Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны / Skillbox Media
Разбираемся, как появились эти «сущности», что они собой представляют и как эволюционируют.
Содержание:
Корпоративный университет представляет собой образовательное подразделение внутри компании, фокусирующееся на обучении и развитии сотрудников. Он также выполняет важные функции по внедрению корпоративной культуры, развитию лидерских качеств и повышению общей компетентности команды. Корпоративные университеты обеспечивают доступ к специализированным программам обучения, которые помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям в отрасли и осваивать новые навыки. Это способствует повышению эффективности работы и укреплению конкурентоспособности компании на рынке.
Корпоративный университет не является классическим университетом, поскольку традиционно он не занимается подготовкой специалистов по различным профессиональным направлениям и не ведет научно-исследовательскую деятельность. Основная цель обучения в корпоративном университете — решение конкретных бизнес-задач компании, что делает его тесно связанным с рабочими процессами и практикой организации. Такое подразделение может иметь разные названия, например, корпоративная академия, институт или центр развития, но суть остается неизменной: оно ориентировано на развитие навыков и знаний сотрудников для повышения эффективности бизнеса.
Чем корпоративный университет отличается от обычного учебного центра
В современных компаниях с HR-службой сотрудники регулярно проходят обучение, необходимое для эффективной работы. В некоторых организациях это обучение организуется специализированными отделами, в других — функционируют собственные учебные центры. При этом не всегда такие центры именуются корпоративными университетами. Это зависит как от масштабов компании, так и от подхода к обучению и развитию персонала. Корпоративное обучение становится важным инструментом повышения квалификации сотрудников и улучшения общих результатов компании.
Корпоративный университет представляет собой не просто учебный центр, а полноценную образовательную структуру, которая отличается высоким уровнем организации и широкими возможностями для сотрудников. Хотя некоторые небольшие учебные центры могут называться корпоративными университетами, истинный корпоративный университет выделяется не только названием. Масштаб, безусловно, важен, однако это всего лишь один из факторов, отличающих его от стандартных учебных учреждений. Ключевые характеристики настоящего корпоративного университета включают систематический подход к обучению, интеграцию образовательных программ с бизнес-целями компании и постоянное развитие навыков сотрудников. Такой университет фокусируется на создании уникального образовательного контента, который отвечает специфическим требованиям бизнеса и способствует повышению конкурентоспособности компании на рынке.
- Корпоративный университет — это не просто небольшое подразделение компании, а крупный департамент или даже дочернее юридическое лицо, часто с лицензией на образовательную деятельность (то есть может выдавать дипломы и сертификаты) и своим кампусом.
- В корпоративных университетах сотни учебных программ, и там обучают тысячи людей в год. Например, по данным справочно-аналитического издания «Корпоративные университеты России — 2022», которое вышло в Издательском доме Высшей школы экономики под редакцией директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерия Катькало и его заместителя по корпоративному обучению Натальи Шумковой, средняя численность аудитории у российских корпоративных университетов — 73 тыс. человек в год, а среднее количество программ обучения — 356.
- Если обычные отделы обучения и развития, как правило, ограничиваются адаптацией новичков, внедрением новых стандартов в компании, знакомством сотрудников с продуктами компании, организацией тренингов по безопасности, заказом программ обучения для управленцев, а во всём остальном отрабатывают запросы от руководителей бизнеса (чему нужно обучить сотрудников в данный момент), то корпоративные университеты действуют проактивно. Они во многом сами определяют, какое обучение потребуется сотрудникам, чтобы обеспечить выполнение стратегических задач, которые стоят перед бизнесом, и организуют процесс обучения системно. Учат как специализированным профессиональным навыкам (хард-скиллам), так и универсальным гибким навыкам (софт-скиллам).
- Корпоративные университеты, как правило, обучают не только сотрудников компании, но и сотрудников партнёров, потенциальных и реальных клиентов, а также просто широкую внешнюю аудиторию. То есть они не только обеспечивают новые знания и навыки собственному персоналу компании, но и транслируют уникальные знания и практический опыт, который накоплен в компании, во внешнюю среду (курсы для внешней аудитории обычно ведут внутренние эксперты компании). Например, у «СберУниверситета» множество внешних программ, в числе которых есть даже программа «Мини-МВА» для руководителей крупных компаний и владельцев бизнеса, а преподают там руководители группы «Сбер». Интерес бизнеса к такому обучению объясняется целым рядом причин. А интерес внешней аудитории заключается в обучении у настоящих практиков, на реальных рабочих кейсах.
