Как создать в компании среду, вдохновляющую на обучение: три кейса / Skillbox Media

Содержание:

• Кейс КРОК: системный подход к развитию внутренних экспертов-тренеров
• Кейс «ВКонтакте»: обучение руководителей
• Кейс «Авито»: система внутреннего менторинга
• Пара советов из опыта спикеров

Создание в компании культуры, способствующей обучению сотрудников, является важным трендом в сфере корпоративного образования, о чем неоднократно говорили эксперты на международной конференции EdCrunch Glocal. В рамках этого подхода специалисты и руководители всех уровней осознают важность постоянного обучения, проявляют интерес к развитию, стремятся приобретать новые знания и делиться опытом с новичками. Такой подход не только повышает квалификацию работников, но и способствует созданию команды, готовой к инновациям и изменениям в быстро меняющемся бизнес-окружении. Развитие обучающей культуры в компании напрямую влияет на ее конкурентоспособность и успех на рынке.

Создание эффективной системы корпоративного обучения требует больше, чем просто формального подхода. Представители трех крупных компаний поделились своими наработками на сессии «Как научить учиться: создание культуры обучения в компании». Они обсудили важность интеграции обучения в корпоративную культуру и предложили практические рекомендации для достижения реальных результатов. Важно, чтобы система обучения была нацелена на развитие сотрудников и соответствовала стратегическим целям организации. Эффективное обучение способствует повышению квалификации, улучшению производительности и созданию более вовлеченного и мотивированного коллектива.

Кейс КРОК: системный подход к развитию внутренних экспертов-тренеров

Елена Попкова, руководитель корпоративного университета IT-компании КРОК, поделилась опытом создания тренеров из сотрудников, готовых обучать своих коллег. Она отметила важность внутреннего развития и повышения квалификации персонала для достижения корпоративных целей. Превращение сотрудников в тренеров способствует не только обмену знаниями, но и формированию культуры обучения в компании, что в свою очередь повышает общую эффективность команды и улучшает результаты бизнеса.

Спикер отметил, что новая система обучения не была разработана с нуля. В компании всегда поддерживался обмен опытом и знаниями, а также существовали проверенные форматы обучения. Топ-менеджеры активно участвуют в этих программах, и, как сообщила Елена, они продолжают регулярно проводить вводные семинары для новых сотрудников. Это создает атмосферу сотрудничества и способствует быстрой адаптации новичков к корпоративной культуре и процессам.

Команде корпоративного университета КРОК необходимо было справиться с тремя ключевыми задачами.

• систематизировать имеющиеся подходы, процессы и форматы обучения;
• превратить внутреннюю экспертность в реальный инструмент развития сотрудников;
• сделать этот инструмент управляемым и тиражируемым.

После формирования списков образовательных форматов и определения сотрудников-экспертов, активно участвующих в обучающих мероприятиях, в компании было решено внедрить концепцию внутреннего тренера. В рамках этой инициативы применялась геймификация: эксперты, участвующие в программе, получают бейдж «Тренер». Это стимулирует их к более активному участию в обучении и повышает мотивацию к развитию навыков. Внедрение внутреннего тренинга способствует созданию культуры непрерывного образования и позволяет эффективно использовать внутренние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

Елена и ее команда начали подготовку внутренних экспертов, организовав мастер-классы. Первый из них получил название «Учись учить». В рамках этой инициативы была также создана профессиональная школа тренеров, что способствовало развитию навыков и повышению квалификации сотрудников.

Читайте также:

Развитие преподавателей из числа собственных сотрудников: цели и подходы

Создание команды квалифицированных преподавателей из числа своих сотрудников является важной стратегией для многих организаций. Это позволяет не только повысить качество обучения, но и сохранить корпоративные ценности и культуру.

Почему стоит развивать преподавателей внутри компании? Во-первых, такие сотрудники уже знакомы с внутренними процессами, корпоративной культурой и специфическими требованиями бизнеса. Это значительно сокращает время на адаптацию и позволяет передавать знания с учетом практического опыта.

