Как построить peer-to-peer-обучение в компании / Skillbox Media

Содержание:

• От кого может исходить инициатива организации P2P-обучения
• Создание структуры
• Постановка целей
• Выбрать формат и контент
• Реклама обучения
• Оценка результатов
• С какими подводными камнями можно столкнуться
• Что в сухом остатке

Формат peer-to-peer (P2P) становится всё более востребованным в сфере корпоративного обучения. Это объясняется тем, что такие программы способствуют повышению лояльности сотрудников к компании, укрепляют внутренние связи и позволяют обмениваться уникальной экспертизой. P2P-обучение создает возможности для активного взаимодействия между коллегами, что, в свою очередь, способствует развитию командного духа и улучшению общей атмосферы в коллективе. Использование формата P2P в корпоративном обучении также позволяет эффективно передавать знания и навыки, что является важным аспектом для повышения общей продуктивности и конкурентоспособности компании.

В сотрудничестве с Юлией Риневич, руководителем отдела внутреннего обучения Skillbox, и Евгенией Ращупкиной, экс-главой Школы методистов Skillbox и основателем сообщества LXD hero, мы исследуем, как эффективно создать P2P-программу в компании. Эта программа является важным инструментом для развития сотрудников и повышения их вовлеченности. Мы обсудим ключевые шаги и методики, которые помогут организовать успешное обучение на основе принципов взаимного обмена знаниями и опытом.

• что делать, если сотрудники ещё не готовы к такому обучению;
• почему такой программе нужны руководитель и структура;
• какие форматы P2P-обучения можно выбрать;
• зачем такое обучение рекламировать и как это делать;
• с какими проблемами можно столкнуться.

От кого может исходить инициатива организации P2P-обучения

Запрос на обучение от сотрудников является важным аспектом развития компании. Когда сотрудники проявляют инициативу, это свидетельствует о высоком уровне вовлеченности и заинтересованности в своем профессиональном росте. Такие инициативы способствуют обмену опытом, улучшению командной работы и повышению качества реализуемых проектов. Поддержка и развитие обучающих программ внутри компании могут значительно повысить мотивацию сотрудников и привести к более эффективным результатам в работе.

P2P-обучение иногда инициируется самим бизнесом. Однако, если участники программы не поддерживают эту инициативу, запуск любой обучающей программы столкнется с серьезными трудностями. Важно учитывать мнение сотрудников и их готовность к обучению, чтобы обеспечить успешное внедрение P2P-обучения. Эффективное взаимодействие между руководством и работниками способствует созданию благоприятной атмосферы для обучения и повышает его результативность.

Юлия Риневич подчеркивает важность поиска сторонников, особенно среди инициативных руководителей, заинтересованных в развитии команды. Эти руководители могут стать амбассадорами P2P-обучения в компании, способствуя его внедрению и популяризации среди сотрудников. Создание такого сообщества поддержки поможет наладить эффективный обмен знаниями и опытом, что в свою очередь приведет к росту профессиональных навыков и улучшению командной работы.

Руководителям стоит рассмотреть возможность выступления в роли первых спикеров на обучающих мероприятиях. Это может изменить восприятие сотрудников относительно процесса обучения. Если они увидят, что обучение не является чем-то пугающим, а может быть даже увлекательным, у них возникнет желание попробовать себя в этой роли. Эксперт подчеркивает важность такой инициативы для создания позитивного имиджа обучения в организации.

Существуют разнообразные способы мотивации, такие как использование наград, включая уникальный мерч и увлекательные книги. Также эффективными методами являются геймификация и предоставление новых возможностей для профессионального роста. Эти подходы способствуют повышению вовлеченности и удовлетворенности, что в свою очередь улучшает общие результаты и способствует развитию команды.

Вопрос о том, следует ли делать обучение обязательным, становится актуальным. Обязательное участие может гарантировать вовлечённость и активность участников. С одной стороны, эксперты утверждают, что внедрение обязательной программы упрощает организацию учебного процесса. С другой стороны, существует риск утраты духа P2P (peer-to-peer) взаимодействия и личной инициативы, что может негативно сказаться на общей атмосфере обучения. Необходимо внимательно рассмотреть все плюсы и минусы такого подхода, чтобы сохранить баланс между структурой и свободой выбора для участников.