- Корпоративные университеты часто сотрудничают с вузами (например, создают совместные программы магистратуры), колледжами и даже школами. Пример того, как это бывает устроено, можно прочитать в интервью с Еленой Позолотиной, директором Корпоративного университета TMK2U «Трубной металлургической компании».
Корпоративный университет является привилегией крупных компаний, которые могут инвестировать в развитие своих сотрудников. Такие учебные заведения способствуют повышению квалификации и профессиональному росту, что существенно влияет на конкурентоспособность бизнеса. Однако создание корпоративного университета требует значительных ресурсов и стратегического подхода, поэтому не каждая организация может себе это позволить. В основном, такие инициативы характерны для крупных предприятий, стремящихся к постоянному совершенствованию и инновациям в своей деятельности.
Читать также:
L&D-бренд, или бренд обучения и развития, представляет собой репутацию и восприятие компании в области профессионального развития сотрудников. Создание эффективного L&D-бренда позволяет привлечь и удержать талантливых работников, повысить их вовлеченность и удовлетворенность.
Чтобы создать успешный L&D-бренд, необходимо определить ключевые ценности и цели обучения в вашей организации. Важно разработать стратегию, которая будет включать разнообразные форматы обучения, такие как онлайн-курсы, тренинги и семинары. Также стоит учитывать современные тенденции и технологии в обучении, такие как микролендинг и мобильное обучение.
Ключевым аспектом является активное вовлечение сотрудников в процесс обучения. Регулярно собирайте обратную связь и адаптируйте программы в соответствии с потребностями вашей команды. Прозрачность и доступность информации о возможностях обучения также способствуют укреплению L&D-бренда.
Не забывайте о маркетинговых инструментах для продвижения вашего L&D-бренда. Используйте социальные сети, внутренние ресурсы и мероприятия для информирования сотрудников о доступных возможностях обучения и развития. Создавая положительный имидж вашего L&D-бренда, вы не только повышаете привлекательность компании как работодателя, но и способствуете профессиональному росту своих сотрудников.
Когда и где появились первые корпоративные университеты
Идея стандартизированного обучения в компаниях начала формироваться в начале XX века. Примеры таких инициатив можно увидеть на примере компаний General Motors и General Electric, которые уже тогда внедряли программы обучения для своих сотрудников. В 1950-х годах General Electric основала специализированное образовательное подразделение, что стало отправной точкой для других крупных корпораций. Впоследствии McDonald’s, Motorola, Disney и Boeing также разработали и реализовали собственные программы обучения, направленные на повышение квалификации и развитие работников. Стандартизированное обучение стало важным элементом корпоративной культуры, способствующим улучшению производительности и конкурентоспособности компаний на рынке.
В последние десятилетия количество компаний, создающих корпоративные университеты, значительно увеличилось. Согласно данным Business Consulting Group (BCG) и исследованиям Corporate University Xchange, в США с 1997 по 2007 год число таких университетов удвоилось и превысило две тысячи. В глобальном масштабе аналитики фиксируют более четырех тысяч корпоративных университетов, что подчеркивает растущий интерес организаций к обучению и развитию сотрудников через специализированные образовательные программы.
В России корпоративные университеты начали развиваться в 1990-х годах, как отмечают Анастасия Чанько и Анна Баснер в статье «Корпоративные университеты: анализ деятельности в международных исследованиях». Первые такие подразделения были созданы в филиалах западных компаний. С течением времени крупные российские корпорации начали создавать свои корпоративные университеты, опираясь на международные практики. Однако стоит отметить, что в советских производственных организациях также существовала развитая система обучения сотрудников, известная как повышение квалификации. При переходе к рыночной экономике эта система не была утрачена, а адаптировалась к новым условиям. Молодые компании, возникшие с начала 1990-х, изначально ориентировались преимущественно на западные модели обучения и развития персонала. Таким образом, корпоративные университеты в России представляют собой синтез как исторического опыта, так и современных трендов в управлении человеческими ресурсами.
