации сообществ, таким как родительские и соседские чаты. Несмотря на то, что он не стал победителем Премии, он произвел положительное впечатление на многих членов жюри. Обучение в этом курсе было организовано в формате бота в Telegram, что создавало ощущение участия в живом чате. Учащиеся могли сразу отрабатывать практические навыки на реальных кейсах, что значительно повышало качество обучения. Использование привычной среды общения, в которой участники будут работать впоследствии, сделало курс особенно эффективным. Это не что-то необычное, но реализовано было на высоком уровне, что позволило мне на некоторое время «залипнуть» в процессе обучения.
Второй проект, о котором я хочу рассказать, — это маркетплейс Tele2. Я выделяю его, так как давно ожидал появления подобного решения на рынке. Наконец, это свершилось, и теперь пользователи могут воспользоваться новыми возможностями, которые предлагает этот маркетплейс.
Мне приятно наблюдать, как участники развиваются и меняются с каждым годом. Ярким примером является компания Fresh Auto, которая на первой Премии заняла далеко не лидирующие позиции. Однако в 2023 году они уверенно поднялись на второе место. Это произошло благодаря тому, что они внимательно изучили опыт других участников, получили обратную связь и, в результате, создали ещё более впечатляющий проект на новом уровне.
Что в корпоративном обучении не меняется, хотя стоило бы
Мы обсудили изменения и тренды в корпоративном обучении, но существуют практики, которые требуют обновления, однако изменений в них не происходит. Важно взглянуть на эти устаревшие подходы и рассмотреть, как их трансформация может повысить эффективность обучения. Необходимость адаптации программ обучения к современным требованиям рынка и новым технологиям становится все более очевидной. Например, традиционные методы, такие как одноразовые семинары и лекции, зачастую не способны удовлетворить потребности сотрудников в гибкости и актуальности знаний. Корпоративное обучение должно эволюционировать, чтобы обеспечить более интерактивные и практико-ориентированные методы, которые способствуют лучшему усвоению информации и развитию навыков.
В корпоративном обучении по-прежнему существует стойкое мнение, что контент необходимо создавать самостоятельно. Многие считают, что никто не будет искать и приобретать готовые материалы. Мы наблюдаем эту тенденцию уже три года, и заметного прогресса не наблюдается. Более того, число специалистов, утверждающих, что они создают контент самостоятельно, продолжает расти. Причины, приводимые для этого выбора, разнообразны: недоверие к экспертности внешних подрядчиков, сомнения в их методологии, необходимость кастомизации, а также убеждение, что существует уникальная корпоративная культура или специфика. На мой взгляд, подобный подход является неэффективным использованием ресурсов. Вместо того чтобы разрабатывать очередной курс по деловой переписке, компании могли бы рассмотреть возможность приобретения готовых решений, что сэкономило бы время и усилия.
Ситуация с внедрением новых технологий в области обучения и развития (L&D) в России напоминает ту, что наблюдается за рубежом. Последние отчёты британских консалтинговых компаний показывают, что многие зарубежные организации не спешат интегрировать современные инструменты и технологии в свои L&D-функции. В России тенденция к внедрению инновационных решений также развивается медленно. Компании часто проявляют осторожность в отношении новых технологий, что может тормозить прогресс в обучении и повышении квалификации сотрудников. Необходимо более активно исследовать и применять передовые инструменты, чтобы повысить эффективность образовательных процессов и адаптироваться к современным требованиям рынка.
Использование платформ для синхронного обучения действительно вызывает ряд проблем. Например, Zoom, который многие организации начали использовать для обучения сотрудников, изначально не был разработан с этой целью. В отличие от него, существуют специализированные учебные платформы, такие как MTS-Link (ранее известный как Webinar) и Training Space. Эти платформы предлагают не просто видео-лекции и презентации, а интегрированные методологии и специализированные инструменты для онлайн-обучения. Они позволяют сделать процесс обучения более живым и интерактивным, что значительно повышает его эффективность и вовлеченность участников. Выбор правильной платформы для обучения может оказать значительное влияние на качество и результативность образовательного процесса.
