Что, если кризис навыков — просто страшилка, как «Великий навозный кризис» в 1894 году? / Skillbox Media

Содержание:

• Мнение первое: кризис уже здесь — и решать проблему нужно сейчас
• Мнение второе: кризиса на самом деле нет и не будет

Мнение первое: кризис уже здесь — и решать проблему нужно сейчас

Футуролог и консультант по бизнес-стратегиям Бернард Марр в своём блоге на LinkedIn (доступен за пределами РФ) подчеркивает, что предстоящий кризис обусловлен не только развитием новых технологий Web 3.0, таких как блокчейн, виртуальная реальность и искусственный интеллект, но и нехваткой квалифицированных специалистов в этих областях. Это создает серьезные вызовы для бизнеса, стремящегося адаптироваться к новым условиям и использовать передовые технологии для повышения эффективности и конкурентоспособности. Нехватка экспертов может замедлить внедрение инновационных решений и негативно сказаться на развитии организаций, что требует внимания со стороны компаний, готовящихся к переходу на новые технологические рельсы.

Конечно, я готов помочь с редактированием текста. Пожалуйста, предоставьте сам текст, который нужно изменить.

По предварительным оценкам, всего лишь 20 тысяч разработчиков заняты в сфере web3, что является незначительным числом по сравнению с количеством специалистов в web2. В то же время наблюдается высокий спрос на навыки web3, что подчеркивает необходимость в профессионалах, способных работать с новыми технологиями и инструментами этой области.

Позиция Бернарда совпадает с мнением других экспертов: резкий дефицит навыков возникает из-за быстрого развития технологий. Проблема заключается не только в нехватке специалистов, способных развивать новые технологии, но и в том, что многие не умеют эффективно использовать уже существующие инструменты. Это подчеркивает необходимость обучения и повышения квалификации, чтобы адаптироваться к современным требованиям рынка труда.

В отчёте образовательной платформы edX, основанном на опросе 800 руководителей, включая CEO, в 2023 году, представлены важные данные: 49% навыков, актуальных на сегодняшний день, утратят свою значимость к 2025 году, в то время как 47% работников не готовы к таким изменениям. Это явление связано с внедрением генеративного искусственного интеллекта и быстрым развитием рабочих инструментов, основанных на его технологиях. В условиях стремительных изменений на рынке труда важно адаптироваться и развивать навыки, соответствующие новым требованиям. Образовательные платформы играют ключевую роль в подготовке специалистов к будущим вызовам, предлагая актуальные курсы и программы обучения.

Повышение квалификации и постоянное переобучение стали важными аспектами в контексте кризиса навыков. Бернард Марр выделяет ключевые направления, такие как программирование, разработка продуктов в области дополненной и виртуальной реальности, аналитика данных и кибербезопасность. Он подчеркивает необходимость для компаний привлекать новые таланты и развивать свой HR-бренд, а также регулярно совершенствовать навыки уже имеющихся сотрудников, включая те, которые не связаны напрямую с технологической разработкой. Это связано с возникновением новых ролей, таких как организаторы виртуальных мероприятий и консультанты по этическим вопросам. В условиях быстрого технологического прогресса важно адаптироваться к изменениям и активно инвестировать в обучение и развитие персонала.

Обратите внимание на следующие материалы:

Персональное развитие сотрудников стало стандартом в современных компаниях, наряду с отпуском и гибким графиком работы. Это важный аспект, который способствует не только повышению профессиональных навыков, но и улучшению общего климата в коллективе. Инвестирование в обучение и развитие персонала повышает мотивацию сотрудников, что в свою очередь ведет к росту производительности и эффективности бизнеса. В условиях постоянных изменений на рынке труда компании, которые поддерживают инициативы по развитию своих сотрудников, получают конкурентные преимущества и устойчивый рост.

Советы экспертов в области обучения и развития персонала имеют много общего, хотя и различаются в деталях. Профессор практики Международного университета бизнеса в Канаде Джина Дженеру рекомендует HR-специалистам и специалистам по обучению и развитию (L&D) сосредоточиться на аналитике данных и современных технологиях. Это поможет создать таксономии навыков и эффективно отслеживать потребности как сотрудников, так и организаций в целом. Кроме того, Дженеру призывает к внедрению более гибких структур взаимодействия и укреплению горизонтальных связей внутри компаний. Это позволит улучшить коммуникацию и повысить эффективность работы команд, что в свою очередь способствует развитию корпоративной культуры и повышению конкурентоспособности.

Реальный бизнес, похоже, еще не полностью осознал и не оценил масштабы кризиса и угроз, которые он представляет. Например, директор HR-практики консалтинговой компании Gartner Джонатан Таба подчеркивает, что лишь небольшой процент компаний действительно внедряет новые практики и подходы к работе. Остальные, скорее всего, начнут этот процесс лишь через пять-шесть лет. Это подчеркивает необходимость более активного перехода к инновационным методам управления и развития персонала для сохранения конкурентоспособности в условиях меняющегося рынка.

Подход может показаться необычным, особенно с учётом приведённых прогнозов. Тем не менее, некоторые эксперты утверждают, что не следует паниковать и спешить с переобучением всего персонала. Это вполне объяснимо, ведь даже в сфере корпоративного обучения переход к новым технологиям и форматам происходит медленно. За последние десять лет изменения были минимальными, несмотря на активные обсуждения инноваций. Важно помнить, что адаптация к новым методам требует времени и тщательного планирования.