Корпоративные университеты сегодня активно развиваются в различных секторах, включая государственные корпорации, крупные промышленные предприятия, телекоммуникационные компании, банки, ритейл, а также в администрациях городов и областных правительств. Эти образовательные учреждения играют важную роль в повышении квалификации сотрудников и обеспечении устойчивого развития организаций. Корпоративные университеты предлагают специализированные программы обучения, которые помогают адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и повышают конкурентоспособность компаний.
Газета «Коммерсантъ» сообщает, что согласно исследованиям Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, в 2022 году свыше 100 организаций в России объявили о запуске проектов или программ «корпоративный университет». Инвестиции в их создание и развитие достигают 400 миллионов рублей, а программы обучения охватывают более 4 миллионов человек. Таким образом, корпоративные университеты становятся ключевым элементом профессионального образования в стране.
Читайте также:
Культура обучения в компании представляет собой систему ценностей, норм и практик, направленных на развитие сотрудников и повышение их квалификации. Она важна для создания конкурентоспособной команды, способной адаптироваться к изменениям на рынке. Эффективная культура обучения способствует росту производительности, повышает удовлетворенность работников и снижает текучесть кадров.
Чтобы построить такую культуру, необходимо создать среду, в которой обучение становится неотъемлемой частью рабочего процесса. Это можно сделать через внедрение регулярных тренингов, менторства, а также предоставление доступа к образовательным ресурсам. Важно поощрять сотрудников к самообразованию и обмену знаниями, что способствует созданию атмосферы постоянного развития.
Ключевыми шагами в формировании культуры обучения являются поддержка со стороны руководства, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений об обучении и использование современных технологий для повышения доступности образовательных материалов. Создание культуры обучения не только помогает компании удерживать таланты, но и стимулирует инновации и рост.
Зачем понадобились корпоративные университеты
Корпоративные университеты играют важную роль в современном бизнесе, предоставляя уникальные возможности для обучения и развития сотрудников. В отличие от традиционных университетов, которые предлагают обширные программы, корпоративные университеты фокусируются на специфических потребностях компании и ее отрасли. Они разрабатывают курсы, адаптированные под стратегии и ценности организации, что позволяет сотрудникам получать актуальные знания и навыки, необходимые для достижения бизнес-целей.
Традиционные образовательные учреждения и центры повышения квалификации предоставляют общие курсы, что может не всегда соответствовать требованиям конкретной компании. Корпоративные университеты позволяют сократить разрыв между теорией и практикой, обеспечивая практическое применение знаний в реальных условиях работы. Это также способствует повышению мотивации сотрудников, так как они видят, что их обучение направлено на развитие карьеры внутри компании.
Кроме того, корпоративные университеты способствуют созданию единой корпоративной культуры и укрепляют командный дух, обучая сотрудников в соответствии с общими целями и стандартами компании. Таким образом, корпоративные университеты становятся не просто образовательными учреждениями, а стратегическим инструментом для повышения конкурентоспособности и устойчивости бизнеса на рынке.
Современные технологии развиваются стремительными темпами, что приводит к быстрому изменению необходимых навыков и методов управления процессами. В результате образовательные учреждения, такие как колледжи и университеты, не успевают адаптироваться к новым требованиям рынка труда. Это создает проблему для работодателей, которым нужны сотрудники с актуальными знаниями. В ответ на это работодатели часто берут на себя ответственность за обучение и переподготовку своих работников, разрабатывая внутренние программы или сотрудничая с образовательными учреждениями. Они активно интегрируют накопленный опыт компании в учебные курсы и перенимают успешные практики других организаций. Таким образом, работодатели становятся ключевыми игроками в формировании квалифицированных кадров, необходимых для успешной деятельности в условиях быстро меняющегося рынка.
Обратите внимание на следующие рекомендации:
Почему мы оказываемся в квалификационной яме и как это можно исправить
Квалификационная яма — это ситуация, когда человек не может продвинуться в своей карьере, несмотря на наличие необходимых навыков и знаний. Это может произойти по различным причинам, включая недостаток практического опыта, отсутствие сети профессиональных контактов или неправильное понимание требований работодателей.