Несмотря на существование различных платформ для корпоративного обучения, Zoom продолжает оставаться предпочтительным выбором, на который опираются около 50% обучающихся в текущем году. Хотя со временем в Zoom появились дополнительные функции, такие как виртуальные комнаты, его использование в большинстве случаев ограничивается простыми презентациями и обсуждениями, подобными нашему текущему интервью. В таких ситуациях обычно применяются минимальные интерактивные элементы, такие как голосования или общение в чате.
Это говорит о том, что, несмотря на переход в онлайн, многие аспекты этого формата остаются на начальном уровне. Я ожидал, что после введения трудностей с оплатой Zoom в России ситуация изменится, но, к сожалению, этого не произошло. Платформа продолжает оставаться популярной, даже несмотря на возникшие сложности. Это свидетельствует о том, что пользователи выбирают привычные решения, не обращая внимания на альтернативы, которые могли бы предложить более совершенные и удобные инструменты для онлайн-взаимодействия.
Существует ряд ключевых проблем, связанных с технологиями, которые требуют внимания. Во-первых, безопасность данных остается одним из самых острых вопросов. Уязвимости в системах могут привести к утечкам личной информации и финансовым потерям. Во-вторых, вопросы совместимости технологий становятся все более актуальными, так как разнообразие платформ и устройств усложняет интеграцию. Третьей важной проблемой является недостаток квалифицированных специалистов в области технологий, что замедляет внедрение инноваций и развитие отрасли. Наконец, вопросы устойчивого развития технологий также требуют особого внимания, поскольку необходимость в экологически чистых решениях становится всё более очевидной.
Существует серьезная проблема в построении образовательных экосистем с точки зрения IT-инфраструктуры. Наблюдается неразбериха. Возьмем, к примеру, основную платформу для обучения, такую как WebSoft или iSpring. Она удовлетворяет базовые потребности, но часто не учитывает новые тренды и специфические ожидания пользователей. Появляются новые сервисы, например, для создания квизов или для организации смешанных программ, такие как Eventicious. Постепенно эти инструменты начинают интегрироваться в образовательные продукты, что создает необходимость их объединения с основными системами. Однако компании-разработчики не всегда ориентированы на такую интеграцию, и пользователям становится неудобно переключаться между различными сервисами. Это подчеркивает необходимость более гибкой и адаптивной IT-инфраструктуры для образовательных платформ, которая могла бы легко интегрировать новые инструменты и соответствовать современным требованиям пользователей.
Ситуация становится еще более сложной, когда разработчики образовательных платформ осознают ограниченность своей ниши и стремятся к расширению. Они начинают позиционировать себя как универсальные платформы для обучения, предлагая множество функций. В результате компании-пользователи сталкиваются с необходимостью интеграции новых решений, несмотря на наличие уже основной LMS. Это вызывает недоумение в IT-отделах и службах безопасности: зачем использовать три обучающие платформы, если их функционал во многом схож? Важно отметить, что, несмотря на пересечения в функциях, каждая из платформ предлагает уникальные возможности, которые могут быть критически важны для конкретных потребностей организации.
Чтобы улучшить видимость вашего контента в поисковых системах, важно оптимизировать текст с учетом ключевых слов и фраз, связанных с темой. Рассмотрите возможность использования синонимов и связанных терминов для повышения релевантности. Также стоит уделить внимание структуре текста, чтобы он был легок для восприятия и содержал ключевые моменты, которые интересуют вашу целевую аудиторию. Не забывайте об уникальности и качестве информации, чтобы привлечь и удержать внимание читателей.
Читайте также:
EdTech-сервисы для корпоративного обучения все чаще становятся «зоопарком решений». Это связано с разнообразием платформ и технологий, которые компании внедряют для повышения квалификации сотрудников. В условиях быстро меняющегося рынка знаний организации сталкиваются с необходимостью интегрировать различные инструменты и подходы, что приводит к фрагментации образовательного процесса.
Существует множество решений, от онлайн-курсов до виртуальных классов и платформ для управления обучением. Однако отсутствие единой стратегии и стандартизации может затруднить оценку эффективности этих инструментов. В результате компании рискуют потерять контроль над процессом обучения, а сотрудники — не получать необходимых знаний.
