Как обучать и развивать сотрудников «50+» / Skillbox Media

Содержание:

• Почему выделять возрастных сотрудников в отдельную категорию для обучения — нормально
• С какими личными преградами сталкиваются сотрудники старшего возраста
• Что думают об обучении сотрудников старшего возраста работодатели и эксперты
• Как всё это учесть в учебных программах для сотрудников «50+»
• Почему вкладываться в обучение возрастных сотрудников действительно важно

В октябре на форуме «Образовательная среда», организованном компанией «Газпром нефть», выступила Татьяна Дроздова, директор компании Young Old Lab. Эта компания специализируется на разработке сервисов, направленных на улучшение качества жизни людей старшего возраста, и активно проводит исследования данной аудитории. В своем выступлении Татьяна обсудила подходы к обучению сотрудников старше 50 лет, а также типичные сложности, с которыми сталкиваются организации в этом процессе. Основные идеи её выступления можно увидеть по предоставленной ссылке.

Почему выделять возрастных сотрудников в отдельную категорию для обучения — нормально

Существует мнение, что выделение сотрудников старшего поколения в отдельную категорию для обучения и разработки специализированных образовательных программ может быть некорректным и даже оскорбительным. Тем не менее, Татьяна Дроздова утверждает, что данная практика не противоречит принципам инклюзивности и равенства. Она подчеркивает важность создания условий для эффективного обучения всех сотрудников, независимо от их возраста, что способствует формированию более гармоничной и продуктивной рабочей атмосферы. Образовательные программы, адаптированные под потребности старшего поколения, могут повысить их вовлеченность, улучшить навыки и способствовать развитию карьеры. Важно рассматривать обучение как инвестицию в человеческий капитал, что, в свою очередь, ведет к росту компании и повышению ее конкурентоспособности.

Учебная программа должна учитывать индивидуальные особенности учащихся. Люди старшего поколения сталкиваются с уникальными вызовами в процессе обучения, отличными от тех, с которыми сталкивается молодежь. Поэтому создание универсальной программы, одинаково эффективной для всех, является затруднительным. Важно ориентироваться на разные сегменты целевой аудитории и учитывать специфические потребности каждой группы. Это позволит повысить эффективность образовательного процесса и улучшить усвоение материала.

Разработка программ, адаптированных под характеристики целевой аудитории, не является проявлением эйджизма, поскольку в данном случае отсутствует дискриминация. Основной акцент делается на учет потребностей и предпочтений пользователей, что позволяет создать более эффективные и удобные решения. Такой подход способствует улучшению пользовательского опыта и повышению удовлетворенности, что в свою очередь ведет к успешной реализации проектов. Адаптация программного обеспечения с учетом специфики аудитории позволяет сделать его более доступным и полезным для всех групп населения, независимо от возраста или других факторов.

Татьяна Дроздова подчеркнула, что восприятие людей старше 50 лет меняется не только со стороны работодателей, но и самих работников. Эти изменения касаются их взглядов и приоритетов, что в свою очередь влияет на различные аспекты жизни, включая обучение. При разработке учебных программ для сотрудников старшего возраста важно учитывать существующие преграды, которые могут мешать им осваивать новые навыки. Учет этих факторов поможет создать более эффективные и адаптированные образовательные решения, способствующие развитию и повышению квалификации данной возрастной группы.

С какими личными преградами сталкиваются сотрудники старшего возраста

Татьяна и её команда с 2016 года провели обширные исследования запросов на апскиллинг и рескиллинг для людей старше 50 лет, получая данные как от организаций, так и от самих представителей этой возрастной группы. В ходе работы были выявлены ключевые преграды, которые затрудняют процесс обучения для людей старшего поколения. Эти барьеры могут включать недостаток доступа к современным образовательным ресурсам, чувство неуверенности в своих силах, а также стереотипы о возрасте, которые могут влиять на мотивацию к обучению. Разработка эффективных программ обучения, учитывающих потребности и особенности этой группы, может значительно повысить уровень их квалификации и конкурентоспособности на рынке труда.