Сотрудники должны проявлять желание участвовать в программе менторства, обмениваться опытом, знакомиться и общаться. Важно отметить, что принудительное участие в таких инициативах редко приносит положительные результаты. Евгения Ращупкина подчеркивает, что в формате менторства основное значение имеет добровольность, которая способствует более эффективному взаимодействию и развитию.

Если текущие форматы P2P-обучения не вызывают интереса у сотрудников, целесообразнее отложить их запуск.

Если у вас есть желание и инициатива, следуйте нескольким простым шагам для разработки эффективной программы. Эти шаги помогут вам систематизировать процесс и достичь желаемых результатов. Применяйте проверенные методики и адаптируйте их под ваши цели, чтобы создать программу, которая будет не только актуальной, но и результативной. Успех вашей программы зависит от четкого плана и готовности к изменениям.

Создание структуры

Эксперты менторинговой платформы Together подчеркивают, что успешная программа P2P-обучения, как и любая другая образовательная инициатива, требует четкой структуры. Для достижения этой цели необходимо назначить специалиста в области обучения и развития (T&D) или фасилитатора, который будет курировать и управлять данным направлением. Правильное руководство и организация процесса обучения способствуют повышению эффективности программы и обеспечивают ее успешное внедрение в корпоративную среду.

Сотрудник данной должности выполняет ряд ключевых обязанностей, направленных на достижение поставленных целей компании. Он отвечает за выполнение задач, связанных с анализом данных, разработкой стратегий и оптимизацией процессов. Кроме того, сотрудник взаимодействует с другими отделами, обеспечивая эффективное сотрудничество и обмен информацией. Важной частью работы является также мониторинг результатов и подготовка отчетов, что позволяет принимать обоснованные решения на основе фактических данных. Такой подход способствует повышению общей эффективности работы организации и улучшению ее конкурентоспособности на рынке.

• выбирает новые темы и идеи для обучения;
• набирает и распределяет участников программы;
• занимается продвижением программы внутри компании;
• следит за прогрессом обучения, оценивает результаты и корректирует курс.

Во многих крупных компаниях задачи часто выполняются вручную. Евгения Ращупкина подчеркивает, что важно заранее рассмотреть возможность автоматизации некоторых процессов и определить способы её реализации. Автоматизация не только повышает эффективность работы, но и снижает вероятность ошибок, что в конечном итоге приводит к оптимизации бизнес-процессов. Важно анализировать текущие операции и выявлять участки, где автоматизация может принести наибольшую пользу.

Важным аспектом работы специалиста, отвечающего за P2P и функции T&D, является создание комфортной образовательной среды. Если сотрудники испытывают стеснение при задавании вопросов или высказывании предложений, эффективность мероприятий и программ снижается. Комфортная атмосфера способствует открытому обмену идеями и активному участию, что, в свою очередь, повышает качество обучения и позволяет достичь лучших результатов. Оптимизация обучения через устранение барьеров в общении является ключом к успешному развитию команды и организации в целом.

Постановка целей

Перед запуском P2P-программы важно четко определить цели и задачи. Необходимо понять, какую пользу она принесет вашей компании и как она впишется в общую стратегию бизнеса. Это позволит более эффективно планировать и реализовывать программу, а также оценивать ее результаты. Правильная формулировка целей поможет направить усилия на достижение конкретных результатов и повысить эффективность взаимодействия в рамках P2P-подхода.

Цели бизнеса формируются в зависимости от его потребностей и запросов сотрудников. Например, организация может стремиться к увеличению продаж, улучшению качества обслуживания клиентов или оптимизации внутренних процессов. При этом важно учитывать мнения и потребности сотрудников, так как их вовлеченность и удовлетворенность напрямую влияют на производительность и успех компании. Установление четких и достижимых целей, учитывающих как бизнес-стратегии, так и интересы команды, способствует созданию гармоничной и эффективной рабочей среды.