Чтобы избежать превращения корпоративного обучения в «зоопарк решений», важно фокусироваться на интеграции и совместимости используемых технологий. Создание единой образовательной экосистемы позволит оптимизировать процессы, повысить вовлеченность работников и улучшить результаты обучения. Эффективное внедрение EdTech-сервисов требует четкого понимания целей и потребностей компании, а также регулярной оценки и адаптации используемых инструментов.
Разработка программ обучения, включая внутрикорпоративные курсы, действительно испытывает влияние хаоса. Непредсказуемые изменения в потребностях сотрудников, технологических трендах и методах обучения могут затруднить процесс создания эффективных учебных программ. Важно учитывать эти факторы и адаптировать контент, чтобы он соответствовал актуальным требованиям. Оптимизация процесса разработки курсов с использованием современных инструментов и технологий поможет минимизировать влияние хаоса и повысить качество образовательного процесса.
Сложно эффективно организовать процесс обучения, когда программа распределена по множеству различных сервисов. В идеале необходимо обеспечить бесшовный переход между ними для удобства пользователей. Кроме того, сбор статистики о том, как пользователи проходят обучение, становится затруднительным. Интеграция таких сервисов часто невозможна из-за их конкурентных отношений. В крупных и малых компаниях наблюдается нарастающий хаос в области обучения, и решения этой проблемы не видно. Однако прекращение использования эффективных инструментов для обучения также не является выходом.
Я общаюсь с представителями EdTech-сервисов и стараюсь донести до них важность понимания потребностей заказчика. Часто они создают ситуации, которые приводят к хаосу. Однако многие из них придерживаются другого подхода: «Возможно, мы когда-нибудь станем настолько привлекательными, что пользователи предпочтут только нашу платформу и откажутся от других». Этот подход, безусловно, рискованный и требует глубокого анализа рынка и поведения пользователей. Чтобы избежать ошибок, нужно сосредоточиться на реальных потребностях клиентов и стремиться к созданию удобного и интуитивно понятного сервиса.
Как сегодня работают L&D-специалисты и чему они сами учатся
В области обучения и развития (L&D) многие специалисты изначально приходили из смежных областей. В результате, многие из них имели ограниченный опыт в обучении. Однако в последние годы наблюдается значительный прогресс в методологии и подходах к обучению. Это привело к созданию более качественных учебных продуктов. Является ли этот прогресс результатом профессионального роста специалистов, или же изменения вызваны новыми тенденциями и технологиями в обучении? Такие вопросы требуют глубокого анализа и обсуждения, чтобы понять, как именно развивается эта сфера и какие перспективы она открывает для будущего.
Большинство сотрудников в сфере корпоративного обучения пришли не из образовательной области. У каждого из них свой уникальный опыт и путь к этой профессии. Однако в компании остаются только те, кто действительно увлечён своим делом. Эти специалисты продолжают развиваться, повышая свою экспертность и углубляя знания, что позволяет им эффективно выполнять свои задачи и приносить ценность организации.
Индустрия обучения и развития (L&D) продолжает активно эволюционировать. Еще 10-20 лет назад эта специальность не существовала, а до 1990-х годов в России не было понятия бизнеса в современном смысле. На государственных предприятиях, конечно, существовали свои программы обучения и развития, но они были организованы иначе, например, через госзаказы для вузов. Сегодня бизнес сталкивается с проблемами: компании замечают, что новые сотрудники не соответствуют требованиям, а необходимым навыкам не уделяется должного внимания, что приводит к необходимости переобучения. Это создает новые возможности для роста и развития в области L&D. Мы наблюдаем, как индустрия приобретает зрелость и накапливает опыт, что свидетельствует о ее восстановлении и трансформации. Таким образом, современное обучение становится неотъемлемой частью успешного бизнеса, позволяя компаниям адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка.
Возможно, через 10-15 лет в этой сфере станет больше профессионалов, которые целенаправленно выбрали свою карьеру и развиваются в определённом направлении. Это связано с тем, что в университетах уже начинают готовить специалистов, и новое поколение приходит с актуальными знаниями, что позволит избежать необходимости изобретать велосипед. Развитие образовательных программ будет способствовать росту квалифицированных кадров и повышению уровня профессионализма в этой области.
