5 выводов о том, как меняются структура и задачи обучения персонала в российских компаниях / Skillbox Media
Представители крупных корпораций поделились собственными наблюдениями о том, что происходит на внутренней кухне корпоративного обучения.
Содержание:
L&D-команды становятся кросс-функциональными
Руководитель отдела управления знаниями Rutube Лола Галеева отметила важное изменение в роли специалистов по корпоративному обучению. Эти профессионалы теперь играют более значимую роль в организации, фокусируясь не только на передаче знаний, но и на создании эффективной образовательной среды. Это изменение подчеркивает необходимость адаптации подходов к обучению в современном бизнесе, где постоянное обновление знаний и навыков становится ключевым фактором успеха.
В сфере обучения традиционно существовала модель, в которой выделялась команда внутри HR-отдела, учебный центр или корпоративный университет. В таких структурах работали методологи, администраторы образовательных платформ и бизнес-тренеры. Однако в настоящее время наблюдается тенденция к универсализации специалистов. Каждый сотрудник должен обладать множеством навыков: быть методологом, разработчиком и также уметь проводить обучение. Эта трансформация подчеркивает необходимость гибкости и многофункциональности в обучении и развитии сотрудников.
Согласно мнению эксперта, перестройка связана с тем, как быстро обновляются знания, особенно в условиях динамичного развития продукта компании.
Лола Галеева описывает структуру своей команды следующим образом: одна группа специалистов отвечает за менеджмент знаний, что включает в себя актуализацию мануалов, скриптов и образовательных курсов. Эти специалисты не только обновляют материалы, но и проводят обучение для сотрудников. Вторая группа фокусируется на оценке усвоения новых знаний, что подразумевает контроль качества обучения. Такой подход позволяет эффективно управлять образовательными процессами и повышать уровень компетентности команды.
Команды пополняют нестандартными специалистами
Некоторые команды по обучению и развитию (L&D) превращаются в универсальных специалистов, в то время как другие привлекают экспертов в конкретных областях для создания программ обучения, которые ранее не были востребованы. Это позволяет более точно удовлетворять потребности сотрудников и улучшать качество обучения, что в свою очередь способствует повышению эффективности работы организации.
В определённый момент в нашем подразделении появился специалист по маркетингу. Это было необходимо, так как мы нуждались в этой компетенции внутри команды, а не только в качестве обращения к традиционному отделу маркетинга. Мы осознали, что у нас возникло множество задач, требующих глубокого понимания бизнес-процессов. В связи с этим мы назначили экспертов из числа сотрудников, чтобы они не просто реагировали на запросы, но и развивали экспертизу внутри организации. Таким образом, наша роль трансформируется из формального взаимодействия с HR в полноценное партнёрство, что позволяет более эффективно решать задачи бизнеса, считает Елена Маршалова, руководитель проектного офиса по развитию кадрового потенциала «Росатома».
Последний пункт подчеркивает изменяющиеся роли отделов корпоративного обучения и их стремление к более тесному взаимодействию с бизнесом. Эти отделы начинают активно учитывать задачи и потребности компании, что позволяет им более эффективно разрабатывать программы обучения, соответствующие актуальным требованиям рынка.
Изучите также:
Три ключевых принципа, которые L&D могут перенять у маркетологов
Обучение и развитие (L&D) играют важную роль в формировании компетенций сотрудников. Однако, для достижения максимальной эффективности, L&D могут извлечь уроки из стратегий, используемых в маркетинге. Во-первых, акцент на потребностях аудитории. Маркетологи тщательно изучают целевую аудиторию для создания персонализированного контента. Аналогично, L&D должны учитывать потребности и предпочтения сотрудников, чтобы предложить им актуальные и ценные обучающие материалы.
Во-вторых, использование данных для принятия решений. Маркетологи активно анализируют результаты своих кампаний, чтобы улучшить стратегии. L&D могут применять аналогичный подход, собирая и анализируя данные о результатах обучения, чтобы оптимизировать программы и повысить их эффективность.
В-третьих, важность постоянного тестирования и адаптации. Маркетологи регулярно проводят A/B-тестирование, чтобы определить, какие методы работают лучше всего. L&D также должны внедрять подобные практики, экспериментируя с различными форматами и методами обучения, чтобы находить наиболее эффективные подходы.
Применение этих принципов поможет L&D не только улучшить качество обучения, но и повысить вовлеченность сотрудников, что в свою очередь приведет к росту общей производительности компании.
Рабочие проекты уже не помещаются в «классический L&D»
Количество задач для отделов корпоративного обучения постоянно увеличивается. Ежедневно поступают новые запросы, и без приоритизации и систематизации их выполнение становится невозможным, подчеркивает Лола Галеева. В то же время, функции профильных отделов всё чаще выходят за рамки традиционного L&D и классической структуры HR-департамента, отмечает Елена Маршалова. Это требует адаптации подходов к обучению и развитию сотрудников, а также пересмотра роли корпоративного обучения в организации.
Эксперты выделяют несколько направлений обучения, которые могут быть полезны для различных групп населения. В частности, Елена Маршалова акцентирует внимание на программах, предназначенных для людей серебряного возраста. Эта категория включает тех, кто обладает уникальными знаниями и опытом, но испытывает опасения о своей востребованности. Многие из них боятся утратить статус единственного носителя ценной информации и не уверены в своей способности адаптироваться к новым условиям. Обучение в данном контексте может помочь им не только сохранить свои навыки, но и стать активными участниками команды, делясь своим опытом и внося вклад в развитие компании.
Несколько спикеров отметили, что сотрудничество с вузами для подготовки новых кадров стало популярным направлением в их компаниях. Руководитель направления по оценке и развитию ГК «Иннотех» Надежда Броскина поделилась опытом своей компании, где не только обучают студентов и выпускников, но и проводят профориентацию для школьников с участием сотрудников. Это сотрудничество помогает улучшить качество подготовки кадров и удовлетворить потребности рынка труда.
