3 модели зрелости корпоративного обучения в разных компаниях / Skillbox Media

Содержание:

• Модель зрелости корпоративного обучения
• Модель зрелости контентной стратегии
• Модель зрелости педагогического дизайна

Модели зрелости помогают компаниям и отделам оценить эффективность установленных процессов, выявить недостатки и определить области для улучшения. Они представляют собой дорожные карты, которые направляют организации в их деятельности. Существует множество таких моделей, разработанных как коммерческими, так и консалтинговыми компаниями, а также профильными специалистами. Мы выделили три интересные модели, каждая из которых подходит для различных целей и задач.

• модель зрелости корпоративного обучения от Джоша Берсина, всемирно известного специалиста по обучению и развитию персонала, — показывает точки роста для компаний и отделов обучения;
• модель зрелости контентной стратегии для корпоративного обучения от Filtered — объясняет, как в совершенстве управлять учебными материалами;
• модель зрелости разработки обучения от известного консультанта по корпоративному обучению Ника Шеклтона-Джонса — описывает, как перейти от разработки стандартных курсов к настоящему мастерству «обученца».

Модель зрелости корпоративного обучения

Модель, представленная консалтинговой компанией Джоша Берсина, The Josh Bersin Company, в отчёте «Рост в процессе работы» (Grow in the Flow of Work) в 2022 году, предлагает компаниям эффективный инструмент для оценки их возможностей в области обучения. Этот подход помогает организациям определить дальнейшие шаги для достижения оптимальных результатов. Отчёт основан на опросе более тысячи представителей различных компаний, что позволяет авторам предоставить обоснованные данные о текущих принципах работы. В документе выделяются четыре уровня, на которых находятся компании, что даёт возможность каждой организации понять свою позицию и разработать стратегию для развития.

На данном этапе ключевая задача отделов обучения, или L&D-организаций, заключается в создании учебных тренингов и модулей. Обычно эти программы разрабатываются внутренними ресурсами, без привлечения внешних поставщиков. Разработанные тренинги являются обязательными для сотрудников и охватывают, в основном, информацию о продуктах, правилах и процессах компании, что не способствует их развитию. Специализация L&D в этом контексте включает педагогический дизайн и контентную разработку. Обеспечение качественного обучения сотрудников через внутренние программы позволяет улучшить их профессиональные навыки и повысить общую эффективность работы компании.

Обучение сотрудников зачастую не связано с бизнес-целями и стратегией управления талантами. Это приводит к тому, что компании первого уровня не осознают ценности специализированных подразделений, занимающихся обучением, и, соответственно, не выделяют на это значительные средства. В результате технологии в данной области развиты слабо: зачастую имеется лишь базовая система управления обучением (LMS), которая, как правило, не отличается высокой удобством.

Согласно отчёту, 32% организаций достигли данного уровня.

На данном уровне компании уже сформировали четкую стратегию, заменяя обязательное обучение на «учебные решения», адаптированные для различных этапов рабочего цикла и разнообразной аудитории. Это включает в себя онбординг, развитие лидеров и управление продуктивностью, для которых разработаны отдельные, проверенные учебные планы. Контент может быть как внутренним, так и внешним, при этом отдел обучения имеет возможность привлекать не только своих сотрудников, но и сторонних экспертов для создания эффективных образовательных программ.

В этой фазе происходит трансформация от традиционных тренингов к процессу научения, как отмечают авторы отчета. Компании второго уровня меньше акцентируют внимание на обязательных курсах, поскольку для них важно, чтобы сотрудники осознали свою ответственность за собственное обучение. Такой подход способствует развитию инициативности и самостоятельности, что, в свою очередь, повышает общую эффективность работы и квалификацию сотрудников.