Во-вторых, инвестирование в развитие сотрудников способствует повышению их мотивации и лояльности. Люди, которые видят возможности для карьерного роста и профессионального развития, чаще остаются в компании, что снижает текучесть кадров.

Как эффективно развивать преподавателей из своих сотрудников? Прежде всего, необходимо определить потребности в обучении и провести анализ компетенций. Это поможет выявить потенциальных кандидатов, готовых принять на себя роль преподавателя.

Далее следует организовать программы обучения и повышения квалификации. Это могут быть как внутренние курсы, так и внешние тренинги, семинары и вебинары. Важно обеспечить доступ к современным образовательным ресурсам и методам преподавания.

Не менее значимой является поддержка и наставничество. Опытные преподаватели могут делиться знаниями и практическими навыками с новичками, что способствует более быстрому и эффективному обучению.

Таким образом, развитие преподавателей из числа собственных сотрудников не только улучшает качество обучения, но и способствует формированию сплоченной и мотивированной команды, готовой к новым вызовам.

После завершения подготовки тренеры начали систематическое обучение коллег. Елена отметила, что планирование образовательных мероприятий с участием внутренних экспертов стало неотъемлемой частью функционирования корпоративного университета. Также важным направлением работы стало внедрение новых форматов обучения. Эти инновационные подходы позволяют не только повысить эффективность образовательного процесса, но и адаптироваться к современным требованиям рынка.

У сотрудников появилась возможность создавать собственные внутренние дистанционные курсы, записывать подкасты и делиться знаниями через внутренние блоги. Они могут проводить вебинары, семинары и тренинги, а также участвовать в обучающих мероприятиях в рамках проектов для клиентов. Эти активности способствуют развитию компетенций и обмену опытом внутри компании, что в свою очередь повышает качество предоставляемых услуг и укрепляет позиции на рынке.

Корпоративный университет компании ориентирован на тесное сотрудничество с коллегами, работающими над развитием HR-бренда. Внутренние тренеры активно участвуют в реализации HR-проектов. Елена отметила, что это должно привести к формированию экосистемного подхода, в рамках которого экспертиза сначала развивается внутри компании, а затем передается за ее пределы.

Спикер представила результаты развития образовательной программы в компании КРОК. В настоящее время каждый пятый сотрудник является внутренним тренером, а эксперты компании проводят 70% всех обучающих мероприятий. Елена Попкова отметила, что эти сотрудники совмещают обучение коллег с выполнением своих основных рабочих обязанностей, что позволяет им эффективно развивать навыки внутри команды. Важно выделить два ключевых направления их деятельности, которые способствуют повышению общей квалификации сотрудников и улучшению рабочих процессов.

В бизнес-направлении работают ведущие эксперты из специализированных подразделений компании. Они активно стремятся развивать свою команду и эффективно решать бизнес-задачи. В качестве примера Елена упомянула факультет менеджеров проектов, где новых сотрудников обучают внутренним процессам компании. Это обучение помогает новым специалистам быстрее адаптироваться и вносить вклад в достижение общих целей.

Мотивацией для тренеров в области технического направления, согласно словам спикера, является возможность продемонстрировать свои экспертные навыки и получить признание в профессиональном сообществе. Елена отметила, что регулярно организуются встречи в формате «печа-куча», где участвуют внешние эксперты. Эти мероприятия предоставляют сотрудникам шанс развивать навыки публичных выступлений и обмениваться знаниями и опытом с коллегами из различных компаний и отраслей, что способствует их профессиональному росту и расширению кругозора.

Обязательно ознакомьтесь с дополнительными материалами:

Компании все чаще приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов для расширения горизонтов сотрудников. Эти мероприятия не ограничиваются только бизнес-темой, а направлены на развитие креативного мышления и инновационного подхода. Лекторы-космонавты делятся уникальными историями о своих космических путешествиях, что вдохновляет команду на преодоление трудностей и поиск нестандартных решений. Искусствоведы, в свою очередь, открывают новые перспективы восприятия искусства и культуры, что способствует улучшению командной динамики и повышению уровня креативности. Таким образом, приглашение специалистов из различных областей помогает формировать многогранный подход к решению задач, повышая общую эффективность компании и создавая уникальную корпоративную культуру.