Внутренние специалисты по обучению и развитию сталкиваются с несколькими ключевыми проблемами, помимо ограниченных бюджетов и нехватки времени для обучения. Одной из основных болевых точек является недостаток поддержки со стороны руководства. Часто обучение не рассматривается как приоритет, что снижает мотивацию сотрудников к прохождению курсов и программ.
Также важно отметить отсутствие четкой стратегии и планирования в области обучения. Без ясного понимания потребностей сотрудников и целей компании обучение может быть неэффективным и не соответствовать реальным запросам. Другой проблемой является устаревшее содержание учебных материалов. Неактуальные знания и навыки не соответствуют современным требованиям рынка, что приводит к снижению конкурентоспособности сотрудников.
Наконец, недостаточная интеграция технологий в процесс обучения также является значительной преградой. Отсутствие современных платформ и инструментов для онлайн-обучения ограничивает доступность и удобство получения знаний. Все эти факторы требуют внимания и решения для повышения эффективности работы специалистов по обучению и развитию.
Каждая компания сталкивается с уникальными вызовами, однако общим для всех является стремление привлечь внимание сотрудников. Внутри организаций существует множество направлений и подразделений, которые стремятся донести свои идеи и информацию до коллег. Каждое из них пытается подчеркнуть свою значимость, пытаясь «занять эфир» и быть услышанным. Важно создать эффективные коммуникационные каналы, чтобы все голоса были услышаны, и сотрудники могли получать актуальную информацию от разных подразделений. Это улучшает взаимодействие внутри команды и способствует общей производительности.
Отделу обучения приходится конкурировать с множеством факторов, включая огромное количество информации, с которой сталкиваются сотрудники. На удаленной работе сотрудники могут испытывать информационную перегрузку из-за множества чатов и постоянных уведомлений, что затрудняет сосредоточение на обучении. Это создает необходимость в эффективных методах обучения, которые помогут сотрудникам справляться с избытком информации и повышать свою продуктивность.
Для успешного внедрения современных LMS необходимо использовать новые инструменты, привлекательный дизайн и удобный интерфейс. Пользователи уже осознали, что качественный продукт отличается от устаревших решений. Если им предложить неудобную и непривлекательную платформу для обучения, это негативно скажется на их отношении к отделу обучения. В одной из компаний я столкнулся с примером, когда инструкции по открытию и закрытию курса были представлены отдельными файлами. Это создает серьезные трудности для пользователей, которые не могут справиться с такими задачами. Обеспечение удобства и простоты в использовании LMS является ключевым фактором для повышения эффективности обучения и формирования положительного отношения к процессу.
Переделанный текст:
Обязательно ознакомьтесь с дополнительными материалами:
Три ключевых принципа, которые L&D может перенять у маркетологов
В современном бизнесе взаимодействие между отделами обучения и развития (L&D) и маркетинга становится все более важным. Чтобы улучшить эффективность обучения и повысить его привлекательность, L&D может извлечь ценные уроки из маркетинговых практик. Первым принципом является ориентированность на потребности аудитории. Маркетологи тщательно исследуют целевую аудиторию, чтобы понять ее предпочтения и потребности. Аналогично, L&D должно фокусироваться на реалистичных нуждах сотрудников и адаптировать программы обучения под эти требования.
Второй принцип — это использование данных и аналитики. Маркетологи активно применяют аналитику для отслеживания эффективности своих кампаний и понимания поведения клиентов. L&D также должно внедрять аналитические инструменты для оценки результатов обучения и выявления областей для улучшения. Такой подход поможет оптимизировать процессы и сделать их более результативными.
Третьим принципом является создание привлекательного контента. Маркетологи используют креативные стратегии для привлечения внимания аудитории. В L&D важно разрабатывать инновационные и увлекательные программы обучения, которые будут заинтересовывать сотрудников и способствовать их вовлеченности. Внедряя эти принципы, L&D сможет значительно повысить свою эффективность и результативность.
