4 июля, 2025

Как искать, развивать и мотивировать экспертов внутри компании / Skillbox Media

Эти советы на основе опыта Корпоративного университета X5 помогут превратить сотрудников в тренеров и создателей курсов для своих коллег.

Содержание:

Как появилась необходимость развивать внутренних экспертов
Какие задачи решает подготовка внутренних экспертов
Как найти экспертов внутри компании
Как выглядит путь развития эксперта
Как мотивировать экспертов

В данной статье вы познакомитесь с основными аспектами темы, которая будет рассмотрена. Мы подробно разберем ключевые моменты, а также предоставим полезную информацию, которая поможет вам лучше понять предмет обсуждения. Углубитесь в содержание, чтобы получить полное представление и практические рекомендации.

кто такие внутренние эксперты, почему возникает потребность их развивать и какие задачи можно благодаря этому решить;
какие есть способы поиска потенциальных экспертов;
как выглядит путь эксперта в компании: от прояснения темы обучения до реализации образовательного продукта;
зачем это нужно сотруднику — про методы нематериальной мотивации.

Архитектор образовательных систем в Корпоративном университете группы компаний X5 играет ключевую роль в разработке и внедрении эффективных программ обучения. Эта позиция требует глубокого понимания образовательных процессов и современных методик обучения, что позволяет создавать уникальные образовательные решения, соответствующие потребностям бизнеса. Архитектор образовательных систем отвечает за проектирование структурированных учебных программ и курсов, стремясь обеспечить высокий уровень квалификации сотрудников и их профессиональное развитие. Важной частью работы является мониторинг и анализ результатов обучения, что способствует постоянному улучшению образовательных процессов и адаптации их к изменениям в бизнес-среде.

Статья основана на докладе, посвященном теме «Как организовать обмен экспертизой в крупной компании», представленном на онлайн-конференции HR Support Conf. В условиях многотысячных организаций важность эффективного обмена знаниями и опытом возрастает. Правильная организация этого процесса способствует повышению общей продуктивности, улучшению командной работы и ускорению внедрения инноваций. Важно учитывать, что успешный обмен экспертизой требует четкой структуры, которая включает в себя создание платформ для взаимодействия, разработку системы менторства и регулярные обучающие мероприятия. Эффективное управление этим процессом позволяет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и способствует профессиональному развитию сотрудников, что в конечном итоге приводит к устойчивому росту бизнеса.

Корпоративный университет X5 является недавно созданным подразделением компании, но уже успел зарекомендовать себя в развитии внутренних экспертов. Академия категорийного менеджмента фокусируется на обучении сотрудников коммерческой дирекции, а Цифровая академия направлена на подготовку специалистов из IT-подразделения. В настоящее время мы активно развиваем систему обмена экспертными знаниями по всей компании. В этом тексте я поделюсь, как начинался наш путь и какие шаги мы предпринимаем для достижения успеха в обучении и развитии персонала.

Как появилась необходимость развивать внутренних экспертов

Эксперты — это специалисты, обладающие глубокими знаниями и навыками в определенной области. В компании они часто становятся надежным источником информации и поддержки для других сотрудников. Обычно к ним обращаются с вопросами, такими как: «Как решить эту задачу?» или «Можешь объяснить, как ты это сделал?» Если эксперты готовы помочь своим коллегам, имеет смысл организовать эту помощь в централизованной, масштабируемой форме. Это позволит не только повысить эффективность работы команды, но и создать общий ресурс знаний, который будет доступен всем сотрудникам. Таким образом, экспертиза станет более доступной, а общий уровень компетенций в компании значительно возрастет.

Предпосылки для работы в данной области существовали всегда, однако в этом году они стали особенно актуальными. Это связано с рядом факторов, которые влияют на развитие отрасли. Основные причины включают изменения в потребительских предпочтениях, технологические инновации и экономические условия, которые требуют адаптации и модернизации подходов. Важно учитывать, что успешная работа в данной сфере требует постоянного анализа и подготовки к изменениям, чтобы соответствовать требованиям рынка и ожиданиям клиентов.