Переделать текст для SEO и улучшить его содержание можно следующим образом:

Читайте также:

EdTech-инструменты для эффективного управления навыками сотрудников: новые рекомендации

Современные компании сталкиваются с необходимостью оптимизации управления навыками своих сотрудников. В связи с этим появились новые рекомендации по использованию EdTech-инструментов. Эти инструменты помогают не только в обучении, но и в оценке компетенций, что позволяет предприятиям повысить производительность и адаптивность своих команд.

Среди ключевых рекомендаций выделяется внедрение платформ для онлайн-обучения, которые обеспечивают доступ к актуальным курсам и материалам. Использование аналитических инструментов позволяет отслеживать прогресс сотрудников и выявлять области для улучшения. Важно также учитывать индивидуальные потребности сотрудников и предлагать персонализированные программы обучения.

Эффективное управление навыками с помощью EdTech-инструментов способствует созданию более конкурентоспособного и квалифицированного персонала, что в свою очередь влияет на успех компании в целом. Тем самым, следуя новым рекомендациям, организации могут значительно улучшить свои результаты и подготовить сотрудников к вызовам современного рынка.

Мнение второе: кризиса на самом деле нет и не будет

В одном из выпусков британского подкаста Lively and Disagreeable эксперты в области обучения и развития (L&D) Ник Шеклтон-Джонс и Гай Уоллес обсудили кризис навыков. Они рассмотрели, насколько эта угроза действительно актуальна. Ник Шеклтон-Джонс выразил мнение, что паника неуместна. Он провел аналогию с «Великим навозным кризисом» 1894 года, когда газета Times предсказала, что через 50 лет лондонские улицы будут завалены отходами лошадей из-за роста населения и увеличения транспортных средств. Однако на практике через 50 лет улицы заполнили автомобили, а не лошади. Этот пример подчеркивает, что, несмотря на текущие опасения, технологии и инновации могут изменить ситуацию в будущем и решить возникающие проблемы.

Будущий кризис навыков напоминает ситуацию, когда все задаются вопросом: «Что нам делать?». Ответ заключается в том, что кризис, подобный кризису конского навоза, так и не произошел благодаря внедрению машин. Мы также создали искусственный интеллект и системы повышения производительности, которые могут снизить потребность в человеческих навыках. Это предположение может вызывать беспокойство, но в условиях жесткой конкуренции организациям необходимо минимизировать зависимость от повышения квалификации сотрудников. В противном случае они рискуют существенно увеличить расходы и нанять слишком много высококвалифицированных специалистов, что не всегда оправдано.

Ник привёл в пример компанию Uber, которая успешно функционирует благодаря GPS-технологиям. Ранее таксистам требовалось безупречно знать карту города, что требовало значительных усилий и времени на обучение. Современные технологии кардинально изменили эту ситуацию, предоставляя водителям точные указания и маршруты, что значительно упрощает процесс работы и повышает эффективность службы такси. Использование GPS-систем не только облегчает жизнь водителям, но и улучшает качество обслуживания клиентов, обеспечивая быстрое и безопасное прибытие на место.

Идея Ника основывается на том, что вместо постоянного обучения и переобучения сотрудников необходимо сосредоточиться на поддержании их производительности с помощью эффективных инструментов, включая искусственный интеллект. Ник придерживается радикальной позиции, считая, что обучение следует исключить из рабочих процессов. Он также подчеркивает важность найма людей с меньшим набором готовых навыков, но с высоким потенциалом для развития и достижения выдающихся результатов. В таком подходе, по мнению эксперта, работники смогут избежать негативных последствий будущих кризисов и успешно адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.

Гай Уоллес также разделяет данную точку зрения, подчеркивая, что «мания навыков», возникшая в ответ на страх перед возможным кризисом, является явлением не новым и потенциально опасным. Два-три десятка лет назад в обучении существовал культ компетенций, а 40 лет назад — культ поведения. Вне зависимости от названия очередной «мании», акцент в этой дискуссии смещается на ощущение нехватки различных ресурсов, таких как навыки, компетенции и знания, вместо того чтобы сосредоточиться на реальных результатах, которые обучение должно приносить. Важно понимать, что эффективное обучение должно быть направлено не только на заполнение пробелов, но и на создание устойчивых изменений и улучшение производительности.

В начале 1980-х годов компания Motorola стремилась обучить своих фабричных сотрудников работе с компьютерами, которые на тот момент были настоящей технологической новинкой и не были доступны всем. Гай, один из сотрудников, задумался о том, чему именно должны научиться работники. Однако его руководители не имели ясного ответа на этот вопрос и не могли сформулировать конкретную цель обучения. Их единственное пожелание заключалось в том, чтобы сотрудники получили общее представление о компьютерах и впоследствии самостоятельно определили, как применять это новшество в своей работе.

Гай Уоллес подчеркивает важность предоставления людям базовых, универсальных навыков, а затем возможности применять их в конкретной рабочей среде с получением обратной связи. Без этого большинство сотрудников не сможет эффективно адаптировать абстрактные знания к реальным задачам или потратит на это дополнительные ресурсы, что снизит эффективность переноса навыков. Однако стоит отметить, что превращение навыков в самоцель не является оптимальным подходом. Важно сосредоточиться на практическом применении знаний для достижения реальных результатов.

Недавний опрос, проведённый среди российской аудитории, показал, что как работодатели, так и соискатели не рассматривают навыки работы с сервисами на основе искусственного интеллекта и машинного обучения как наиболее ценные и приоритетные для освоения. Это удивительно, учитывая, что многие эксперты утверждают о растущей необходимости таких инструментов в различных сферах профессиональной деятельности. Однако у большинства людей это вызывает лишь скептическое отношение. Это подчеркивает разрыв между теоретическими ожиданиями и реальными потребностями на рынке труда.