• быстрое включение новых сотрудников в рабочий процесс;
• выявление перспективных сотрудников и развитие их лидерских качеств;
• помощь в развитии карьеры и росте внутри компании.

При формулировании целей важно учитывать опыт целевой аудитории, для которой разрабатывается программа. Понимание потребностей и предпочтений пользователей позволит создать более эффективные и релевантные цели. Это, в свою очередь, повысит вероятность успешной реализации программы и удовлетворения ее участников. Анализ предыдущего опыта целевой группы поможет сформулировать ясные и достижимые цели, что станет основой для успешного выполнения задач программы.

Новички и начинающие специалисты часто ищут возможности для наставничества и нетворкинга. Опытные сотрудники, в свою очередь, больше интересуются обменом экспертизой. Однако не все готовы выступать в роли экспертов; многие предпочитают получать знания. Поэтому важно ориентироваться на запросы целевой аудитории и проводить исследования, чтобы найти компромисс с бизнес-задачами. Комментарий Евгении Ращупкиной подчеркивает необходимость анализа потребностей сотрудников для создания эффективных программ развития и обучения в компании.

Читать также:

Корпоративное обучение играет ключевую роль в развитии сотрудников и повышении их эффективности. Однако зачастую компании не понимают истинные потребности своих работников. Вот семь основных инсайтов о том, что действительно важно для сотрудников в процессе корпоративного обучения.

Сотрудники хотят обучения, которое связано с их текущими задачами и профессиональными целями. Они ищут практические навыки, которые помогут им справляться с повседневными вызовами. Гибкость в обучении также имеет большое значение: возможность выбирать формат и время занятий позволяет сотрудникам лучше интегрировать обучение в свой график.

Персонализированный подход к обучению повышает мотивацию и вовлеченность. Сотрудники ценят возможность развиваться в тех областях, которые интересуют их больше всего. Важно, чтобы корпоративное обучение включало в себя современные технологии, такие как онлайн-курсы и интерактивные платформы, которые делают процесс обучения более увлекательным.

Обратная связь и поддержка со стороны руководителей и коллег также критически важны. Сотрудники хотят видеть, что их усилия ценятся и что они получают необходимую помощь в процессе обучения. Наконец, важно, чтобы корпоративное обучение способствовало карьерному росту, предоставляя возможности для продвижения и развития внутри компании.

Учитывая эти инсайты, компании могут создавать более эффективные и привлекательные программы корпоративного обучения, которые будут соответствовать ожиданиям сотрудников и способствовать их профессиональному развитию.

Выбрать формат и контент

Определив цели обучения, важно выбрать оптимальный формат, который соответствует этим целям. Рассмотрим несколько наиболее распространённых форматов обучения.

Онбординг, нетворкинг и обмен опытом — ключевые задачи, которые помогают компаниям и профессионалам адаптироваться в новой среде, расширять свои связи и усовершенствовать навыки. Онбординг обеспечивает плавный переход новых сотрудников в организацию, позволяя им быстро ознакомиться с корпоративной культурой и рабочими процессами. Нетворкинг способствует установлению полезных контактов и развитию профессиональных связей, что в свою очередь может привести к новым возможностям и сотрудничеству. Обмен опытом позволяет индивидуумам и командам учиться друг у друга, внедрять лучшие практики и повышать общую эффективность работы. Эти аспекты важны для успешного развития как отдельных специалистов, так и целых организаций.

Слово «buddy» в переводе с английского означает «приятель», но в контексте корпоративного обучения оно обозначает сотрудника, с которым можно обмениваться опытом и перенимать полезные практики. Система бадди эффективно функционирует на этапе онбординга, когда новичку в компании необходима поддержка и помощь. Создание такой пары способствует более быстрому адаптированию нового сотрудника, улучшает его интеграцию в коллектив и помогает освоить корпоративные процессы. Важно, чтобы бадди был опытным сотрудником, который готов делиться знаниями и оказывать поддержку, что в конечном итоге повышает эффективность работы команды.