Кейс «ВКонтакте»: обучение руководителей

Наталья Савченко, руководитель направления обучения и развития компании «ВКонтакте», поделилась информацией о программе обучения для управленческого звена. Она отметила, что именно эта целевая аудитория была выбрана не случайно, так как руководители взаимодействуют с командами. Если руководители не имеют необходимого уровня подготовки, это создает трудности в привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов. Обучение управленцев является ключевым аспектом успешного функционирования компании и обеспечивает её конкурентоспособность на рынке.

По словам спикера, стремительный рост компании приводит к тому, что разработчики быстро переходят на руководящие должности, зачастую не успевая пройти необходимое системное обучение. В марте 2020 года один из бизнес-юнитов направил запрос на внедрение стандарта обучения для руководителей различных уровней. Однако, как отметила Наталья, возникли проблемы, которые усложняли реализацию данного запроса.

• уже упомянутый быстрый карьерный рост сотрудников;
• фокус на hard skills в карьерном продвижении, а не на управленческие навыки;
• отсутствие единого подхода к развитию руководителей;
• неразвитая культура обучения.

Перед подразделением Натальи была поставлена задача разработки системы развития руководителей, работающих с подчинёнными в течение 2–5 лет. Эти руководители не обладали стандартными управленческими инструментами и не демонстрировали высокой мотивации к обучению. Создание эффективной системы обучения и развития данных специалистов стало ключевым этапом для повышения их управленческих навыков и мотивации.

Читайте также:

Мотивация взрослых к обучению является ключевым аспектом в процессе повышения квалификации и личностного роста. Взрослые обучающиеся часто сталкиваются с рядом препятствий, включая нехватку времени, усталость от работы и недостаток уверенности в своих силах. Для успешного стимулирования их интереса к обучению необходимо учитывать несколько важных факторов.

Первое, что следует сделать, это выявить личные цели и интересы каждого взрослого ученика. Понимание того, что именно мотивирует их, позволяет создать более целенаправленный и актуальный учебный процесс. Важно предложить курсы и обучение, которые соответствуют их профессиональным амбициям и интересам.

Второй аспект — создание комфортной и поддерживающей учебной среды. Взрослым необходимо ощущать себя частью сообщества, где они могут делиться опытом и получать поддержку от преподавателей и других учащихся. Это способствует укреплению уверенности и повышению интереса к учебе.

Третий элемент — использование практических методов обучения, которые помогают взрослым применять полученные знания в реальной жизни. Практические задания, кейс-стади и проекты дают возможность не только учиться, но и видеть результаты своих усилий.

Также стоит обратить внимание на гибкость учебного процесса. Взрослым часто требуется возможность самостоятельно определять время и место обучения. Онлайн-курсы и смешанные форматы обучения могут стать отличным решением для занятых людей.

Не менее важным является признание достижений. Взрослые ученики ценят обратную связь и признание своих успехов, что подстегивает их продолжать обучение и развиваться дальше.

В целом, мотивация взрослых к обучению требует комплексного подхода, включающего понимание их целей, создание поддерживающей среды, использование практических методов и гибкость в обучении. Это позволит не только повысить уровень знаний, но и укрепить уверенность в своих силах, что является важным аспектом личностного и профессионального роста.

Команда T&D выделила основные темы, требующие проработки: цикл управления, решение сложных задач, мотивация и обратная связь, а также управление изменениями. На основе этих тем была разработана модульная онлайн-программа, рассчитанная на три месяца. Каждый поток программы вмещает 100 участников, которые отбираются через HR-подразделение. Программа направлена на развитие ключевых навыков и знаний, необходимых для эффективного управления и повышения продуктивности команды.