Большое количество запросов на обучение. В компаниях с большим числом сотрудников T&D-специалисты нередко сталкиваются с тем, что людям нужно очень много обучения — разного и зачастую от внешних провайдеров.
Нехватка ресурсов. Первая предпосылка формирует вторую — средства, выделяемые на обучение, всегда ограничены, поэтому все запросы сотрудников удовлетворить не получается.
Иногда подходящих внешних экспертов или курсов просто не существует. Некоторые запросы на обучение связаны с редкими, узкоспециализированными темами, и найти на рынке соответствующих экспертов или образовательные программы невозможно, даже если бюджет на это есть. Бывают внешние провайдеры, которые собирают экспертный контент внутри самой компании и упаковывают его в курс, — но даже в этом случае нет гарантий, что полученный продукт будет полностью отвечать запросам.
В компании есть сотрудники, заинтересованные в том, чтобы учить коллег. Люди, которые обладают полезными знаниями и навыками (кстати, не обязательно соответствующими их функции или должности), нередко готовы делиться ими, но не понимают, как это организовать. Таких сотрудников обычно относительно немного, но с ними точно стоит поработать в этом направлении.

Фото: fauxels / Pexels

Проект, ориентированный на развитие внутренних экспертов и их коллег, полностью соответствует четырём ключевым критериям. Он эффективно удовлетворяет потребности сотрудников в обучении, предоставляя ответы на узкоспециализированные запросы, при этом оптимально используя ресурсы. Кроме того, проект решает ряд других важных задач, способствуя общему развитию команды и повышению уровня профессиональной компетенции.

Следите за обновлениями нашего контента. Мы регулярно публикуем новые статьи и материалы, которые помогут вам быть в курсе актуальных тем и тенденций. Не упустите возможность расширить свои знания и улучшить навыки, ознакомившись с нашим ассортиментом информации. Мы стремимся предоставить вам качественный и полезный контент, который будет интересен и информативен. Обязательно заглядывайте к нам снова, чтобы не пропустить свежие публикации.

Растить преподавателей и тренеров из своих сотрудников — это стратегически важный процесс для любой компании. Он позволяет не только повысить уровень квалификации сотрудников, но и создать внутреннюю культуру обучения и развития. В условиях быстро меняющегося рынка важно иметь команду, способную адаптироваться и делиться знаниями.

Первый шаг в этом процессе — выявление талантливых сотрудников, обладающих потенциалом стать тренерами. Это могут быть специалисты с высоким уровнем экспертизы в своей области, а также те, кто проявляет интерес к обучению других. Важно создать для них возможности для профессионального роста, такие как участие в тренингах, семинарах и других образовательных мероприятиях.

Следующий этап — разработка программы обучения для будущих тренеров. Она должна включать как теоретические аспекты, так и практические навыки, необходимые для эффективного обучения. Поддержка со стороны руководства и опытных наставников играет ключевую роль в этом процессе. Регулярная обратная связь поможет сотрудникам корректировать свои методы и подходы к обучению.

Кроме того, важно создать атмосферу, способствующую обмену знаниями. Внутренние семинары, мастер-классы и другие форматы обучения помогут не только развивать тренеров, но и вовлекать всю команду в процесс обмена опытом.

В конечном итоге, рост внутренних преподавателей и тренеров не только улучшает качество обучения, но и способствует повышению мотивации и вовлеченности сотрудников. Это создает конкурентное преимущество компании и помогает строить сильную команду, готовую к любым вызовам.

Какие задачи решает подготовка внутренних экспертов

Среди сотрудников часто встречается нехватка желания делиться знаниями. Многие не понимают важности этого процесса, ссылаясь на нехватку времени и другие обязанности. Чтобы изменить эту ситуацию, необходимо установить цель формирования культуры обучения внутри компании. Важно создать среду, где эксперты будут охотно делиться своими знаниями и навыками, воспринимая это как естественный и полезный процесс. Такая культура не только способствует развитию сотрудников, но и повышает общую эффективность работы компании.

Мы определили три ключевые задачи, которые необходимо решить:

Формировать и поддерживать высокий уровень профессионализма сотрудников. Мы работаем над созданием среды, в которой оставаться непрофессионалом как минимум некомфортно, а как максимум — невозможно.
Мотивировать и удерживать сотрудников в компании. Часть людей уже достигли такого уровня профессионального развития, что в плане обучения им, по сути, нечего дать — но при этом можно многое у них взять. Работа с такими сотрудниками как с потенциальными экспертами помогает не только формировать экспертное пространство, но и сохранять ценных людей в компании.
Использовать в работе самые передовые и эффективные технологии. Работа с экспертами не ограничивается тем, что мы просто берём их знания и транслируем большому количеству людей. Мы создаём такую среду, где сотрудники учатся передавать свои знания и опыт, осваивают методы и инструменты обучения взрослой аудитории.