Внедрение программыBuddy Club возможно в рамках стандартного рабочего процесса. В Школе методистов Skillbox с 2021 года успешно функционирует собственный Buddy Club. Эта инициатива была запущена в период активного роста команды, когда количество новых сотрудников увеличилось, и возникла необходимость в их знакомстве и взаимодействии. Buddy Club помогает создать дружелюбную атмосферу и способствует укреплению связей между коллегами.

Стать участником клуба может любой методист компании, достаточно подать заявку в срок, установленный руководителем школы, который обычно проходит раз в квартал. Руководитель формирует пары методистов, следуя определённым принципам: участники должны находиться на одном уровне, но при этом представлять разные команды или управления. Пары бадди встречаются как минимум один раз в квартал, но методисты могут организовать дополнительные встречи и взаимодействия с несколькими бадди, в зависимости от своих предпочтений. Это создает возможности для обмена опытом и развития профессиональных навыков.

Buddy Club направлен на обсуждение актуальных тем и налаживание профессиональных связей среди коллег. Например, методисты могут обратиться к своему бадди с вопросами, получая советы, помощь или ценные инсайты. Руководитель Школы методистов Евгения Ращупкина подчеркнула важность этой инициативы для повышения уровня профессионализма и обмена опытом в сфере методической работы.

Читайте также:

Книжная полка представляет книгу «Талантливые сотрудники» авторов Джеффри Лайкера и Дэвида Майера. Это произведение посвящено важности управления талантами и созданию эффективной команды. Авторы делятся практическими рекомендациями по привлечению, развитию и удержанию высококвалифицированных специалистов. В книге рассматриваются ключевые аспекты корпоративной культуры, которые способствуют максимальной продуктивности сотрудников. Читатели узнают, как создать среду, в которой каждый член команды может проявить свои способности и внести вклад в общий успех компании. «Талантливые сотрудники» будет полезна как руководителям, так и HR-специалистам, стремящимся улучшить результаты своей организации через грамотное управление человеческими ресурсами.

Постоянное развитие сотрудников и формирование культуры наставничества являются ключевыми задачами для успешной организации. Эти процессы способствуют повышению квалификации работников, улучшению командной работы и увеличению общей продуктивности компании. Развитие сотрудников включает в себя обучение, тренинги и менторство, что позволяет не только повышать их профессиональные навыки, но и укреплять их приверженность к компании. Культура наставничества, в свою очередь, создает поддерживающую среду, где более опытные коллеги делятся знаниями и опытом, что способствует росту и развитию всех членов команды. Эти аспекты важны для формирования конкурентоспособной и инновационной организации.

Ментор играет ключевую роль в развитии подопечного (менти), помогая ему достигать конкретных целей, которые могут выходить за рамки профессиональных задач. В отличие от бадди или внутреннего эксперта, ментор фокусируется на индивидуальных потребностях менти, обеспечивая структурированное взаимодействие через серию встреч. Этот процесс включает соблюдение регламента и направлен на достижение ясных и измеримых результатов, что способствует личностному и карьерному росту.

Менторинг является важным аспектом корпоративной культуры, активно внедряющимся в компании. Яркими примерами успешного менторинга служат такие организации, как «Сибур» и «Авито». В «Авито» любой сотрудник, работающий в компании более шести месяцев, может стать ментором. При этом количество подопечных не ограничено, что способствует развитию и обмену опытом внутри команды. Такой подход не только повышает квалификацию сотрудников, но и укрепляет корпоративные связи, создавая комфортную атмосферу для профессионального роста.

В компании «Сибур» была запущена менторская программа для руководителей, в рамках которой сами руководители выступали в роли менти, а члены правления стали менторами. Об этом сообщили представители компании на HR support conf. Участники программы заполняли специальные карточки и анкеты, чтобы четко сформулировать свои запросы и ожидания. Для менторов был организован вводный курс, предоставляющий ключевую информацию о принципах работы с менти. Это не только настроило всех участников на продуктивное взаимодействие, но и позволило отсеять тех, кто не проявлял реального интереса к участию в программе. Менторская программа «Сибура» направлена на развитие лидерских качеств и профессионального роста, что способствует повышению эффективности работы компании в целом.

