Как бизнесу измерять эффективность обучения: мнения экспертов / Skillbox Media

Содержание:

• Почему сложно измерить, как обучение влияет на бизнес-показатели
• Нужно ли вообще собирать и анализировать данные об эффективности обучения?
• Какие подходы к оценке эффективности всё же работают

Метрики эффективности обучения в корпоративном секторе продолжают вызывать активные обсуждения. Какие критерии следует использовать для оценки качества образовательных программ для сотрудников? Возможно ли установить прямые взаимосвязи между процессом обучения и ключевыми бизнес-показателями? Анализ этих вопросов важен для оптимизации корпоративного обучения и достижения стратегических целей компании. Правильные метрики могут помочь не только в оценке текущих программ, но и в дальнейшем их развитии, что в свою очередь способствует повышению производительности и конкурентоспособности организации.

На конференции Digital Learning 5.0, организованной сообществом экспертов в области современного обучения, руководители T&D-подразделений разных компаний поделились своим опытом и размышлениями по актуальным вопросам. В результате обсуждений были выделены ключевые идеи и рекомендации, которые могут быть полезны для развития корпоративного обучения и повышения эффективности образовательных программ.

Почему сложно измерить, как обучение влияет на бизнес-показатели

Качество онлайн-курсов и тренингов можно оценивать с помощью общепринятых метрик, таких как COR и NPS. Однако в сфере EdTech эти показатели не всегда считаются достаточными для определения реальной эффективности обучения. Особенно это касается бизнес-образования. Даже если сотрудники успешно завершили обучение и оставили положительные отзывы, это не всегда гарантирует, что компания получит ощутимые выгоды в виде улучшения бизнес-метрик. Ярким примером является обучение специалистов по продажам. На первый взгляд, эффективность такого обучения можно оценить по изменению объемов продаж. Но действительно ли это отражает реальную ситуацию? Необходимо учитывать множество факторов, влияющих на результаты, такие как рыночные условия и внутренние процессы компании. Поэтому для адекватной оценки результатов обучения важно использовать комплексный подход, включающий как количественные, так и качественные параметры.

Илья Парага, руководитель учебного центра Ecco, поделился опытом измерения эффективности обучения сотрудников на трех примерах: два из них связаны с электронными курсами, а один — с тренингом. Результаты этих измерений оказались неоднозначными, что заставило Илью усомниться в целесообразности оценки эффективности обучения через призму прибыли, которую получает бизнес.

«В одном случае прирост продаж составил 200%, в другом — 30%. В третьем случае наблюдался рост в некоторых магазинах, в то время как другие не показали улучшения. Это позволяет сделать вывод, что в настоящее время эффективность обучения для бизнеса сложно оценить. Не совсем ясно и то, зачем проводить такие измерения, поскольку все три попытки направлены на подтверждение необходимости существования того или иного проекта».

Андрей Скуратов, руководитель корпоративного университета «МТС Банка», согласился с мнением Ильи. Он отметил, что аналитические отчёты о финансовых показателях компании не всегда отражают влияние обучения на уровень компетенций сотрудников и объём продаж. Эти отчёты в основном служат для быстрого информирования HR-директора, CEO и их заместителей о текущей деятельности и существующих проблемах T&D-подразделения. Евгений Нагорный, менеджер по управлению обучающими платформами «МегаФона», добавил, что для более эффективного анализа результатов обучения необходимо внедрять наглядные системы представления данных. Такие системы позволят руководителям компании отслеживать ключевые показатели эффективности (KPI), включая количество сотрудников, прошедших обучение, и сроки его прохождения. Это обеспечит прозрачность процессов и повысит осведомлённость о результатах образовательных инициатив.

Определить влияние обучения на финансовые результаты достаточно сложно, поскольку на эти показатели влияет множество факторов. Евгений подчеркивает, что для точной оценки необходимо учитывать различные аспекты, такие как рыночные условия, внутренние процессы компании и другие внешние влияния. Поэтому, несмотря на важность обучения, его прямое воздействие на финансовые результаты остается сложным для измерения.

Сотрудник компании мог пройти обучение по определенному продукту или услуге, что привело к увеличению продаж. В таких случаях провайдеры часто приходят к компании и утверждают: «Мы провели обучение, продажи увеличились, приобретите наш сервис». Однако никто не анализирует, как именно на рост продаж повлиял сам продукт. Возможно, этот продукт действительно уникален и востребован на рынке, что и стало причиной его успешных продаж. Также стоит учитывать, что у сотрудников могла быть дополнительная мотивация для его реализации, что способствовало лучшим результатам по сравнению с другими товарами. Чтобы объективно оценить эффективность обучения, необходимо выделить группу сотрудников, которые не проходили обучение, и наблюдать за их показателями в течение значительного времени. Это позволит сопоставить результаты с теми, кто обучался. Однако ни один бизнес не проводит такие эксперименты, и это вполне оправданно.