На данном этапе становится очевидной необходимость в систематизации навыков и новом подходе к курированию, поиску и оценке контента. Это, в свою очередь, приводит к увеличению бюджетов на обучение и выбору платформы, ориентированной на обучение через опыт (LXP), вместо традиционных систем управления обучением (LMS). Такой переход позволяет более эффективно удовлетворять потребности обучающихся и адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка.

Согласно данным опроса от The Josh Bersin Company, 44% компаний находятся на данном уровне.

Переделанный текст:

Ознакомьтесь с дополнительными материалами:

Шесть наиболее перспективных технологий для корпоративного обучения

В условиях быстро меняющегося мира бизнеса, корпоративное обучение становится ключевым элементом успешного развития компаний. Современные технологии предлагают новые инструменты, которые способствуют более эффективному обучению сотрудников. Рассмотрим шесть наиболее перспективных технологий, которые могут значительно улучшить процесс корпоративного обучения.

Первой на повестке дня является виртуальная реальность (VR). Эта технология позволяет создать иммерсивные обучающие среды, в которых сотрудники могут взаимодействовать с материальным окружением и моделировать реальные ситуации. Это особенно полезно для обучения в сферах, требующих практических навыков.

Второй важной технологией является искусственный интеллект (AI). AI способен адаптировать образовательные программы к индивидуальным потребностям сотрудников, анализируя их уровень знаний и прогресс. Это позволяет создать персонализированный подход к обучению, что значительно повышает его эффективность.

Третьей перспективной технологией является мобильное обучение. С ростом использования мобильных устройств, обучение «на ходу» становится все более актуальным. Сотрудники могут получать доступ к образовательным материалам в любое время и в любом месте, что способствует повышению их вовлеченности и мотивации.

Четвертой технологией, которая заслуживает внимания, является обучение на основе игр (геймификация). Использование игровых элементов в обучении делает процесс более увлекательным и способствует лучшему усвоению информации. Сотрудники могут развивать навыки, проходя различные уровни и получая достижения.

Пятой важной технологией является платформа для онлайн-обучения. Такие платформы обеспечивают доступ к разнообразным курсам и материалам, позволяя компаниям легко внедрять и управлять программами обучения. Они также позволяют проводить вебинары и онлайн-семинары, что расширяет возможности для взаимодействия между тренерами и участниками.

Шестой технологией, на которую стоит обратить внимание, является аналитика данных. Сбор и анализ данных о процессе обучения позволяет компаниям отслеживать прогресс сотрудников, выявлять слабые места и оптимизировать образовательные программы для достижения лучших результатов.

Внедрение этих технологий в корпоративное обучение поможет компаниям повысить квалификацию своих сотрудников и оставаться конкурентоспособными на рынке.

Первые два уровня обучения известны большинству организаций, однако третий уровень представляет собой исключение. Он включает в себя использование современных технологий и передовых инструментов для обучения. Важным аспектом является наличие четкой таксономии навыков и аналитики, позволяющей отслеживать процесс обучения сотрудников. В компаниях, достигших третьего уровня, культура обучения глубоко укоренилась, а функция обучения и развития (L&D) трансформируется из поддерживающей в стратегически партнерскую. Это создает условия для более эффективного и целенаправленного развития персонала.

В компании активно продолжается самостоятельное обучение сотрудников, что отражает стремление к созданию и интеграции разнообразных ресурсов для саморазвития и карьерного роста. В этом контексте внедряются «академии развития способностей» — современные платформы, ориентированные на постоянное улучшение навыков. Эти академии предлагают кастомизированные и персонализированные решения, которые учитывают индивидуальные потребности сотрудников. Особенностью таких инициатив является то, что их возглавляют бизнес-лидеры, которые помогают команде L&D (обучение и развитие) установить четкие цели и задачи. Это обеспечивает более целенаправленный и эффективный подход к обучению сотрудников, способствуя их профессиональному росту и развитию в рамках компании.

На данном уровне располагаются лишь 13% компаний.