Читайте также:

Как развивать лидеров, не отвлекая их от работы: опыт «Газпром нефти»

Развитие лидеров в компании — ключевой аспект успешного управления. «Газпром нефть» демонстрирует эффективные подходы к обучению и развитию своих сотрудников, не прерывая их рабочий процесс. Важно создать такие условия, при которых лидеры смогут развивать свои навыки, оставаясь вовлеченными в повседневные задачи.

Одним из главных методов является внедрение программ наставничества, где опытные сотрудники делятся своими знаниями с молодыми специалистами. Это позволяет не только передавать опыт, но и развивать лидерские качества у новых сотрудников.

Также «Газпром нефть» активно использует онлайн-курсы и вебинары, которые сотрудники могут проходить в удобное для них время. Это позволяет избежать конфликта между обучением и выполнением рабочих обязанностей.

Интеграция практических заданий в повседневные задачи также играет важную роль. Сотрудники могут применять новые знания сразу в работе, что способствует более глубокому усвоению материала и повышению эффективности.

Таким образом, «Газпром нефть» успешно развивает лидеров, сочетая обучение с реальными рабочими процессами, что обеспечивает рост как сотрудников, так и всей компании в целом.

Обмен знаниями и экспертным опытом внутри компании способствует улучшению командной работы и повышению общей эффективности. Это позволяет сотрудникам делиться лучшими практиками и находить решения для сложных задач. Повышение мотивации и вовлеченности сотрудников играет ключевую роль в создании продуктивной рабочей атмосферы. Когда работники чувствуют, что их идеи ценятся и учитываются, это укрепляет их приверженность к компании и улучшает результаты работы.

Сотрудники могут выполнять роли не только наставников, но и преподавателей, тренеров. В таком качестве они делятся своими экспертными знаниями, как в профессиональной сфере, так и в областях интересов вне работы. У многих есть ценный опыт из предыдущих профессий или хобби, в которых они достигли высокого уровня мастерства. Это обогащает команду и способствует профессиональному развитию, создавая культуру обмена опытом и постоянного обучения.

В качестве примера можно рассмотреть несколько успешных кейсов:

• Академия в Skillbox. Это внутренняя программа для сотрудников, где любой желающий может выступить экспертом. Ежемесячно руководитель Академии выбирает актуальную тему месяца — обычно она посвящена гибким навыкам.Для каждой темы подбирают методические материалы (например, полезные книги из корпоративной библиотеки) и курсы компании, а сотрудники могут выступить на вебинарах и поделиться своим опытом.При этом они либо сами вызываются рассказать о собственном опыте или поделиться знаниями, либо в отделе обучения обращаются к руководителям команд с таким предложением.

• «Лига экспертов» в корпоративном университете банка «Открытие». Около 80% учебных программ банка ведут сами сотрудники. Поначалу отдел обучения самостоятельно обращался к руководителям департаментов в поисках подходящих экспертов для внутренних курсов. Но постепенно всё больше сотрудников пожелали поделиться своими знаниями. В результате образовалась база таких экспертов — именно они и стали основой «Лиги».

• Школа тренеров в компании КРОК. В компании решили «выращивать» и целенаправленно готовить своих сотрудников на роль тренеров — начинали обучение с мастер-классов, а затем создали целую школу. А развивали идею с помощью геймификации: участники программы получают специальный бейдж «Тренер».Если поначалу тренеры вели стандартные корпоративные мероприятия, то в дальнейшем линейку расширили — теперь они могут разработать дистанционный курс, записать подкаст, стать корпоративным блогером и так далее.

Основные задачи, которые решает данный подход, включают в себя получение ценных инсайтов, объективную оценку бизнес-процессов в компании и способствование саморазвитию сотрудников. Эти аспекты помогают выявить сильные и слабые стороны организации, повысить эффективность работы и создать условия для профессионального роста сотрудников. Честная оценка процессов позволяет выявить узкие места и оптимизировать рабочие процессы, что ведет к повышению общей продуктивности компании. Саморазвитие сотрудников становится ключевым фактором для формирования конкурентоспособной команды, готовой к адаптации в условиях быстро меняющегося рынка.