Первый этап программы включает в себя оценку компетенций участников. В ходе этого этапа проводится кейс-тест, результаты которого используются для разработки индивидуального плана развития и обучения. Это позволяет каждому участнику получить наилучшие рекомендации и оптимальный трек для освоения необходимых навыков.

Согласно словам спикера, сотрудники проходят два обязательных модуля: «Подготовка», представляющий собой серию лонгридов, и «Развитие», включающий тренинги, проводимые внешними провайдерами. Также доступен дополнительный модуль «Мастерство», который сотрудники могут пройти по своему желанию. Этот модуль предлагает углубленное изучение тем и навыков, что способствует повышению профессионального уровня и компетенций.

По завершении программы участники reciben рекомендации для дальнейшего профессионального роста. Наталья отметила, что её команда занимается подбором менторов, организует дополнительные тренинги и проектные работы, что позволяет учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Это способствует не только развитию навыков, но и повышению эффективности работы команды в целом.

Спикер подчеркнула, что данная программа обладает несколькими ключевыми особенностями, которые обеспечивают её эффективность. Прежде всего, это индивидуальный подход к обучению каждого сотрудника. Участники проходят тренинги, направленные на развитие их слабых компетенций, при этом у них есть возможность записаться на дополнительные сессии по своему желанию. Наталья отметила, что около 50% участников выбирают необязательный модуль «Мастерство», так как заинтересовываются процессом и стремятся к дальнейшему развитию.

Компания внедрила инновационный подход к расписанию, который называется «учебный кампус». В рамках этой программы тренинги по каждой теме проводятся 3-4 раза в разные дни и в разное время, что предоставляет участникам возможность выбрать наиболее подходящий вариант. Темы обучения можно изучать в любом порядке. Как отмечает Наталья, участники групп постоянно меняются, что способствует знакомству и взаимодействию с коллегами из различных подразделений. Такой подход не только расширяет знания сотрудников, но и укрепляет командный дух внутри компании.

Тренинги проводятся регулярно, так как трехмесячная программа обладает высокой насыщенностью. Обычно занятия проходят два раза в неделю и длятся по два часа. В ходе этих сессий участники имеют возможность взаимодействовать с новыми коллегами, что создаёт уникальный опыт. Это общение позволяет им наладить связи с теми подразделениями, с которыми в обычной работе они, вероятно, не будут пересекаться. Такой формат способствует обмену знаниями и идеями, что делает обучение более эффективным и многогранным.

Программа обучения имеет поэтапную структуру, что позволяет постепенно усложнять материал. Начальный этап включает чтение лонгридов, после чего участники переходят к видеолекциям. Далее в программе предусмотрены двухчасовые тренинги, которые затем сменяются четырёхчасовыми сессиями. Такой подход обеспечивает глубокое усвоение материала и подготовку участников к более сложным задачам.

Одной из ключевых особенностей программы является перевёрнутое обучение, при котором один час онлайн-сессии с тренером эквивалентен четырем часам индивидуальной подготовки. Наталья отмечает, что участники предпочитают избегать теоретических лекций, в то время как форматы для самостоятельного изучения, такие как видео, тесты и кейсы, показывают высокую эффективность. Это подход помогает значительно улучшить восприятие материала и способствует более глубокому усвоению знаний.

Читайте также:

Перевёрнутое обучение: что это такое и как оно работает

Перевёрнутое обучение – это педагогический подход, который меняет традиционную структуру образовательного процесса. Вместо того чтобы преподаватели в первую очередь объясняли материал на уроках, учащиеся изучают новую информацию самостоятельно, используя видео, статьи и другие ресурсы. На занятиях они уже обсуждают, анализируют и применяют полученные знания на практике.

Этот метод обеспечивает более активное участие студентов в процессе обучения, развивает критическое мышление и навыки самостоятельной работы. Перевёрнутое обучение позволяет учителям уделять больше времени индивидуальной помощи, а также способствует лучшему усвоению материала.