На третьем уровне акцент делается на общее развитие компании, тогда как на четвёртом уровне обучение принимает персонализированный характер. Появляются четкие карьерные возможности и соответствующие учебные ресурсы. Основная задача функции обучения и развития (L&D) заключается в раскрытии потенциала сотрудников, демонстрации доступных возможностей и синергии их талантов с потребностями бизнеса. Авторы отчета подчеркивают, что это является переходом от культуры обучения к культуре роста, что способствует не только индивидуальному развитию работников, но и общему успеху компании.

В компаниях четвёртого уровня внутренняя мобильность сотрудников становится стандартом и обыденной практикой. Карьерный рост в таких организациях не ограничивается краткосрочными перемещениями, например, с позиции рядового менеджера на роль тимлида, а представляет собой постоянный процесс развития. Для управления талантами эти компании используют маркетплейсы и цифровые платформы, обеспечивающие высококачественную аналитику и широкий спектр инструментов. Это позволяет не только эффективно анализировать навыки и потенциал сотрудников, но и создавать условия для их дальнейшего профессионального роста внутри компании.

Согласно отчету, лишь 11% компаний соответствует таким критериям.

Изучите дополнительные материалы:

HRTech окажет значительное влияние на корпоративное обучение в ближайшие 3-5 лет. С развитием технологий и внедрением инновационных решений, таких как искусственный интеллект и большие данные, компании смогут более эффективно адаптировать свои обучающие программы под потребности сотрудников. Персонализированное обучение станет стандартом, позволяя каждому работнику развиваться в своем темпе и в соответствии с индивидуальными потребностями.

Кроме того, технологии обучения на основе виртуальной и дополненной реальности будут активно использоваться для создания интерактивных и увлекательных учебных процессов. Это позволит улучшить усвоение материала и повысить мотивацию сотрудников.

Аналитика данных будет играть ключевую роль в оценке эффективности образовательных программ. Компании смогут отслеживать прогресс сотрудников, выявлять пробелы в знаниях и оперативно корректировать обучение, что приведет к повышению общей продуктивности.

Внедрение облачных платформ для обучения обеспечит доступность и гибкость, позволяя сотрудникам обучаться в любое время и в любом месте. Это, в свою очередь, способствует созданию культуры непрерывного обучения, что станет важным фактором в удержании талантов.

Таким образом, HRTech преобразит корпоративное обучение, сделав его более персонализированным, доступным и эффективным, что приведет к лучшим результатам для сотрудников и компаний в целом.

Модель зрелости контентной стратегии

Не все модели зрелости охватывают обучение в компании в целом; некоторые из них сосредоточены на отдельных элементах системы. Одной из таких моделей является предложение международной EdTech-компании Filtered. Эта модель помогает оценить состояние учебных материалов и ресурсов в компании, а также предлагает рекомендации по их оптимизации. Использование этой модели позволяет более эффективно управлять образовательными процессами и улучшать качество обучения сотрудников.

Модель включает в себя четыре уровня.

На данном уровне у компаний часто отсутствует единая стратегия обучения. Каждое подразделение самостоятельно ищет или приобретает необходимые курсы, в то время как отдел обучения сосредоточен на самых крупных запросах. В результате отсутствие системы для объединения учебных материалов приводит к дублированию, несоответствию потребностям и низкому уровню использования системы дистанционного обучения (СДО). Это негативно сказывается на эффективности обучения и может препятствовать развитию сотрудников. Для повышения качества образовательного процесса необходимо разработать целостную стратегию, которая учитывала бы потребности всех подразделений и обеспечивала бы интеграцию учебных ресурсов.

Чтобы перейти на следующий уровень, необходимо сосредоточиться на развитии своих навыков и знаний. Важно установить четкие цели и разработать стратегию их достижения. Обратите внимание на самообразование: читайте книги, проходите курсы, участвуйте в семинарах и вебинарах, чтобы расширить свои горизонты. Практика играет ключевую роль в росте, поэтому применяйте полученные знания в реальной жизни. Не бойтесь выходить из зоны комфорта, ищите новые возможности и развивайте свое окружение. Обратная связь от коллег и наставников поможет вам увидеть слабые места и улучшить свои навыки. Постоянное самосовершенствование и готовность к переменам — это залог успешного перехода на следующий уровень.