Чтобы выйти из квалификационной ямы, важно проанализировать свои навыки и выявить области, требующие улучшения. Обучение и повышение квалификации помогут вам стать более конкурентоспособным на рынке труда. Также стоит обратить внимание на создание и развитие профессиональных связей, что может открыть новые возможности для карьерного роста.
Кроме того, полезно регулярно обновлять свое резюме и портфолио, чтобы они отражали актуальные достижения и навыки. Участие в профессиональных мероприятиях и сетевых встречах может существенно расширить ваши горизонты. Важно оставаться активным и целеустремленным, чтобы преодолеть квалификационную яму и добиться успеха в своей карьере.
Первые корпоративные университеты появились в ответ на требования индустриализации после Второй мировой войны. Исследователь Ричард Торрако из Университета Небраски отмечает, что в этот период промышленным предприятиям требовались квалифицированные специалисты. На рынке труда не хватало готовых профессионалов с необходимыми навыками, что привело к необходимости организовать обучение непосредственно на рабочих местах. В результате в компаниях была внедрена функция тренинга и развития сотрудников, известная на английском как training and development (сокращённо T&D). Корпоративные университеты стали важным инструментом для подготовки кадров, что способствовало повышению конкурентоспособности организаций.
Изучите также:
Корпоративное обучение включает множество ключевых ролей, каждая из которых играет важную часть в развитии сотрудников и повышении эффективности организации. Основные роли в этой сфере можно разделить на T&D (Training and Development) и L&D (Learning and Development), а также ряд других позиций. T&D специалисты занимаются непосредственно обучением сотрудников, разрабатывая и реализуя программы, которые помогают развивать профессиональные навыки и знания. L&D профессионалы, в свою очередь, фокусируются на создании среды для непрерывного обучения, внедряя инновационные методы и технологии.
Кроме того, существуют роли, связанные с анализом потребностей в обучении, оценкой эффективности программ и управлением процессами обучения. Менеджеры по обучению разрабатывают стратегию развития персонала, а тренеры и фасилитаторы обеспечивают качественное проведение обучающих мероприятий.
Важно отметить, что каждая из этих ролей требует особых навыков и знаний, что делает корпоративное обучение многогранным процессом. Объединяя усилия, эти специалисты помогают создавать сильную команду, способную к адаптации и росту в условиях быстро меняющегося рынка. Оптимизация корпоративного обучения на основе анализа результатов и отзывов сотрудников способствует повышению общей продуктивности и удовлетворенности работников, что, в свою очередь, влияет на успех всей компании.
В послевоенном СССР активно развивалась система повышения квалификации рабочих на заводах и фабриках. В это время открывались производственно-технические курсы и школы, направленные на освоение передовых методов труда. Эта инициатива способствовала улучшению навыков работников и повышению производительности, что было крайне важно для восстановления экономики страны. Обучение на местах позволило быстро внедрять новые технологии и практики, что способствовало росту промышленного потенциала СССР.
В крупных индустриальных компаниях существуют специфические особенности рабочих процессов и уникальные практики, которые не преподавались в учебных заведениях. Корпоративные университеты обобщают этот опыт и передают его новым поколениям сотрудников, обеспечивая тем самым эффективное обучение и развитие кадров. Это позволяет адаптироваться к изменениям в отрасли и внедрять инновации на основе накопленных знаний.
Как менялась роль корпоративных университетов
В начале своего существования корпоративные университеты сосредоточились на разработке учебных материалов и передаче необходимых знаний сотрудникам, используя в основном метод производственного инструктажа. Однако, в отличие от традиционных учебных центров, которые существовали в компаниях ранее, корпоративные университеты первого поколения, по мнению Джона Уолтона, автора книги «Стратегическое развитие персонала», выделялись тем, что, помимо проведения производственных тренингов, активно продвигали корпоративные ценности и культуру. Эти университеты стали важным инструментом для формирования единого подхода к обучению и развитию сотрудников, что в свою очередь способствовало улучшению общей эффективности компании.