Перевёрнутое обучение эффективно как в классе, так и в онлайн-формате, что делает его универсальным инструментом в современных образовательных системах. Важно отметить, что для успешной реализации перевёрнутого обучения необходима чёткая организация материалов и активное вовлечение учащихся в процесс.

Таким образом, перевёрнутое обучение представляет собой инновационный подход к образованию, который отвечает современным требованиям и помогает достигать более глубокого понимания изучаемого материала.

Итоги программы продемонстрировали высокую эффективность, превысив установленные внутрикорпоративные KPI по обучению. Уровень доходимости обязательных модулей составил 82%, а показатель NPS достиг 39%. Эти результаты подтверждают успешность программы и ее значимость для повышения квалификации сотрудников.

Кейс «Авито»: система внутреннего менторинга

Компания «Авито» разработала программу корпоративного обучения, ориентированную на развитие внутренних экспертов, акцентируя внимание на роли менторов, а не тренеров. Ольга Сасс, руководитель отдела развития и обучения персонала, поделилась кейсом «Авито-компас», который демонстрирует успешные практики в этой области. Программа направлена на повышение квалификации сотрудников и формирования культуры менторства внутри компании, что способствует более эффективному обучению и развитию персонала.

В 2020 году возникла острая необходимость в создании программы менторинга, как подчеркнул спикер. Переход на удалённый формат работы негативно сказался на неформальных связях между сотрудниками и взаимном обмене опытом. В условиях роста бизнеса и изменений на рынке потребность в передаче знаний становилась всё более актуальной. Несмотря на то что менторинг в компании уже имел место, как отметила Ольга, это были разрозненные случаи без четкой структуры и системы. Создание организованной программы позволит улучшить взаимодействие между сотрудниками, повысить эффективность работы и укрепить корпоративную культуру.

Читать также:

Корпоративное обучение претерпевает значительные изменения, особенно в свете пандемии. В условиях быстрого перехода на удалённый и гибридный формат работы компании начали активно адаптировать свои подходы к обучению сотрудников. Пандемия ускорила внедрение цифровых технологий, что сделало онлайн-обучение более доступным и востребованным.

Современные методы обучения акцентируют внимание на персонализации и гибкости. Компании стремятся создавать индивидуальные образовательные пути, учитывая уникальные потребности каждого сотрудника. Важным аспектом стало использование аналитики для оценки эффективности обучения и корректировки программ.

В условиях постоянных изменений на рынке труда работодатели также начали уделять больше внимания развитию мягких навыков, таких как коммуникация и адаптивность, что становится необходимостью в новых реалиях. Корпоративное обучение теперь рассматривается не только как способ повышения квалификации, но и как инструмент для формирования корпоративной культуры и повышения вовлеченности сотрудников.

Таким образом, корпоративное обучение движется в сторону более интерактивных, адаптивных и ориентированных на результат методов, что позволяет компаниям не только выживать в условиях неопределенности, но и развиваться.

Формирование системы внутреннего менторинга в компании «Авито» имело несколько ключевых целей. Во-первых, это направлено на повышение культуры обучения среди сотрудников, что способствует более эффективному обмену знаниями и опытом. Во-вторых, доверительное взаимодействие в рамках менторинга укрепляет связи между коллегами, создавая атмосферу сотрудничества и поддержки. Наконец, система менторинга открывает новые возможности для профессионального развития внутри компании, позволяя сотрудникам расти и развиваться в своей карьере.

Для оценки востребованности программы отдел развития и обучения персонала провел более 40 глубинных интервью с руководителями и сотрудниками. На основе полученных данных Ольга и её команда разработали MVP: вручную соединяли менторов с менти, отслеживали процесс взаимодействия и обеспечивали поддержку и обучение. В дальнейшем «Авито-компас» был автоматизирован на специализированной платформе, были созданы обучающие видеоматериалы для менторов, проведена PR-кампания и запущена программа. Это позволило значительно улучшить процесс менторства и повысить его эффективность.