В компании Filtered предлагают два простых и эффективных шага для оптимизации работы. Эти шаги помогут улучшить процессы и повысить продуктивность. Первый шаг включает в себя анализ текущих методов работы, что позволит выявить узкие места и определить области для улучшения. Второй шаг связан с внедрением новых технологий и инструментов, которые обеспечат более эффективное выполнение задач. Применение этих шагов поможет компаниям достичь лучших результатов и повысить свою конкурентоспособность на рынке.

• Во-первых, проанализировать, что происходит в компании и какие у неё потребности в развитии сотрудников.
• Во-вторых, определить пробелы в навыках и провести аудит уже существующего контента — решает ли он поставленные задачи в реальности.

На втором уровне развития находятся компании с четко сформулированной стратегией по развитию навыков сотрудников. В таких организациях разработаны планы для ключевых позиций, а также внедрены технологии для эффективной организации контента. Тем не менее, управление этим процессом чаще всего осуществляется сторонними провайдерами, что приводит к неконтролируемым расходам со стороны бизнеса. Это подчеркивает необходимость более тщательного контроля и оптимизации затрат на обучение и развитие сотрудников.

Переход на следующий уровень в любой сфере требует определенных стратегий и усилий. Для достижения новых высот важно установить четкие цели и разработать план их реализации. Определите, что именно вы хотите достичь, будь то в карьере, личных отношениях или саморазвитии. Далее, необходимо проанализировать текущий уровень ваших знаний и навыков, чтобы выявить области, требующие улучшения.

Не забывайте о важности обучения. Чтение книг, посещение курсов и семинаров помогут вам расширить свои знания и развить необходимые навыки. Также стоит находить время для практики, применяя новые знания на практике.

Создание сети контактов — еще один важный аспект перехода на новый уровень. Общение с единомышленниками и профессионалами в вашей области может открыть новые возможности и идеи.

Постоянная оценка своих успехов поможет вам корректировать курс и оставаться на правильном пути. Будьте готовы к изменениям и адаптируйтесь к новым условиям, чтобы успешно двигаться к своим целям.

Чтобы достичь прогресса, необходимо сделать два ключевых шага:

• Проанализировать стоимость контента и установить бенчмарк — найти ресурс для сравнения. Готовые библиотеки предлагают в аренду сотни и даже тысячи материалов — вряд ли кто-то и правда будет изучать их целиком, да и потеряться в них легко. Поэтому можно проанализировать, так ли покупки выгодны. А для этого надо отобрать в библиотеке реально нужные ресурсы или курсы и разделить общую стоимость на одну единицу контента.
• Взять курирование в свои руки. В Filtered рекомендуют регулярно проводить «проверки здоровья» своей библиотеки: возможно, что-то потеряло актуальность, чего-то не хватает, а какой-то незаслуженно обделённый вниманием контент, наоборот, важно «подсветить» для сотрудников.

Третий уровень развития подразумевает ясное осознание текущих и будущих потребностей компании. Стратегия обучения должна быть достаточно гибкой, чтобы эффективно реагировать на эти требования. В соответствии с данной стратегией отдел обучения занимается закупкой, курированием и распространением контента. При этом как содержание, так и каналы коммуникации адаптируются в зависимости от целевой аудитории. Такой подход обеспечивает максимальную эффективность образовательных процессов и способствует достижению бизнес-целей компании.

На уровне LMS (Системы Дистанционного Обучения) ситуация остается сложной. Контент зачастую теряется из-за отсутствия необходимых аудитов и метаданных. Недостаток информации о контенте, обеспечиваемой через индексацию в LMS, препятствует его полноценному использованию и усвоению. Это подчеркивает важность внедрения эффективных методов управления контентом и организации метаданных для повышения доступности и качества образовательных материалов.