Сегодня L&D-специалисты проявляют интерес к широкому спектру тем для своего профессионального развития. В числе особенно популярных направлений можно выделить цифровые технологии в обучении, методы дистанционного обучения, а также развитие навыков эмоционального интеллекта. Также актуальны темы управления изменениями и адаптации к новым условиям работы. Важно отслеживать новые тренды в обучении и применять инновационные подходы, такие как геймификация и адаптивное обучение. Эти знания помогут L&D-специалистам эффективно развивать образовательные программы и повышать уровень вовлеченности сотрудников.
В прошлом году мы провели небольшой кастдев, однако не обнаружили значительных новшеств. Вместе с тем, мы зафиксировали интерес к получению дополнительных знаний, особенно в области управления проектами, как в классическом подходе, так и в методологии Agile. Некоторые специалисты стремятся развиваться в программировании, другие — в дизайне. Мы заметили, что L&D-специалисты хотят расширять свои компетенции, осваивая смежные и параллельные специальности, что позволяет им повысить свою профессиональную ценность.
По мере продвижения по карьерной лестнице L&D-специалиста все больше важность приобретают гибкие навыки. Способность убеждать, активно слушать, четко выражать свою точку зрения и эффективно взаимодействовать с бизнес-стейкхолдерами становится критически важной. Эти навыки помогают выстраивать партнерские отношения и способствуют профессиональному росту. К сожалению, многие специалисты не осознают значимость этих качеств и полагаются исключительно на свои технические навыки. Такие специалисты часто остаются на одном уровне, год за годом удивляясь отсутствию карьерного роста, даже при смене компаний. Развитие мягких навыков — это ключ к успешной карьере в области обучения и развития.
Читать также:
L&D-специалисту необходимо обладать рядом компетенций помимо проектирования обучения. Важным аспектом является умение анализировать потребности сотрудников и организации в целом. Это требует навыков в проведении исследований и сборе данных, чтобы точно определить, какие знания и навыки необходимо развивать.
Кроме того, L&D-специалист должен уметь разрабатывать и адаптировать обучающие программы, учитывая различные форматы и стили обучения. Важно также владеть современными технологиями и инструментами, которые могут улучшить процесс обучения, включая онлайн-платформы и системы управления обучением.
Коммуникационные навыки играют ключевую роль в работе L&D-специалиста, поскольку он должен эффективно взаимодействовать с различными группами: от руководителей до сотрудников. Умение давать и получать обратную связь также критически важно для повышения качества обучающих программ.
Наконец, L&D-специалист должен быть в курсе последних тенденций в области обучения и развития, чтобы внедрять инновационные решения и поддерживать конкурентоспособность компании. Таким образом, широкий спектр навыков и знаний, включая аналитические способности, креативность, адаптивность и умение работать в команде, делает L&D-специалиста незаменимым в современном бизнесе.
Опросы Digital Learning и «Эквио» прошлых лет выявили, что специалист по обучению выполняет множество функций, подобно человеку-оркестру. В современном мире эта необходимость оставаться универсальным профессионалом остается актуальной. Специалисты по обучению должны обладать широким спектром навыков, чтобы эффективно адаптироваться к быстро меняющимся условиям и требованиям образовательной сферы. Умение комбинировать различные подходы и методики становится ключевым для успешной работы в этой области.
В общем, да. Некоторые специалисты, работая в роли многофункционального сотрудника, впоследствии находят компанию, где сосредотачиваются на одной определенной функции. Есть также те, кто продолжает выполнять все задачи самостоятельно. Небольшие компании, которые внимательно следят за своими финансами, всегда заинтересованы в сотруднике, способном закрыть множество потребностей.
Да, так будет продолжать оставаться. Возможно, некоторые функции L&D постепенно упростятся, а часть задач уйдет на аутсорсинг. Возможно, внутренние курсы станут менее актуальными, и внимание сосредоточится на более значимых аспектах. Тем не менее, текущая ситуация сохранится еще некоторое время. Обучающиеся сегодня должны быть универсальными, поскольку существует множество технологий и разнообразных запросов. Это требует от них адаптивности и готовности к обучению в условиях постоянных изменений.