• Кризис идентичности. Как уже было упомянуто, происходит пересмотр собственных ценностей, приоритетов и целей. Человек начинает «примерять» на себя ещё более старший возраст, который ждёт впереди, и фактически пытается «найти себя» заново.
• Восприятие времени как ограниченного ресурса. «Поиск себя» чаще всего отражается и на карьере — в работе смещается фокус с достижений и вызовов на наполненность смыслом (например, хочется делать что-то, что приносит пользу обществу).
• Выгорание. Не секрет, что сотрудникам старше 50 лет тяжелее находить новую работу, менять профессию и расти по карьерной лестнице. Понимание этого приводит к усталости и выгоранию.
• Неуверенность в себе. Меняется в негативную сторону мнение о самих себе. Человек может думать, что уже в меньшей степени способен учиться, что он уже не такой работоспособный и креативный, как раньше (хотя на самом деле это может быть совсем не так). Из-за этого возникают сомнения: «А стоит ли вообще учиться? Возможно, уже поздно».
• Страх пенсии. Появляются тревожные мысли: «Какой будет жизнь на пенсии?», «Что делать без работы?», «Как прожить на пенсию?»

Что думают об обучении сотрудников старшего возраста работодатели и эксперты

Работодатели часто сталкиваются с преградами в процессе обучения сотрудников старше 50 лет. В основном, эти трудности связаны с предвзятым отношением и стереотипами, существующими в обществе. Многие работодатели считают, что возрастные работники менее восприимчивы к новым знаниям и технологиям, что может снижать их конкурентоспособность. Однако, важно понимать, что опыт и жизненные навыки, накопленные за годы работы, могут значительно обогатить коллектив и повысить общую эффективность. Преодоление предубеждений в отношении сотрудников старше 50 лет может открыть новые возможности для бизнеса и способствовать созданию более разнообразной и продуктивной рабочей среды.

• Опасаются технологической неграмотности. Считается, что люди старшего возраста хуже овладевают современными технологиями в отличие от молодых.
• Опасаются снижения способности к обучению. Существует мнение, что с годами способность к обучению снижается.
• Смотрят на опыт как на недостаток. Есть мнение, что большой опыт мешает человеку воспринимать что-то новое и перестраиваться, давит на него.

Эксперты, согласно мнению спикера, добавляют к перечисленным трудностям ряд объективных вызовов.

• Сложности с межпоколенческой коммуникацией. Это, как объяснила Татьяна, связано с тем, что у людей на разных жизненных этапах разные ценности, поэтому им бывает трудно понять друг друга.
• Эйджизм. Это всякого рода стереотипы о старшем возрасте, как со стороны работодателей, общества в целом, так и внутренние представления людей о себе.
• Снижение включённости в социальную и профессиональную жизнь. С возрастом человек меньше фокусируется на социальной жизни. Акцент смещается с количества связей на их качество, и круг общения сужается. Из‑за этого может снижаться включённость в профессиональную и социальную жизнь.

Как всё это учесть в учебных программах для сотрудников «50+»

При разработке корпоративных учебных программ для сотрудников старшей возрастной категории важно учитывать несколько ключевых факторов. Татьяна Дроздова предлагает пять рекомендаций, которые помогут создать эффективные и востребованные учебные модули.

Первое, на что стоит обратить внимание, — это адаптация содержания. Учебные материалы должны быть понятными и доступными, с учетом особенностей восприятия информации старшей возрастной категории. Второе — использование разнообразных форматов обучения. Комбинирование традиционных лекций с интерактивными методами, такими как семинары и групповые дискуссии, способствует лучшему усвоению материала.

Третье — важность практической направленности. Учебные программы должны включать реальные кейсы и примеры из жизни, что позволит участникам применять полученные знания в своей профессиональной деятельности. Четвертое — создание комфортной атмосферы для обучения. Учитывайте физические и эмоциональные потребности обучаемых, чтобы они чувствовали себя уверенно и свободно.

Наконец, пятое — регулярная обратная связь. Важно собирать мнения участников о программе и вносить изменения на основе их отзывов, чтобы постоянно улучшать качество обучения. Эти рекомендации помогут вам создать успешные корпоративные учебные программы, соответствующие потребностям старшей возрастной категории.

• Уделяйте особое внимание личности и запросам человека.

Обучение сотрудников современным навыкам, актуальным для их работы, является важной задачей. Однако ключевым моментом в этом процессе является учет личных смыслов и интересов каждого сотрудника. Прежде чем вводить конкретные компетенции, необходимо рассмотреть индивидуальную профессиональную стратегию развития. Такой подход обеспечивает более эффективное усвоение знаний и способствует гармоничному развитию карьеры работника. Понимание личных мотиваций помогает выбрать наиболее подходящие навыки, которые будут актуальны как сейчас, так и в будущем.

• Обоснуйте необходимость перемен и работайте с предубеждениями.