Спикер отметил, что результаты обучения могут проявляться не сразу, а лишь через несколько месяцев. В связи с этим Евгений подчеркивает, что нет особого смысла тратить значительное количество времени и ресурсов на точные расчеты влияния курсов или тренингов на продажи. Фокус на долгосрочных результатах и качественном обучении может быть более полезным, чем попытки мгновенно оценить эффективность каждого мероприятия.

Читать также:

Измерение качества корпоративного обучения: четыре показательных примера

Качество корпоративного обучения играет ключевую роль в развитии сотрудников и повышении эффективности компании. Важно не только внедрять обучающие программы, но и оценивать их результативность. Рассмотрим четыре примера, которые демонстрируют, как можно измерить качество корпоративного обучения.

Первый кейс касается использования метрик для оценки прогресса сотрудников. Например, компании могут применять тесты до и после обучения, чтобы оценить уровень знаний и навыков. Это позволяет определить, насколько эффективно прошло обучение и какие области требуют дополнительного внимания.

Второй пример связан с анализом производительности. После завершения обучающей программы можно сравнить результаты работы сотрудников до и после обучения. Изменения в производительности помогут понять, насколько обучение способствовало улучшению рабочих процессов и достижению бизнес-целей.

Третий кейс включает в себя обратную связь от участников обучения. Проведение опросов и анкетирования позволяет собрать мнения сотрудников о качестве обучения, его актуальности и полезности. Эта информация поможет внести необходимые изменения в программу и сделать её более эффективной.

Четвертый пример подразумевает оценку влияния обучения на корпоративную культуру. Изменения в уровне вовлеченности и удовлетворенности сотрудников могут свидетельствовать о том, что программа обучения положительно сказалась на общем климате в компании.

Эти кейсы подчеркивают важность комплексного подхода к оценке качества корпоративного обучения. Использование различных методов позволит не только измерить эффективность программ, но и создать более продуктивную и мотивированную команду.

Нужно ли вообще собирать и анализировать данные об эффективности обучения?

Сбор и аналитика данных о показателях бизнеса имеют важное значение в контексте обучения. Эксперты утверждают, что данные играют ключевую роль в оценке эффективности образовательных программ и процессов. Анализ показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны, оптимизировать стратегии обучения и повысить качество образования. Таким образом, использование аналитики данных становится необходимым инструментом для улучшения результатов и достижения бизнес-целей.

Илья Парага подчеркивает важность данных для компании, однако указывает на сложности, связанные с различием в потребностях различных подразделений. Линейные менеджеры ориентируются на одни показатели, в то время как для обоснования бюджета на обучение необходимы другие. HR-директору важны свои критерии, а организаторам обучения требуется совершенно иная информация. Это разнообразие требований делает процесс сбора и анализа данных сложным, но необходимым для эффективного управления и принятия обоснованных решений в компании.

Объединить все эти данные в единую систему, способную представлять отчёты в различных форматах, достаточно сложно. Тем не менее, по мнению экспертов, крайне полезными были бы инструменты, которые связывали бы аналитику из систем управления обучением (LMS) с другими данными компании, такими как информация о продажах и подборе персонала. Евгений Нагорный также подчеркнул, что такой интегрированный подход способствовал бы выявлению корреляций между различными показателями, отслеживанию изменений и формированию прогнозов. Это позволило бы компаниям принимать более обоснованные решения на основе комплексного анализа данных.

Чтение является важной частью нашей жизни, и оно не только развивает мышление, но и позволяет нам получать новые знания. Важно выбирать качественные материалы для чтения, чтобы максимально эффективно использовать это время. Книги, статьи и блоги могут стать источниками вдохновения и информации. Не забывайте о разнообразии жанров и тем, которые помогут расширить горизонты и углубить понимание окружающего мира. Читайте регулярно, чтобы обогащать свой словарный запас и улучшать навыки письма. Исследуйте новые авторов и направления, чтобы находить интересные идеи и свежие взгляды на привычные вещи. Чтение не только развлекает, но и обогащает внутренний мир, делая нас более осведомленными и вдумчивыми.

Проектирование корпоративных программ обучения требует внимательного подхода и четкого понимания потребностей компании. Для начала необходимо провести анализ текущих навыков сотрудников и определить области, требующие улучшения. Это позволит создать целенаправленные обучающие модули, соответствующие конкретным требованиям бизнеса.

Следующий шаг — разработка структуры программы, которая должна включать как теоретические, так и практические элементы. Важно обеспечить разнообразие форматов обучения: лекции, тренинги, вебинары и интерактивные занятия. Такой подход способствует более глубокому усвоению материала и повышает вовлеченность участников.