Каждый сотрудник, проработавший в компании не менее шести месяцев, имеет возможность стать ментором, указав свою область экспертизы. Ментор самостоятельно выбирает, сколько времени он может посвятить этой роли, и компания не устанавливает строгие временные рамки для этой деятельности. Также каждый ментор определяет, сколько подопечных он готов взять одновременно. Ольга отметила, что некоторые менторы могут работать с группами до десяти человек, в то время как другие предпочитают уделять внимание лишь одному подопечному.

Ольга, как и Елена Попкова, отмечает, что мотивацией для сотрудников стать менторами является стремление получить признание своей экспертности, а также желание делиться знаниями и опытом. В ходе исследований и интервью Ольга обнаружила, что многие респонденты выражали потребность в передаче своих знаний: «Я обладаю большим объемом знаний и навыков, и мне хочется делиться ими не только с коллегами и сотрудниками, с которыми я работаю каждый день. Если моя информация окажется полезной проджект-менеджеру в Питере, с которым мы никогда бы не пересеклись в работе, это было бы замечательно». Развитие менторства в организациях способствует не только улучшению профессиональных навыков сотрудников, но и формированию культуры обмена опытом, что в свою очередь повышает общую эффективность команды.

Геймификационные элементы, такие как электронные бейджи и награды, играют важную роль в мотивации пользователей. Они поощряют пользователей за первое завершённое взаимодействие с менти, получение первого отзыва и другие достижения. Эти элементы способствуют увеличению вовлеченности и активному участию, создавая позитивный опыт взаимодействия. Внедрение геймификации может значительно повысить интерес пользователей и улучшить общее восприятие платформы.

Читать также:

Корпоративное обучение активно развивается благодаря новым технологиям, которые делают процесс более эффективным и доступным. Рассмотрим шесть самых перспективных технологий, способствующих улучшению обучения в компаниях.

Первой важной технологией является виртуальная реальность (VR). Она позволяет создавать иммерсивные учебные среды, где сотрудники могут получать практический опыт и навыки в безопасной обстановке. Виртуальная реальность помогает лучше усваивать материал и повышает вовлеченность обучающихся.

Второй ключевой технологией является искусственный интеллект (AI). Алгоритмы AI могут адаптировать учебные программы под индивидуальные потребности сотрудников, анализируя их успехи и предпочтения. Это позволяет создавать персонализированные пути обучения и значительно улучшать результаты.

Третьей технологией становится мобильное обучение. С помощью мобильных приложений сотрудники могут получать доступ к учебным материалам в любое время и в любом месте. Это повышает гибкость процесса обучения и позволяет интегрировать его в повседневную жизнь работников.

Четвертой перспективной технологией является видеоконференцсвязь. Она позволяет проводить обучающие семинары и встречи с экспертами из любой точки мира. Это открывает новые горизонты для совместного обучения и обмена опытом между сотрудниками.

Пятой технологией, заслуживающей внимания, является геймификация. Интеграция игровых элементов в учебный процесс делает его более увлекательным и эффективным. Соревнования и достижения мотивируют сотрудников к обучению и повышают их вовлеченность.

Наконец, шестой технологией является облачное обучение. Хранение учебных материалов в облаке обеспечивает легкий доступ к ним и возможность совместной работы над проектами. Это способствует более эффективному обмену знаниями и идеями среди сотрудников.

Использование этих технологий в корпоративном обучении открывает новые возможности для развития персонала и повышения конкурентоспособности компании на рынке. Инвестирование в современные методы обучения позволяет организациям оставаться на шаг впереди и адаптироваться к быстро меняющимся условиям бизнеса.

Каждый сотрудник, проработавший в компании не менее полугода, имеет возможность выбрать ментора на внутренней онлайн-платформе. Выбор ментора осуществляется в зависимости от задач, которые требуют решения. Ольга подчеркивает, что обучение рассматривается как инвестиция в развитие компании. В связи с этим в заявках от потенциальных менти ожидается конкретный ответ на вопрос: «Для чего тебе это?» Такой подход способствует более целенаправленному развитию сотрудников и повышает общую эффективность работы компании.