В середине XX века многие компании, согласно мнению эксперта Ричарда Торрако, не осознавали важности инвестиций в обучение сотрудников, выходящее за рамки минимально необходимых. Считалось, что такие расходы являются избыточными. В условиях ограниченных ресурсов руководство предпочитало направлять средства на разработку и продвижение продуктов, а также на улучшение клиентского обслуживания и другие направления, которые напрямую влияли на доход компании. Это недооценка значимости обучения сотрудников, однако, могла негативно сказаться на долгосрочной эффективности бизнеса.
Во второй половине XX века ситуация значительно изменилась благодаря исследованиям американских экономистов, таких как Теодор Шульц и Гэри Беккер, а также их последователей. Они разработали теорию человеческого капитала, которая подчеркивает, что инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей людей напрямую способствуют экономическому росту. В бизнес-контексте это означает, что обучение сотрудников следует рассматривать не как расходы, а как стратегические инвестиции в будущую прибыль компании. Начиная с 1980-х годов, экономисты активно работали над количественной оценкой влияния этих инвестиций на ключевые бизнес-показатели, что позволяет более точно оценить отдачу от вложенных средств в обучение и развитие персонала.
Переделайте и оптимизируйте текст для поисковых систем, сохраняя основную тему. Не добавляйте лишние слова или символы, такие как смайлы. Избегайте создания разделов с нумерацией или символами, предоставляя только чистый текст.
Читайте также:
Книга «Талантливые сотрудники» авторов Джеффри Лайкера и Дэвида Майера исследует ключевые аспекты управления человеческими ресурсами в организациях. В ней акцентируется внимание на важности привлечения и удержания талантливых сотрудников, которые способствуют успеху компании. Авторы предлагают практические рекомендации по созданию эффективной корпоративной культуры, способствующей развитию потенциала работников.
Книга подчеркивает, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников не только повышают их квалификацию, но и укрепляют лояльность к организации. Рассматриваются методы оценки и мотивации персонала, а также влияние лидерства на формирование команды.
Применение идей, изложенных в «Талантливых сотрудниках», может значительно повысить конкурентоспособность бизнеса, улучшить производительность и снизить текучесть кадров. Это издание будет полезно руководителям, HR-специалистам и всем, кто заинтересован в эффективном управлении талантами в своей организации.
В статье Анастасии Чанько и Анны Баснер говорится о том, как в конце XX века крупные компании сталкивались с высокой конкуренцией. С развитием цифровых технологий профессиональные задачи стали более сложными, что увеличило значимость интеллектуального труда. Эти изменения в экономике привели к трансформации роли корпоративных университетов. Теперь недостаточно просто заполнять пробелы в знаниях и навыках сотрудников; компании начали интегрировать программы обучения в свои бизнес-стратегии. Человеческий капитал стал ключевым фактором устойчивого роста, а инвесторы начали учитывать его при выборе компаний для вложений. В результате корпоративное обучение стало важным инструментом для укрепления бренда на рынке.
Подходы к обучению претерпели значительные изменения. Отделы обучения и развития (T&D) начали уделять больше внимания развитию руководителей и талантливых сотрудников, обладающих потенциалом для занятия управленческих позиций в будущем. Важно формировать кадровый резерв и разрабатывать модели компетенций для специалистов, а также системно развивать управленческие и мягкие навыки. Корпоративные университеты активно внедряют инновационные технологии и методики обучения, создавая собственные стандарты образовательных программ. Наиболее эффективные практики становятся образцами для подражания в других компаниях, способствуя общему повышению качества корпоративного обучения.
Современные корпоративные университеты сталкиваются с новыми вызовами, которые требуют от них адаптации и изменений. В условиях быстро меняющегося рынка и технологических тенденций необходимо пересматривать подходы к обучению и развитию сотрудников. Корпоративные университеты должны внедрять инновационные методики, использовать современные технологии и ориентироваться на потребности бизнеса. Эффективное образование внутри компании становится ключевым фактором для повышения конкурентоспособности и достижения стратегических целей.