Как найти экспертов внутри компании

Поиск внутренних экспертов — задача, требующая тщательного подхода. Мы выделяем два ключевых направления, которые помогут в этом процессе. Сначала необходимо определить, какие навыки и знания требуются для решения конкретной задачи. Затем следует проанализировать существующие ресурсы в компании и выявить сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями. Эффективный поиск внутренних экспертов не только ускоряет процесс принятия решений, но и способствует развитию кадрового потенциала вашей организации.

Когда возникает запрос на обучение в определенной области, мы сначала обращаемся к руководителю соответствующего подразделения. Затем проводим беседы с сотрудниками, чтобы выявить подходящего кандидата, обладающего необходимыми навыками и готового поделиться своими знаниями в качестве эксперта. После этого мы организуем обучение для этого специалиста и разрабатываем образовательный продукт. В дальнейшем я подробнее расскажу об этом процессе.

Обратите внимание на важные аспекты. Этот процесс может быть длительным и сложным. Не всегда удаётся быстро выявить подходящее подразделение в компании, способное помочь с конкретным запросом. Руководители и сотрудники могут не проявлять должного интереса к этому запросу. Иногда в нужном подразделении просто отсутствует специалист с необходимыми знаниями. Даже если такой специалист найдётся, он может отказаться от выполнения задачи или не проявить желания заниматься этим вопросом.

В данной ситуации важно провести мотивационную работу для достижения согласия. Использование административного давления не рекомендуется, так как принуждение к формированию эксперта вряд ли даст положительный результат. Если человек не проявляет интереса к этому занятию, он может формально согласиться, но в процессе работы вы столкнетесь с саботажем, сопротивлением и различными отговорками, такими как: «У меня нет времени, у меня много других задач, обратитесь к моему коллеге». Эффективнее будет создать условия для вдохновения и вовлеченности, что позволит добиться истинной заинтересованности и продуктивности.

Читать также:

Создание в компании среды, способствующей обучению, является ключевым фактором для повышения эффективности и инновационности. В этой статье рассмотрим три успешных кейса и предложим несколько практических советов по формированию учебной атмосферы.

Первый кейс касается компании, которая внедрила программу внутреннего менторства. Здесь опытные сотрудники делятся знаниями и навыками с новичками, что способствует не только быстрому обучению, но и укреплению командного духа. Такой подход позволяет создать доверительную атмосферу, где каждый может получить поддержку и советы.

Второй кейс демонстрирует, как одна из компаний организовала регулярные тренинги и семинары, на которых сотрудники могут обучаться новым навыкам и технологиям. Это не только повышает уровень профессионализма, но и стимулирует интерес к новым направлениям в работе. Важно, чтобы такие мероприятия были добровольными и учитывали интересы сотрудников.

Третий кейс связан с внедрением гибкого графика работы, который позволяет сотрудникам выделять время на самообучение. Наличие свободного времени способствует более глубокому изучению интересующих тем и развитию креативного мышления.

Для создания эффективной среды обучения в компании рекомендуется также поощрять инициативу сотрудников, предоставлять доступ к образовательным ресурсам и интегрировать обучение в корпоративную культуру. Такой комплексный подход поможет не только повысить уровень знаний, но и создать атмосферу, в которой каждый будет стремиться к развитию и профессиональному росту.

Сотрудники, заинтересованные в освещении определенных тем, могут проявить инициативу и обратиться к T&D-специалисту. В нашей компании данное направление поиска экспертов пока не является приоритетным, но мы намерены активно его развивать. Это позволит создать более разнообразный и информативный контент, что в свою очередь повысит уровень знаний и компетенций в коллективе.

В данной ситуации будущий эксперт проявляет мотивацию и желание делиться своим опытом, что является неоспоримым преимуществом. Однако стоит учитывать и возможные подводные камни, которые могут возникнуть в процессе. Важно тщательно анализировать, каким образом передача знаний может быть организована, чтобы избежать недопонимания и обеспечить максимальную пользу для всех участников.