Peer review представляет собой процесс оценки работы сотрудников друг другом. В переводе с английского термин означает равную или взаимную оценку. Процесс организации peer review может иметь различные форматы и подходы, что позволяет адаптировать его под специфические нужды команды или компании. Такой метод оценки способствует повышению качества работы, укреплению командного духа и развитию профессиональных навыков, так как сотрудники получают конструктивную обратную связь от своих коллег.

Эксперты коучинговой компании BetterUp выделяют различные эффективные методы, которые помогают развивать личные и профессиональные навыки. Эти способы включают в себя коучинг, менторство и психологическую поддержку, направленные на улучшение качества жизни и достижение целей. Важно отметить, что каждый подход адаптирован под индивидуальные потребности и цели клиента, что позволяет добиться максимальных результатов. Использование таких методов способствует развитию уверенности в себе, улучшению эмоционального интеллекта и повышению общей продуктивности.

• Обратную связь, когда сотрудники получают возможность оценить работу друг друга. Причём речь идёт не только про оценку, но и про понимание функций коллег и знакомство с принципами их работы. Иногда такой формат помогает получить неожиданные инсайты, которые вряд ли придут в ходе стандартной оценки работы сотрудника вышестоящим менеджером.
• Групповую рефлексивную дискуссию. В этом случае отдельные команды и компания в целом выделяют время, чтобы всем вместе оценить свою работу, ценности и убеждения. Такая рефлексия, убеждены эксперты, помогает развивать эмоциональный интеллект и лучше понимать друг друга.

Ревью является важным элементом обязательного обучения, однако не всегда его применение является обязательным. Ярким примером может служить проект по методическим ревью в Школе методистов Skillbox. Этот проект направлен на обмен опытом, развитие насмотренности и тренировку навыков, необходимых для эффективного решения различных рабочих ситуаций. Участники получают возможность улучшить свои профессиональные компетенции через активное взаимодействие и обсуждение практических кейсов. Таким образом, методическое ревью способствует не только обучению, но и развитию критического мышления и аналитических навыков.

Сотрудников объединяли в группы по три человека, где каждый участник представлял коллегам свой кейс или предлагал ситуацию для анализа. Остальные члены команды оценивали представленные проекты, комментировали их и предлагали возможные улучшения. В результате такого формата обучения был создан банк кейсов, доступный на цифровой платформе школы. Этот опыт способствует обмену знаниями и повышению квалификации сотрудников, что в свою очередь улучшает общую эффективность работы команды.

Реклама обучения

Рекламная кампания является важным, хотя и не всегда очевидным, элементом при запуске P2P-программ. Эффективная реклама помогает привлечь внимание целевой аудитории, повысить осведомленность о продукте и стимулировать участие пользователей. Правильно спланированная рекламная стратегия может значительно увеличить успех P2P-программы, обеспечивая её видимость на рынке и способствуя росту числа пользователей. Необходимо учитывать разные каналы продвижения, такие как социальные сети, контекстная реклама и партнерские программы, чтобы максимально расширить охват и достичь поставленных целей. Инвестирование в качественную рекламную кампанию — это ключ к успешному запуску и развитию P2P-программ.

Информацию о наборе участников, начале обучения и новых темах можно публиковать на корпоративном портале, в рабочих мессенджерах и через почтовую рассылку. Однако не следует ограничиваться только этими способами коммуникации. Важно использовать разнообразные каналы для достижения максимального охвата и вовлеченности сотрудников. Это может включать создание тематических вебинаров, рассылку информационных бюллетеней и активное взаимодействие в социальных сетях компании. Такой комплексный подход обеспечит более эффективное информирование и заинтересует участников в обучении.

Юлия Риневич подчеркивает важность внимания к руководителям и тимлидам команд, особенно в компаниях с удаленной работой. Эффективное руководство и поддержка со стороны лидеров играют ключевую роль в успешной организации рабочего процесса и создании сплоченной команды. В условиях дистанционной работы управление становится еще более актуальным, так как требует особых навыков коммуникации и взаимодействия. Поддержка и вовлеченность тимлидов способствуют повышению продуктивности и мотивации сотрудников.