Необходимо также предусмотреть механизмы оценки эффективности программ. Регулярные обратные связи от участников и анализ результатов помогут корректировать содержание курсов и подходы к обучению. Внедрение современных технологий, таких как платформы дистанционного обучения, сделает процесс более доступным и удобным для сотрудников.

Ключевым моментом является вовлечение руководителей и менеджеров в процесс обучения. Их поддержка и участие могут значительно повысить мотивацию сотрудников к обучению и развитию. Наконец, важно учитывать корпоративную культуру и ценности при разработке программ, чтобы обучение гармонично вписывалось в общую стратегию компании.

Какие подходы к оценке эффективности всё же работают

Андрей Скуратов утверждает, что более эффективным подходом является не просто замерять бизнес-метрики после обучения, а заранее планировать целевые показатели. Такой подход позволяет лучше оценить результаты и направить усилия на достижение конкретных целей, что в свою очередь способствует росту бизнеса и повышению его эффективности. Правильная установка целевых показателей значительно упрощает процесс мониторинга и анализа, делая его более целенаправленным и результативным.

Для достижения успешных результатов в продажах необходимо заранее устанавливать конкретные показатели. Важно не просто анализировать данные постфактум, а начинать с вопроса: «Какой объем продаж вы планируете достичь?» Мы должны выделить ресурсы на разработку программы и обучение сотрудников, будь то 500, 600 или даже 1000 человек. Определение ожидаемого эффекта на начальном этапе является ключевым моментом. Если мы не начнем с этого обсуждения и не будем задавать такие вопросы, никакая аналитика не сможет оказать нам действенной помощи.

Константин Никифоров, руководитель учебного центра компании «Май», утверждает, что для корректной оценки эффективности обучения в бизнесе необходимо создать правильно организованную структуру взаимодействия с сотрудниками. Эффективное обучение требует четкого понимания потребностей сотрудников и целей компании, что позволяет оптимизировать процесс обучения и повысить его результативность. Без системного подхода к взаимодействию невозможно достичь реальных изменений в навыках и знаниях персонала, что в свою очередь сказывается на общей производительности бизнеса.

Сначала необходимо разработать систему компенсаций и льгот (C&B), затем перейти к созданию системы оценки, и только после этого можно внедрять систему развития талантов, включающую обучение. Важно также учитывать развитие высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и программы признания, что дополнительно обогащает общую стратегию. Эта последовательность играет ключевую роль в правильном измерении эффективности образовательных программ и их влияния на организацию.

Константин считает, что оценка компетенций сотрудников и их прогресса является единственным объективным показателем, на который стоит ориентироваться. Как подчеркивали другие эксперты, обучение представляет собой долгосрочный процесс, и установить прямую связь между обучением и ростом продаж в краткосрочной перспективе невозможно.

Спикер поделился методами оценки эффективности обучения в своей компании. Учебный центр разрабатывает для сотрудников обучающие треки, представляющие собой набор программ, необходимых для освоения в зависимости от их должности. В конце каждой программы фиксируется результат обучения в процентах. Эти данные затем агрегируются и анализируются на уровне подразделения и всей компании. Константин отметил, что все усилия направлены на улучшение положительной динамики этих показателей.

Помимо формальных процентных показателей, как отметил спикер, значимую роль играет и неформальная оценка компетентности сотрудника со стороны его коллег, подчинённых и руководителей. Неформальная оценка позволяет глубже понять профессиональные качества и взаимодействие сотрудника в команде, что важно для общего успеха организации.

Согласно предварительной оценке Константина, система обучения должна основываться на актуальных требованиях компании к компетенциям сотрудников. При изменении этих требований необходимо пересматривать критерии оценки, что, в свою очередь, позволяет адаптировать учебные треки. Таким образом, обучение становится более целенаправленным и эффективным, соответствуя изменяющимся потребностям бизнеса.

Чтение является важным аспектом нашей жизни. Оно не только развивает навыки, но и обогащает знания. Погружение в книги и статьи позволяет расширить кругозор, улучшить понимание различных тем и повысить уровень интеллекта. Кроме того, чтение способствует развитию критического мышления и аналитических навыков. В современном мире, где информация доступна в изобилии, важно уметь фильтровать и осмыслять её. Поэтому регулярное чтение не только полезно, но и необходимо для личностного роста и профессионального развития. Начните читать сегодня, чтобы открыть новые горизонты и обогатить свою жизнь.

• Тренды и вызовы корпоративного обучения: мнения T&D-специалистов
• Как создать в компании среду, вдохновляющую на обучение
• Почему сервисы для корпобучения превращаются в «зоопарк решений»
• Почему проваливаются программы корпоративного обучения
• 6 навыков, которые нужны для создания эффективного корпобучения