Чтобы перейти на следующий уровень, важно определить свои цели и создать четкий план действий. Начните с анализа текущего состояния: оцените свои навыки, знания и ресурсы. Затем установите конкретные, измеримые и достижимые цели. Разработайте стратегию, которая включает обучение, практику и получение нового опыта. Регулярно отслеживайте свой прогресс и корректируйте план при необходимости. Важно также окружить себя поддерживающей средой, где вы сможете обмениваться опытом и получать советы. Постоянное развитие и адаптация к изменениям помогут вам уверенно двигаться вперед и достигать новых высот.

Авторы модели признают, что достижение данного уровня является значительным успехом. Теперь перед нами стоит цель — достичь «святого грааля» управления контентом. Это можно сделать двумя основными способами: сначала необходимо сосредоточиться на индексации контента, чтобы архивировать неподходящие материалы, а затем актуализировать оставшиеся «ценности» по мере необходимости. Такой подход позволит оптимизировать управление контентом, повысить его релевантность и улучшить видимость в поисковых системах.

На данном уровне организации разрабатывают детализированные и индивидуализированные планы развития для своих сотрудников. Существуют технические решения, которые облегчают поиск необходимого контента и обеспечивают эффективное управление им. Использование контент-аналитики позволяет принимать обоснованные решения на трех уровнях: для всей компании, для конкретного подразделения и для каждого отдельного сотрудника. Это способствует более целенаправленному развитию кадров и повышению их профессиональной эффективности.

На данном этапе необходимо сосредоточиться на постоянном совершенствовании системы. Это позволит не только повысить её эффективность, но и адаптироваться к изменяющимся условиям. Регулярные обновления и улучшения помогут достичь оптимальных результатов и обеспечить стабильную работу системы в долгосрочной перспективе.

Читайте также:

L&D-бренд, или бренд обучения и развития, представляет собой имидж и репутацию компании в области профессионального обучения и развития сотрудников. Создание сильного L&D-бренда помогает привлечь и удержать талантливых специалистов, а также способствует развитию корпоративной культуры, ориентированной на постоянное обучение.

Для формирования эффективного L&D-бренда необходимо акцентировать внимание на качестве образовательных программ и возможностях карьерного роста. Важно не только предложить актуальные и интересные курсы, но и обеспечить доступ к ним для всех сотрудников. Проведение регулярных тренингов, семинаров и мастер-классов, а также внедрение менторских программ способствуют созданию положительного имиджа компании как работодателя, который заботится о развитии своего персонала.

Кроме того, стоит активно делиться успехами и достижениями сотрудников, которые прошли обучение или повысили свою квалификацию. Публикация кейсов и отзывов на корпоративном сайте и в социальных сетях поможет укрепить L&D-бренд и продемонстрировать его ценность.

Важно также учитывать потребности и интересы сотрудников. Проведение регулярных опросов и сбор обратной связи позволит выявить актуальные темы для обучения и адаптировать программы под запросы работников. Таким образом, создание привлекательного L&D-бренда требует комплексного подхода, включающего качественные образовательные инициативы и активное взаимодействие с персоналом.

Модель зрелости педагогического дизайна

Модель, разработанная Ником Шеклтоном-Джонсом, отражает его уникальный подход к обучению. В своей книге «Как люди учатся» он подчеркивает, что большинство дорожных карт лишь описывают различные способы представления контента пользователям. Если в модели упоминаются технологии, это часто оказывается попыткой продать нечто «нужное». Однако даже самая совершенная платформа не принесет результатов без квалифицированного применения. Важно понимать, что эффективность образовательных технологий зависит не только от их возможностей, но и от того, как они используются на практике.