Какова современная роль корпоративных университетов
В современном мире для достижения успеха в карьере недостаточно ограничиваться одним профессиональным образованием. Актуальной становится концепция непрерывного обучения, которая требует от человека постоянного обновления знаний и навыков. Быстрые изменения в технологиях и рабочих процессах, а также устаревание некоторых профессий и возникновение новых делают обучение жизненно важным. Важно развивать универсальные компетенции и гибкие навыки (софт-скиллы), которые становятся ключевыми в любой сфере деятельности и значительно влияют на профессиональный успех. Непрерывное развитие и адаптация к новым условиям — это залог успешной карьеры в условиях динамично меняющегося рынка труда.
Обучение принимает студентоцентричный подход, в котором учащийся выступает не только как субъект процесса, но и как заказчик и инициатор обучения. Этот метод акцентирует внимание на потребностях и интересах студентов, что способствует более активному участию в образовательном процессе и повышает его эффективность. Студенты становятся активными участниками, что позволяет им лучше усваивать материал и развивать критическое мышление.
В корпоративной среде наблюдается значительная трансформация, которая проявляется в переходе от концепции T&D (Training and Development) к более современному подходу L&D (Learning and Development), что переводится как «обучение и развитие». Этот сдвиг означает, что корпоративные университеты начинают акцентировать внимание не только на проведении тренингов, но и на более глубоком понимании процесса обучения. Это подразумевает создание среды, в которой сотрудники могут не только получать знания, но и развивать навыки, необходимые для эффективного выполнения задач и достижения профессиональных целей. Такой подход способствует более динамичному развитию корпоративной культуры и повышению конкурентоспособности компании в условиях быстро меняющегося рынка.
В рамках концепции тренинга и развития (T&D) корпоративная система обучения ориентирована на решение бизнес-задач. Запросы на обучение формулируют руководители, а учебные программы назначаются сотрудникам без учета их желания и интересов. К примеру, если начальник считает, что у его подчинённых недостаточно развиты навыки тайм-менеджмента, он может принять решение о необходимости прохождения тренинга, ставя сотрудников перед фактом. Это подход часто игнорирует индивидуальные потребности и интересы работников, что может снижать эффективность обучения и мотивацию. Важно создавать гибкие программы, которые учитывают мнение сотрудников и способствуют их профессиональному росту, тем самым повышая общую продуктивность компании.
Концепция обучения и развития (L&D) основывается на том, что инициатива в обучении должна исходить от сотрудников. Это выгодно как самим работникам, так и их работодателям. Учебные программы должны быть направлены не только на профессиональное, но и на личностное развитие. Например, если сотрудник хочет выступать на профессиональных конференциях, но не чувствует уверенности как спикер, он может запросить тренинг по публичным выступлениям. В этом случае компания поддерживает его стремление к самосовершенствованию.
Компании всё чаще обращаются к лекторам-космонавтам и искусствоведам, чтобы разнообразить свои мероприятия и углубить корпоративную культуру. Эти специалисты привносят уникальные знания и идеи, которые могут вдохновить сотрудников на новые достижения. Лекторы-космонавты делятся опытом преодоления трудностей, работы в команде и достижения целей в экстремальных условиях. Это помогает формировать у сотрудников стойкость и уверенность в своих силах.
Искусствоведы, в свою очередь, открывают новые горизонты восприятия и креативности. Их лекции способствуют развитию креативного мышления и формируют уникальный подход к решению задач. Такие мероприятия способствуют укреплению командного духа, снижению стресса и повышению мотивации.
Приглашение лекторов из различных областей становится стратегическим шагом для компаний, стремящихся развивать не только профессиональные навыки сотрудников, но и их личностный рост. Это создает атмосферу открытости и готовности к переменам, что в свою очередь положительно сказывается на общей эффективности бизнеса.
Заинтересованные в саморазвитии сотрудники рассматривают возможности корпоративного обучения как значительное преимущество работы в компании. Качественное обучение и развитие навыков могут служить эффективным инструментом для привлечения и удержания активных и талантливых сотрудников. Инвестиции в обучение не только повышают уровень квалификации работников, но и способствуют созданию позитивной корпоративной культуры, что в свою очередь увеличивает лояльность и продуктивность команды.