По мнению спикера, проект «Авито-компас» охватывает широкий спектр тем, выходящих за рамки узкопрофессиональных вопросов. Менторы и менти имеют возможность обсуждать не только карьерные аспекты, но и управленческие и лидерские навыки, а также темы личного развития. Ольга подчеркивает, что такое взаимодействие основано на равноправном партнерстве, исключая традиционные отношения «начальник — подчинённый».

В нашей компании менторство имеет особое значение. Ментор — это не просто наставник, а дополнительный ресурс, который помогает сотрудникам развиваться. В отличие от наставников или внутренних экспертов, ментор предоставляет возможность получить советы и рекомендации, основанные на личном опыте. Он задает вопросы, которые могут направить на новые идеи и размышления, но не следует строгому алгоритму. Благодаря такому свободному и партнерскому взаимодействию мы обеспечиваем качественную обратную связь, что выделяет менторство среди других форм общения, таких как работа с руководителями или коллегами. Мы создаем уникальный формат взаимодействия, который способствует развитию и обучению сотрудников.

Ольга представила итоги программы на конец 2021 года: было завершено 74 заявки от менти. В московском офисе функционируют 24 активных ментора, и каждый месяц к команде присоединяются новые эксперты, готовые делиться своим опытом с коллегами. Эти достижения подчеркивают растущий интерес к программе и её значимость в профессиональном развитии участников.

Пара советов из опыта спикеров

Модератор сессии Надежда Макова, генеральный директор LXP-платформы K-AMPUS, предложила участницам обсудить два ключевых вопроса, которые волнуют специалистов по развитию персонала. Во-первых, как обеспечить реальную поддержку обучения сотрудников со стороны топ-руководителей, а не ограничиваться лишь формальными заявлениями. Во-вторых, как преодолеть распространённую отговорку — «нет времени на учёбу». Эти вопросы имеют первостепенное значение для создания эффективной системы обучения и повышения квалификации в организациях.

Для того чтобы руководители способствовали развитию сотрудников и облегчали интеграцию обучения в рабочий график, Наталья Савченко и её команда активно взаимодействуют с топ-менеджерами компании «ВКонтакте». Они демонстрируют ценность образовательных программ, опираясь на успешные кейсы, обратную связь от сотрудников и высокие показатели NPS. Наталья отметила, что коммерческая эффективность и понятные цифры являются ключевыми аргументами для руководства. Аналогичным образом направление T&D работает и с руководителями бизнес-юнитов: «Когда мы проводим обучение в одном бизнес-юните и наблюдаем положительные изменения, мы обращаемся к другим юнитам, которые ещё не участвовали, и говорим: „Смотрите, у соседей всё прошло успешно. Давайте применим это и у вас?“»

По мнению Ольги Сасс, фраза «нет времени» часто указывает не на нехватку времени, а на отсутствие мотивации. Она утверждает, что если кто-то говорит, что у него нет времени, то это означает, что он не видит вашей ценности. Спикер подчеркивает, что в такой ситуации важно донести до человека вашу ценность, сделать её понятной и очевидной. Использование реальных примеров и успешных результатов может существенно помочь в этом процессе, как уже отмечала Наталья Савченко.

Наталья подчеркнула, что не стоит настойчиво уговаривать сотрудников обучаться. Если предоставить им возможность для развития, они сами проявят интерес и обратятся за обучением, когда это станет актуально для их профессионального роста.

Елена Попкова подчеркнула важность умения договариваться в ситуации, когда возникает ощущение нехватки времени. Важно находить такие форматы и подходы, которые будут удобны как для организатора обучения, так и для самого сотрудника. Это способствует более эффективному усвоению материала и повышению качества профессионального развития.

Читать также:

• 6 книг, которые помогут в обучении и развитии сотрудников
• 6 актуальных вопросов корпоративного обучения
• Корпоративное обучение продолжает меняться. Как именно?
• Марафоны развития в корпоративном обучении: что это за формат