Эксперт разработал упрощённую модель, которая фокусируется не на том, как организовать обучение, а на том, как трансформировать традиционные курсы в полноценный процесс обучения. Эта модель помогает понять, как эффективно перейти от стандартного подхода к более глубокому и значимому обучению, способствующему развитию навыков и знаний.

Первый уровень в образовательной модели представляет собой обязательное, но зачастую неэффективное «обучение». Эксперты указывают на его корни в технической революции, изменившей подходы к обучению. Ранее люди осваивали знания через практический опыт или рассказы, которые имели значение. С появлением фабрик обучение стало сводиться к механическому чтению и повторению текстов. Аналогично, корпоративное обучение строится по тому же принципу: взрослые сотрудники читают информацию с экранов компьютеров, после чего проходят тестирование. Это подчеркивает необходимость пересмотра методов обучения для повышения их эффективности и актуальности в современных условиях.

Многие организации не имеют ясного представления о том, как работают их сотрудники и какие у них реальные потребности. При этом они хорошо осведомлены о процессах обучения, считая необходимым разработать курсы и определить темы для их содержания. Однако зачастую это сводится лишь к формальному подходу, и реальные результаты обучения не вызывают у них особого интереса. Важно понимать, что эффективное обучение должно быть направлено на удовлетворение потребностей сотрудников и способствование их профессиональному развитию.

На первом уровне обучение часто ограничивается обязательными программами, которые не приносят реальной пользы ни бизнесу, ни его сотрудникам. Это создает проблемы не только для работников, но и для создателей обучающих материалов, будь то внутренние специалисты или внешние эксперты. В какой-то момент они осознают, что их усилия не оправдываются, а разработанные программы не вызывают интереса у участников. Это, в свою очередь, приводит к сомнениям в их профессиональных качествах и снижает мотивацию к дальнейшему развитию. Эффективное обучение должно быть ориентировано на реальные потребности бизнеса и сотрудников, чтобы обеспечить рост и положительный результат.

Не всё так безнадёжно. Большинство компаний сегодня действительно находятся на начальном уровне развития. Тем не менее, есть организации, которые достигают второго уровня, где внимание сосредоточено не только на контенте, но и на реальных задачах, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволяет им эффективно решать проблемы и повышать производительность. Развитие в этом направлении открывает новые возможности для оптимизации бизнес-процессов и улучшения рабочей среды.

В данный момент из уравнения постепенно уходит понятие обучения, поскольку, по мнению Ника, оно практически не связано с эффективностью.

На смену традиционному обучению приходит консультирование по эффективности, где специалисты по внутреннему обучению осознают реальные потребности и задачи сотрудников. Это позволяет более точно настраивать программы обучения, соответствующие требованиям бизнеса и способствующие повышению производительности. Такой подход обеспечивает более глубокое взаимодействие с командами и помогает выявлять ключевые области для развития, что в итоге приводит к улучшению общего рабочего процесса.

Внутренние знания и экспертность становятся ценными ресурсами, которые можно использовать в рабочем процессе. По мнению Ника, основной акцент следует делать на практической пользе, что позволяет минимизировать время, затрачиваемое на ненужное обучение. Эффективным считается ресурс, который находит реальное применение и вызывает обсуждение среди пользователей. Эксперт утверждает, что чем реже используются термины «учебный» и «обучающий», тем выше вероятность, что люди заинтересуются таким ресурсом и уделят ему внимание.

На втором уровне возникают две ключевые проблемы. Первая состоит в необходимости привлечения сотрудников к обучению: если они не заинтересованы в развитии или упрощении своей работы, внедрение новых и полезных инструментов становится сложной задачей. Вторая проблема заключается в том, что сотрудникам иногда требуется не просто помощь, а кардинальная трансформация. Эти две проблемы становятся основой для перехода к третьему уровню дизайна.