Смена парадигмы в управлении компаниями во многом обусловлена растущей популярностью концепции «бирюзовых компаний». Современные работодатели стремятся перейти от авторитарной вертикальной иерархии к демократичной горизонтальной структуре. В этой модели каждый сотрудник рассматривается не как «винтик», а как партнёр и равноправный участник процессов, что позволяет ценить вклад каждого. Такой подход требует внимания не только к рабочим функциям, но и к личным качествам сотрудников, индивидуальным способностям и предпочтениям. Несмотря на то, что реализация этой модели в большинстве компаний всё ещё остается редкостью, стремление к ней становится всё более очевидным. Компании, предлагая широкий спектр учебных программ, способствуют развитию этой идеологии, создавая среду, где каждый может реализовать свой потенциал.
Роль корпоративного университета в бизнесе претерпевает изменения. В статье Бьянки Бауманн для издания Training Industry подчеркивается, что L&D-подразделения не просто обслуживают потребности компании, а становятся неотъемлемой частью бизнеса. Они должны не только реагировать на текущие запросы, но и предугадывать будущие потребности в обучении, что способствует развитию организации. Однако, на данный момент, это скорее желаемая цель, чем реальность. Таким образом, важно, чтобы корпоративные университеты адаптировались к изменениям и активно участвовали в формировании стратегий обучения, что в конечном итоге повысит эффективность бизнес-процессов.
Читайте также:
Будущее рабочей силы и обучения сотрудников до 2027 года: прогнозы и тенденции
Согласно последним исследованиям, к 2027 году ожидается значительное изменение в структуре рабочих мест и в подходах к обучению сотрудников. Автоматизация, цифровизация и внедрение новых технологий будут определять основные тренды на рынке труда.
Прогнозируется, что многие традиционные профессии могут исчезнуть, в то время как новые вакансии в сфере технологий, анализа данных и искусственного интеллекта будут набирать популярность. Работодатели будут искать специалистов, способных адаптироваться к быстроменяющимся требованиям. Это создаст необходимость в постоянном обучении и повышении квалификации сотрудников.
В связи с этим, компании должны уделять особое внимание программам обучения и развития, чтобы не только повысить конкурентоспособность своих сотрудников, но и сохранить квалифицированные кадры. Важно внедрять инновационные методы обучения, такие как онлайн-курсы, тренинги и менторство, что позволит работникам развивать навыки, необходимые для работы в новых условиях.
Таким образом, к 2027 году мы увидим значительные изменения в рабочих местах и подходах к обучению, что потребует активного участия как работодателей, так и сотрудников в процессе адаптации к новым реалиям рынка труда.
Одной из ключевых причин трансформации корпоративных университетов является цифровизация, охватывающая все сферы, включая образование. Учебные процессы все чаще реализуются в дистанционном или смешанном форматах, а также активно используется подход microlearning. Несмотря на то что разработка учебных программ остается важной задачей, специалисты в области обучения и развития (L&D) всё чаще выступают в роли кураторов. Компании всё больше обращаются к peer-to-peer-обучению, акцентируя внимание на развитии экспертов и тренеров из числа своих сотрудников. Это позволяет добиться того, чтобы сотрудники сами создавали учебный контент, основываясь на уникальном личном опыте. Таким образом, актуализируется модель «самообучающейся компании», что способствует более эффективному обучению и росту профессиональных навыков сотрудников.
Эксперты отмечают значительный потенциал для сотрудничества между корпоративными университетами и EdTech-платформами. Однако в России данная сфера все еще находится на начальном этапе развития. Существующие возможности могут способствовать эффективному обучению и повышению квалификации сотрудников, но для достижения максимальных результатов необходимо активное развитие партнерских отношений и внедрение инновационных методов обучения.
Узнайте больше об образовании в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь и оставайтесь в курсе самых актуальных новостей и полезной информации!
Читайте также:
- Как за два года изменилось содержание корпоративного обучения
- 11 типичных ошибок при создании систем обучения сотрудников
- Зачем бизнес идёт учить? Образование как инструмент брендинга и рекрутинга
- Как не заиграться «в бантики», разрабатывая корпоративное обучение
- 5 принципов для корпоративного обучения в непонятных новых условиях