Карьерное консультирование становится важным направлением в сфере управления талантами, особенно в российских компаниях. Все больше организаций осознают значимость внутренней мобильности и стремятся развивать потенциал своих сотрудников. Это позволяет не только сохранять ценные кадры, но и предоставлять возможности для вертикального и горизонтального карьерного роста без необходимости смены работодателя. В результате компании могут эффективно использовать свои ресурсы и создавать более мотивированную и продуктивную команду.
Читать также:
Реверсивное наставничество: как молодые специалисты обучают опытных коллег
Реверсивное наставничество представляет собой уникальный подход, при котором младшие специалисты делятся своими знаниями и навыками с более опытными коллегами. Этот метод обучения становится все более популярным в современных организациях, так как он способствует обмену опытом и внедрению новых идей.
Младшие сотрудники часто обладают свежим взглядом на технологии, тренды и методы работы, которые могут быть полезны для старших коллег. Они могут обучать их использованию новейших инструментов и платформ, таких как социальные сети и цифровые технологии, что позволяет компании оставаться конкурентоспособной.
Кроме того, реверсивное наставничество способствует созданию более открытой и инклюзивной корпоративной культуры, где все сотрудники, независимо от уровня опыта, могут обмениваться знаниями и учиться друг у друга. Такой подход повышает уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь положительно сказывается на продуктивности и результатах работы компании.
Внедрение реверсивного наставничества требует правильной стратегии и поддержки со стороны руководства. Важно создать условия, при которых младшие специалисты смогут делиться своим опытом, а старшие коллеги будут открыты для новых знаний.
Таким образом, реверсивное наставничество становится важным инструментом для развития как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом.
Сотрудников всё больше привлекают к обучению как внутренних экспертов
HR- и L&D-отделы все чаще обращаются за поддержкой к своим сотрудникам, которые становятся внутренними экспертами. Они разрабатывают и реализуют собственные учебные программы, выступая в роли тренеров. Например, Надежда Броскина подчеркивает, что в её компании успешно функционируют 17 профессиональных сообществ, которые занимаются обучением и профориентацией нового поколения сотрудников. Это подход не только повышает уровень квалификации работников, но и способствует созданию внутренней культуры обучения и обмена знаниями.
Наше IT-сообщество, состоящее из добровольцев, активно участвует в образовательных мероприятиях. По выходным мы посещаем школы и проводим лекции для девятиклассников, десятиклассников и выпускников, рассказывая им о возможностях входа в IT-сферу и о том, как стать IT-специалистом. Мы считаем важным делиться знаниями и опытом, чтобы вдохновить молодое поколение на выбор карьеры в информационных технологиях.
В ряде компаний активно внедряются менторинг и коучинг, что способствует развитию сотрудников. Спикеры выделили несколько интересных инструментов, таких как школы спикеров, сессии вопросов и ответов, а также практики совместной рефлексии. Эти форматы стали важными элементами в стратегиях успешных компаний, согласно последнему отчету LinkedIn. Эффективное использование данных практик позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников, но и улучшить командное взаимодействие, что в свою очередь способствует росту производительности и инновационности внутри организаций.
Обучение ориентировано на бизнес-задачи, но бизнес-метрики всё ещё не в приоритете
На сессии обсуждались вопросы метрик для оценки эффективности корпоративного обучения. Несмотря на то что не все участники поделились своим опытом, можно заметить, что большинство компаний пока не измеряют бизнес-результаты. Основное внимание уделяется показателям удовлетворенности и качеству обучения, то есть проверяется, насколько довольны сотрудники и как успешно они усвоили полученные знания и навыки. Это подчеркивает необходимость более глубокого анализа результатов обучения и их влияния на бизнес-показатели. Внедрение комплексной системы метрик поможет организациям лучше оценивать эффективность своих программ обучения и в конечном итоге улучшать результаты.
На другой сессии конференции, посвященной «Трендам корпоративного обучения — 2024», также обсуждалась важная связь между обучением и бизнес-целями. Эксперты выявили множество проблем, которые мешают достижению бизнес-результатов в сфере обучения. Бизнес-лидеры не всегда видят ценность в отдельных компетенциях, ориентируясь на инвестиционные показатели, как отмечает управляющий партнёр Конфедерации промышленников и предпринимателей Новой Москвы Ольга Фатеева. В этой ситуации ключевая задача HR-специалистов заключается в установлении конструктивного диалога между обучением и бизнес-стратегией, что поможет повысить эффективность корпоративного обучения и обеспечить соответствие его результатов реальным потребностям бизнеса.
Основная проблема заключается в недостатке диалога и взаимодействия между заказчиками обучения, такими как руководители бизнес-функций, и разработчиками обучающих программ. Часто возникает значительный разрыв в восприятии результатов между собственниками, топ-менеджерами и HR-специалистами. Как отметила эксперт по обучению и развитию компании Lerna.ru Ирина Пристром, мы все люди и не всегда можем правильно понять и услышать друг друга. Это подчеркивает необходимость улучшения коммуникации и взаимодействия на всех уровнях для достижения эффективных результатов в области обучения.
Управляющий партнёр UpScale 11 Анастасия Хрисанфова отметила, что диалог между бизнесом и отделами, ответственными за обучение, должен быть системным. Важно, чтобы внутренние процессы были организованы так, чтобы не только применять результаты обучения, но и закреплять их ценность как для стратегии обучения, так и для конкретных бизнес-процессов. Это позволит создать устойчивую связь между теорией и практикой, что в конечном итоге повысит эффективность работы организации и её сотрудников.