Читайте также:

Оценка эффективности обучения без использования числовых данных: 7 альтернативных метрик

Эффективность обучения часто измеряется с помощью количественных показателей, однако существуют и альтернативные методы, которые позволяют получить более полное представление о процессе обучения. В данной статье мы рассмотрим семь альтернативных метрик, которые помогут оценить качество образовательного процесса.

Первой альтернативой является анализ вовлеченности участников. Наблюдение за активностью студентов во время занятий, их участием в дискуссиях и выполнении заданий может дать представление о том, насколько они заинтересованы в материале.

Второй метод — это обратная связь от обучающихся. Сбор мнений о курсе, его содержании и методах преподавания помогает выявить сильные и слабые стороны программы.

Третья метрика — это уровень удовлетворенности. Опросы и интервью могут помочь понять, насколько обучающиеся довольны процессом и результатами обучения.

Четвертая альтернатива — это развитие критического мышления. Оценка того, как обучающиеся применяют полученные знания в практических ситуациях, позволяет увидеть, насколько эффективно они усвоили материал.

Пятая метрика — это взаимодействие между участниками. Наблюдение за тем, как студенты общаются и работают в группах, может показать уровень их сотрудничества и командной работы.

Шестая альтернатива — это применение знаний на практике. Оценка того, как учащиеся используют полученные навыки в реальных ситуациях, помогает понять, насколько обучение было успешным.

Наконец, седьмым методом является анализ долгосрочных результатов. Изучение того, как полученные знания и навыки влияют на карьерный рост и личное развитие, позволяет оценить эффективность обучения в более широком контексте.

Использование этих альтернативных метрик поможет глубже понять процесс обучения и сделать его более эффективным.

Высший уровень модели — это дизайн, ориентированный на человека. Ник Шеклтон-Джонс под этим подразумевает системный подход, основанный на данных, который позволяет анализировать действия сотрудников и их ключевые потребности. В результате формируется система поддержки, помогающая им в работе. В контексте модели зрелости этот уровень подразумевает не только предоставление полезных ресурсов, но и создание трансформирующего опыта для сотрудников.

Такой опыт не только помогает в определённых ситуациях, но и существенно изменяет поведение человека, а в некоторых случаях — и его мышление. Это влияние может привести к более эффективному восприятию окружающего мира и улучшению навыков решения проблем.

Эксперт делится интересным примером из практики: в завершение стандартного курса по безопасности, который уже кажется скучным, сотрудникам предлагают подписать свои семейные фотографии с фразой «Это причина, по которой мы соблюдаем безопасность на работе». Такие фотографии остаются на рабочих местах, напоминая о важности соблюдения мер безопасности и поддерживая личную мотивацию сотрудников. Этот подход помогает сделать обучение более запоминающимся и личным, усиливая ответственность за безопасность на рабочем месте.

В одной компании возникла проблема с безопасностью: сотрудники продолжали запускать руки в механизмы опасного оборудования, несмотря на предупреждения и обучение. Решение пришло неожиданно: один из работников предложил сотрудникам на один день перевязать руку красным пакетом. Этот простой, но эффективный шаг вызвал физический и психологический дискомфорт, который стал катализатором для изменения поведения. В результате сотрудники стали более осторожными и внимательными при работе с опасным оборудованием. Такой подход показал, как нестандартные методы могут привести к значительным улучшениям в области безопасности труда.

Эффективная вводная программа для выпускников должна стать преобразующим опытом, обеспечивая все необходимые ресурсы для успешного старта. Программа лидерства должна представлять собой не только впечатляющее событие, но и набор практических инструментов, способствующих развитию лидерских качеств. В этом и заключается суть эффективного «смешанного» обучения, которое сочетает теоретические знания и практическое применение.

Изучите дополнительные материалы:

• Как современные подходы в образовании ставят студента в центр процесса обучения
• Как не заиграться «в бантики», разрабатывая корпоративное обучение
• Вы возглавили L&D-функцию на новом месте: с чего начать?
• 3 принципа, которым L&D стоит научиться у маркетологов