Когда все коммуникации сосредоточены в корпоративном мессенджере, существует риск потеряться в информационном шуме. Не все сотрудники имеют возможность регулярно проверять каналы, чтобы увидеть важные объявления или подписаться на них. Поэтому более эффективным подходом является личное донесение информации до руководителей. Это помогает избежать недопонимания и обеспечивает более четкое восприятие важных сообщений. Важно помнить, что качественная коммуникация в команде напрямую влияет на продуктивность и взаимодействие сотрудников.

Обсуждение новых возможностей обязательного обучения открывает перед сотрудниками широкий спектр перспектив. Важно не только самостоятельно устанавливать связи с нужными специалистами, но и регулярно напоминать о своей активности. Понимание руководителями важности и пользы P2P-программ значительно увеличивает вероятность того, что они будут активно делиться информацией и мотивировать своих подчиненных участвовать в этих инициативах. Это, в свою очередь, способствует созданию более эффективной и продуктивной рабочей среды, где каждый сотрудник может развиваться и получать новые знания.

Читать также:

Мотивация взрослых к обучению является важным аспектом, который влияет на их желание развиваться и повышать квалификацию. Для успешного процесса обучения необходимо учитывать индивидуальные потребности и цели каждого человека. Взрослые учащиеся часто стремятся к практическому применению полученных знаний в своей профессиональной деятельности. Поэтому важно предлагать им реальные примеры и ситуации, которые помогут связать теорию с практикой.

Создание комфортной образовательной среды также играет значительную роль. Участие в групповых обсуждениях и возможность обмена опытом с другими учащимися могут повысить интерес к обучению. Важно также давать возможность выбора в обучении, позволяя взрослым самостоятельно определять темпы и методы получения знаний.

Кроме того, важно поддерживать и поощрять достижения учащихся, даже небольшие, что способствует повышению их уверенности и мотивации. Регулярная обратная связь и признание успехов помогают взрослым понимать, что их усилия ценятся и приводят к реальным результатам.

В заключение, для успешной мотивации взрослых к обучению необходимо учитывать их уникальные потребности, создавать поддерживающую среду и обеспечивать возможность применения знаний на практике. Это позволит не только повысить интерес к обучению, но и способствовать профессиональному и личностному росту.

Оценка результатов

Существует несколько ключевых параметров для оценки эффективности P2P-программ. Как и в случае с любым обучением, выбор метрик зависит от четкого определения целевых результатов. В рамках P2P-программ можно измерять следующие аспекты:

1. Уровень вовлеченности участников, который показывает, насколько активно они участвуют в процессе.
2. Результаты обучения, которые можно оценивать через тестирование или обратную связь.
3. Удовлетворенность участников, что позволяет понять, насколько программа отвечает их ожиданиям.
4. Применение полученных знаний на практике, что демонстрирует реальную пользу от программы.

Эти параметры помогут глубже понять эффективность P2P-программ и внести необходимые коррективы для их улучшения.

• Количественные метрики. Это всё, что можно подсчитать: сколько сотрудников участвуют в программе, сколько подписчиков в корпоративном канале, сколько людей участвовало в мероприятии, сколько посмотрели вебинары в записи и так далее. Например, в Школе методистов Skillbox раз в квартал замеряют CSAT — насколько участники довольны учебными мероприятиями. Также в корпоративном обучении часто измеряют такую метрику, как охват: какой процент от целевой аудитории принял участие в обучении.
• Качественные метрики. Обычно качественные данные собираются через анкеты обратной связи, опросы, комментарии в чатах. Анализ таких метрик может быть ресурсозатратен, но это точно хороший источник идей для улучшения программы.

При выборе метрик важно проявлять осторожность, что подчеркивают эксперты. Необходимо опираться на бизнес-задачи и комбинировать различные метрики, уделяя внимание их вдумчивой оценке. Например, если на полезные вебинары и тренинги от внутренних экспертов приходит мало участников, это может указывать на проблемы как с актуальностью темы, так и с неудачным временем проведения. Возможно, сотрудники просто не могли уделить время обучению, так как были заняты закрытием квартала.