Фото: fauxels / Pexels

При рассмотрении инициатив сотрудников стоит учитывать их предложения на предмет их соответствия бизнес-целям. Например, сотрудник может предложить провести серию мастер-классов по вязанию на спицах. Хотя это может показаться интересным, важно проанализировать, каким образом данное обучение может быть связано с задачами компании и какую реальную пользу оно принесет. Для успешной интеграции таких инициатив необходимо определить, как они могут повлиять на командный дух, развитие навыков или улучшение общения в коллективе. Это поможет создать баланс между увлечениями сотрудников и потребностями бизнеса, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности и мотивации команды.

Не стоит сразу отказываться от подобных заявок. Возможно, при дальнейшем обсуждении можно выявить их ценность. Например, речь может идти о курсе в концепции Well-Being, который включает саморазвитие и баланс между работой и личной жизнью. Однако следует учитывать, стоит ли запускать этот проект немедленно, принимая во внимание ограниченные ресурсы, или есть более приоритетные варианты.

Переделанный текст:

Изучайте также:

Компании все чаще приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов для проведения мероприятий. Это не только способ разнообразить корпоративную культуру, но и возможность получить уникальные знания и опыт. Лекторы из разных областей могут вдохновить сотрудников, расширить их горизонты и повысить креативность. Например, космонавты делятся историями о преодолении трудностей и командной работе в экстремальных условиях, что может быть полезно для формирования командного духа. Искусствоведы, в свою очередь, могут раскрыть важность креативного мышления и эстетического восприятия, что способствует инновационному подходу в бизнесе. В конечном итоге, такие мероприятия помогают компаниям не только улучшить атмосферу в коллективе, но и повысить мотивацию сотрудников, что может положительно сказаться на результатах работы.

Второй важный момент заключается в том, что после объявления о поиске экспертов в различных областях вы столкнётесь с большим потоком заявок. Для эффективного управления этим процессом потребуется создать систему. Мы решили акцентировать внимание на актуальных для компании темах обучения и принимать заявки только по ним. Такой подход позволит потенциальным экспертам формулировать более востребованные предложения и значительно снизит количество неактуальных заявок, требующих обработки.

Проявляя инициативу, сотрудники нередко не осознают, что значит быть экспертом. Этот путь включает в себя множество шагов и требует значительной ответственности. Сложности возникают, когда сотрудник позиционирует себя как эксперта, но не готов двигаться в правильном направлении. В таких случаях ответственность за развитие и обучение ложится на руководителя или T&D-менеджера, что может создать дополнительную нагрузку и мешать эффективному управлению командой. Важно, чтобы сотрудники понимали требования и ожидания, связанные с ролью эксперта, и осознавали свою ответственность за личное и профессиональное развитие.

Как выглядит путь развития эксперта

Траектория развития экспертов в нашей компании претерпела несколько изменений. Мы добавляли и исключали различные этапы, и эта версия, вероятно, не является окончательной. В настоящее время мы предлагаем экспертам пройти следующий путь развития.

Независимо от того, инициировал ли сотрудник свой переход к статусу эксперта или был выбран по определённым критериям, первым шагом является встреча с T&D-специалистом. Эта встреча необходима для уточнения темы обучения, определения целевой аудитории, формата проведения и других важных аспектов. Также важно обсудить сроки, в которые эксперт сможет начать выполнение новых задач, и количество времени, которое он сможет на это выделить.

Этот этап является ключевым. Во-первых, как уже было отмечено, у людей, стремящихся стать экспертами, часто возникают искаженные представления о реальности. Необходимо прояснить эту ситуацию и создать четкое понимание того, что действительно значит быть экспертом.

Сотрудники часто хорошо осведомлены о таких форматах обучения, как митапы, лекции и вебинары, но не всегда имеют представление о других вариантах. В этой ситуации T&D-специалист играет ключевую роль, помогая будущему эксперту выбрать оптимальный формат обучения в зависимости от темы и целевой аудитории. Возможные форматы могут включать электронные курсы, онлайн- и офлайн-тренинги, подкасты, лонгриды, памятки, чек-листы и многое другое. Правильный выбор формата значительно повысит эффективность обучения и вовлеченность участников.

Если сотрудник не изменил своего решения стать экспертом и совместно с T&D-специалистом уточнил все необходимые детали, рекомендуется определить способ подготовки образовательного контента. Сотрудник может выбрать, будет ли он разрабатывать его самостоятельно или с помощью профессиональной поддержки.