С какими подводными камнями можно столкнуться

Эксперты выделяют несколько распространенных проблем, возникающих при организации P2P-программ. Эти сложности могут существенно повлиять на эффективность и результативность проектов. К основным проблемам относятся недостаток доверия между участниками, сложности в управлении финансовыми потоками, отсутствие четких правил и стандартов, а также технические трудности, связанные с платформами для P2P-взаимодействия. Устранение этих барьеров требует внимательного подхода и тщательно продуманной стратегии, что позволит создать успешную и надежную P2P-программу.

• Время на организацию. Это касается в основном программ, где участники общаются один на один, отмечает Евгения Ращупкина. Ввести такой формат технически сложнее, поскольку на организацию и распределение участников вручную (как уже упоминалось — это стандартный способ даже в крупных компаниях) уходит немало сил и ресурсов. Поэтому проще начать с массовых программ.

• Отсутствие экспертов. Бывают ситуации, когда внутренних экспертов для организации обучения просто не хватает, причём причина вполне стандартная — занятость.«Люди работают, у них есть свои задачи, KPI, они не отслеживают, что там в корпоративном обучении происходит. Даже если у них проскальзывала идея выступить, они могут быть погружены в свои задачи и забыть об этом. Поэтому иногда приходится самостоятельно искать спикеров и приходить к ним с запросом. Обычно на такую просьбу легко отзываются», — комментирует Юлия Риневич.
• Завышенные ожидания. Связаны они с отсутствием единого метода оценки P2P-обучения, особенно если оно не входит в обязательную программу. Например, на вебинар или встречу может прийти мало участников — но не потому, что тема никому не интересна, просто многим удобнее посмотреть в записи.

Что в сухом остатке

Peer-to-peer-обучение представляет собой эффективный способ обмена опытом, который приносит большую пользу сотрудникам. Однако этот формат подходит не всем и не всегда. Ключевым моментом является то, что P2P-обучение дает лучшие результаты, когда не воспринимается как обязательная задача. Чтобы избежать превращения этого формата в обязаловку, необходимо создать вдохновляющую и поддерживающую атмосферу. Это требует значительных усилий как от руководства, так и от HR-службы в целом. Создание такой среды способствует не только повышению вовлеченности сотрудников, но и улучшению общего климата в команде, что в свою очередь может увеличить продуктивность и удовлетворенность работой.

Для успешного развития внутренних экспертов и эффективного обмена опытом в компании необходимо поддерживать инициативы сотрудников. Важно активно заниматься внутренним маркетингом, который поможет повысить осведомленность о возможностях делиться знаниями. Также следует развивать культуру обратной связи, что создаст открытую среду для обмена идеями и экспертизой. Готовность сотрудников делиться своим опытом и знаниями способствует общему развитию компании и повышению её конкурентоспособности.

Чтобы улучшить видимость в поисковых системах, важно оптимизировать текст и сделать его более информативным. Обратите внимание на следующие советы, которые помогут повысить качество контента.

Оптимизация текста должна включать использование ключевых слов, связанных с темой. Например, если ваш текст посвящен здравоохранению, используйте такие фразы, как «здоровый образ жизни», «профилактика заболеваний» и «медицинские исследования». Это поможет привлечь внимание целевой аудитории.

Кроме того, важно сделать текст более структурированным. Используйте подзаголовки для разделения информации на логические части, что поможет читателям лучше усваивать материал. Также стоит добавить внутренние ссылки на другие страницы вашего сайта, чтобы улучшить навигацию и увеличить время нахождения пользователей на ресурсе.

Не забывайте о важности уникального контента. Пишите о темах, которые интересны вашей аудитории, и старайтесь предоставлять им новую и полезную информацию. Это не только улучшит видимость в поисковых системах, но и повысит доверие к вашему ресурсу.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете создать качественный контент, который будет интересен читателям и оптимизирован для поисковых систем.

• Марафоны развития: что это за формат и как его применять
• Почему конкурс — отличный инструмент для корпоративного обучения
• Как обучить студентов и молодых сотрудников командным навыкам
• Как научить сотрудников навыкам переговоров с помощью онлайн-турниров