Некоторые сотрудники уже имеют опыт выступления в роли экспертов, как в нашей компании, так и в других организациях. Этот путь им хорошо знаком, и в процессе подготовки обучения им практически не требуется поддержка. У других сотрудников такого опыта нет, и для них важно пройти все этапы самостоятельно, чтобы сформировать свои навыки. В этом случае помощь также будет ограниченной. Если сотрудник не готов самостоятельно создавать образовательный продукт, наша задача заключается в определении объема необходимой поддержки. Возможно, ему потребуется помощь в подготовке к публичному выступлению или в разработке контента для асинхронного учебного курса. Мы стремимся обеспечить каждому сотруднику необходимую поддержку для успешного освоения образовательных технологий и формирования профессиональных компетенций.

Поддержка T&D-менеджера является ключевым элементом в развитии эксперта на всех этапах его карьерного пути. Уровень вовлеченности специалиста по обучению варьируется в зависимости от конкретных потребностей и задач, стоящих перед сотрудником. Эта гибкость позволяет максимально эффективно адаптировать процесс обучения и развития, обеспечивая достижение высоких результатов.

Этап подготовки к обучению зависит от избранного формата. Например, организация вебинара требует одних навыков, в то время как офлайн-тренинг и создание памятки требуют совершенно других подходов. Каждый из этих форматов подразумевает уникальные действия и навыки, которые необходимы для успешной реализации обучения. Кроме того, формат определяет, какие именно знания и умения должен приобрести сотрудник.

На этом этапе происходит обучение начинающего эксперта. Если ограничиться лишь фразой: «Теперь, когда вводные данные определены, работай самостоятельно», это может негативно сказаться на качестве образовательного продукта. Важно предоставить четкие инструкции и поддержку, чтобы гарантировать высокий уровень усвоения материала и успешность дальнейшей работы.

Фото: Mikhail Nilov / Pexels

В нашей школе экспертов предлагается 34 онлайн-урока, созданных Академией категорийного менеджмента. В курсах рассматриваются основы андрагогики, анализ аудитории, навыки самопрезентации и другие важные темы, которые помогут вам эффективно делиться своими знаниями и опытом. Также представлены практические занятия, в которых вы узнаете, как подготовить вебинар, разработать образовательный курс, структурировать лонгрид и составить тест. Эти ресурсы помогут вам стать успешным экспертом и улучшить свои навыки коммуникации.

Для создания качественного контента, разработки образовательных курсов и проведения онлайн-мероприятий экспертам необходимы технические инструменты, включая разнообразные платформы и сервисы. Освоение этих инструментов является ключевой задачей на данном этапе, поскольку от их эффективного использования зависит успех реализации проектов. Обеспечение поддержки и обучения в этом процессе поможет экспертам не только повысить свою продуктивность, но и улучшить качество предоставляемого контента и услуг.

После завершения подготовки образовательного продукта, включая бриф или демоверсию, например, тренинга, материал проходит проверку со стороны T&D-менеджера и заказчика, обычно руководителя подразделения, где будет осуществляться обучение. При необходимости они вносят изменения и затем утверждают финальный вариант разработанного контента. Этот процесс обеспечивает соответствие материала ожиданиям и требованиям компании, а также повышает его эффективность в обучении сотрудников.

После завершения разработки образовательного продукта он передаётся T&D-менеджеру для дальнейшей реализации. Конкретные шаги зависят от формата обучения. Электронный курс интегрируется в базу курсов, и специалист по обучению уведомляет заинтересованных сотрудников о его доступности. Для синхронного мероприятия устанавливаются дата и время проведения, что позволяет максимально эффективно организовать участие сотрудников.

Чтение является важным аспектом нашего повседневного опыта, и оно открывает двери к новым знаниям и идеям. Погружение в книги, статьи или блоги помогает улучшить словарный запас и развить критическое мышление. Независимо от жанра, чтение способствует личностному росту и расширяет кругозор. Важно находить время для чтения и выбирать материалы, которые действительно вдохновляют и интересуют. Это поможет не только в обучении, но и в улучшении качества жизни. Читайте больше, чтобы быть в курсе актуальных тем и получать новые впечатления.

Вовлечение сотрудников в синхронное корпоративное обучение — ключевой аспект успешного развития компании. Вот несколько рекомендаций, которые помогут повысить интерес и активность сотрудников в обучающих мероприятиях.

Во-первых, создайте атмосферу доверия и открытости. Убедитесь, что сотрудники понимают преимущества синхронного обучения и видят в нем возможность личного и профессионального роста. Обсуждайте с ними цели обучения и его ожидаемые результаты.

Во-вторых, используйте интерактивные форматы. Включение элементов геймификации, опросов и групповых обсуждений сделает обучение более увлекательным и стимулирующим. Такой подход способствует активному участию и лучшему усвоению материала.

В-третьих, учитывайте индивидуальные потребности сотрудников. Персонализированный подход к обучению поможет каждому участнику почувствовать свою значимость и повысит мотивацию. Обеспечьте доступ к материалам, которые соответствуют их профессиональным интересам и карьерным целям.

Наконец, регулярно собирайте обратную связь. Это поможет выявить сильные и слабые стороны программы обучения и внести необходимые коррективы. Обсуждение результатов и успехов участников также способствует формированию позитивной атмосферы и повышению заинтересованности.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете эффективно вовлечь сотрудников в синхронное корпоративное обучение и значительно повысить его эффективность.

Как мотивировать экспертов

Вопрос о том, зачем сотруднику становиться экспертом, имеет важное значение для его мотивации, особенно если он не проявляет особого желания делиться своими знаниями. Понимание причин, по которым стоит развивать экспертизу, может помочь в стимулировании сотрудников. Мы выделили несколько ключевых факторов, способствующих этому процессу. Стать экспертом означает не только повышение своей ценности на рынке труда, но и возможность влиять на окружающих, делиться опытом и знаниями, а также укреплять профессиональную репутацию. Кроме того, экспертиза открывает новые карьерные перспективы и способствует личному развитию.

повысить свою ценность как профессионала;
помогать другим людям, быть полезным коллегам;
вносить вклад в развитие профессиональной области и самостоятельно развиваться в ней;
приносить пользу компании, делать её лучше;
заниматься чем-то ещё, кроме основной рабочей деятельности;
прокачать навыки в упаковке и передаче своих знаний и опыта.

На мотивацию экспертов влияет множество факторов, среди которых нематериальные стимулы играют важную роль. Хотя финансовые вознаграждения часто воспринимаются как основной способ мотивации, стоит помнить, что деньги не являются единственным инструментом для повышения заинтересованности и вовлеченности сотрудников. Эффективность нематериальных стимулов возрастает, когда базовые материальные потребности экспертов уже удовлетворены. Важно создать атмосферу, в которой профессиональное развитие, признание и возможности для самореализации становятся не менее значимыми. Таким образом, комплексный подход к мотивации позволяет достигать лучших результатов и повышать эффективность работы команды.

Формирование престижного статуса эксперта является ключевым аспектом в повышении мотивации сотрудников. Предоставление эксклюзивных бонусов и привилегий, а также возможностей для профессионального роста, способствует укреплению этого статуса. Важно также внедрять элементы геймификации, такие как бейджи, баллы и достижения, что делает процесс более увлекательным и стимулирующим. Эти стратегии не только повышают уровень вовлеченности сотрудников, но и способствуют созданию позитивной корпоративной культуры.

Заинтересованность руководителей высокого уровня оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников. Когда они напрямую обращаются к команде с просьбой создать необходимый образовательный контент, это вдохновляет и повышает ответственность работников. Важно отметить, что отсутствие интереса со стороны руководства может затруднить процесс развития экспертов внутри компании. Поэтому активное вовлечение руководителей в образовательные инициативы является ключевым фактором успешного формирования компетентной команды.

Мотивация человека часто связана с осознанием того, что он участвует в создании масштабного и долгосрочного проекта, который имеет значительное значение для всей компании. К примеру, наша Цифровая академия разрабатывает образовательный контент, который служит ресурсом для всех бизнес-единиц X5. Это важно, так как специалисты в области информационных технологий и продуктовые команды присутствуют в каждой из них. Таким образом, мы вносим вклад в развитие компетенций сотрудников и повышение общей эффективности бизнеса.

Поддержка эксперта является ключевым аспектом успешного сотрудничества. Регулярное общение с экспертом, внимательное отношение к его потребностям и своевременное направление в процессе работы способствуют повышению его вовлеченности. Это не только укрепляет профессиональные связи, но и способствует более эффективному выполнению задач. Забота о эксперте помогает создать атмосферу доверия и взаимопонимания, что в свою очередь, позитивно сказывается на общем результате работы команды.