Люди старшего возраста часто сталкиваются с различными предрассудками и стереотипами, которые могут оказывать негативное влияние на их уверенность в себе. Важно донести до них мысль, что обучение возможно в любом возрасте. Разрушение установки «мне уже поздно» открывает новые горизонты и возможности для личностного и профессионального роста. Поддержка и мотивация со стороны окружающих могут сыграть ключевую роль в этом процессе, позволяя людям зрелого возраста развивать новые навыки и накапливать знания.

• Научите учиться.

Учёба является важным навыком, который требует постоянной практики. Недавние выпускники университетов и колледжей хорошо осознают, что такое процесс обучения. Люди среднего возраста, как правило, имеют опыт регулярного обучения, что помогает им адаптироваться к новым знаниям. Однако у более старших поколений последний опыт обучения может быть давним, особенно если в их жизни не было места для учебы. Важно напомнить им о значимости обучения и его роли в саморазвитии. Обучение не только расширяет горизонты, но и способствует улучшению качества жизни.

• Создайте сообщество взаимной поддержки.

Обучение в группе единомышленников всегда приносит больше удовольствия и облегчает процесс усвоения знаний, независимо от возраста. Для людей старшего возраста, у которых круг общения может быть ограничен, наличие поддержки и общения становится особенно важным. Групповые занятия способствуют не только обмену опытом, но и созданию новых связей, что обогащает процесс обучения и делает его более эффективным.

• Используйте опыт как ресурс.

Работодатели нередко полагают, что обширный опыт может затруднить процесс обучения. Однако на практике взрослые люди всегда используют свой предыдущий опыт как основу для новых знаний. Поэтому проектировщикам обучения необходимо учитывать этот аспект, чтобы создать эффективные образовательные программы. Важно адаптировать содержание и методы обучения с учетом уже имеющихся навыков и знаний, что значительно повысит эффективность учебного процесса.

Татьяна предложила ряд программ обучения и развития, которые стоит рассмотреть для сотрудников старшего возраста. Эти программы помогут улучшить профессиональные навыки и адаптироваться к современным требованиям рынка труда. Важно акцентировать внимание на обучении новым технологиям, развитию мягких навыков и повышении квалификации. Поддержка и развитие таких инициатив может значительно повысить мотивацию и продуктивность сотрудников, а также создать благоприятную атмосферу внутри коллектива.

• Wellbeing. Программы, связанные с благополучием, могут послужить дополнительной поддержкой и мотивацией для сотрудников. Это психологическая помощь и психологические ликбезы по профилактике выгорания, всё, что связано со здоровьем и здоровым образом жизни, творческие темы. Программы по финансовому планированию могут сработать как профилактика страха перед снижением дохода на пенсии.
• Социальное проектирование и лидерство. Раз людям старшего возраста свойственно искать возможности для самореализации в сфере общественной пользы, стоит предложить им такие проекты. Это может быть, например, волонтёрство или другая общественная деятельность.
• Технологическую грамотность и знание современной культуры. Люди старшего возраста не то чтобы не способны осваивать новые технологии, они, скорее, оказываются отрезанными от современных технологий, потому что считают себя несовременными или думают, что им это всё не нужно. То же самое и с культурой.

Почему вкладываться в обучение возрастных сотрудников действительно важно

Современные работодатели зачастую не имеют точного представления о текущей ситуации на рынке труда. В связи с этим Татьяна Дроздова представила статистические данные, которые помогают прояснить обстановку и выявить ключевые тренды на рынке. Эти данные могут служить ценным ресурсом для повышения осведомленности работодателей и оптимизации их стратегий при найме сотрудников.

В 2021 году около одной трети активной рабочей силы, или 30 миллионов человек, составила когорта людей в возрасте 50–65 лет. Люди в возрасте 35–50 лет насчитывают 33 миллиона, а молодёжь в возрасте 20–35 лет — 27 миллионов. Это свидетельствует о том, что с течением времени, когда представители текущей когорты 50–65 лет выйдут на пенсию, их места займут более молодые специалисты, которые также будут стареть. Таким образом, с каждым годом и десятилетием доля сотрудников в возрасте 50–65 лет в рабочей силе будет увеличиваться, что создаст новые вызовы и возможности для работодателей и общества в целом. Это изменение демографической структуры рабочей силы требует внимания к вопросам адаптации, повышения квалификации и сохранения здоровья работников старшего возраста.

Рынок труда начинает ощутимо реагировать на снижение рождаемости, что приводит к старению населения. Это обстоятельство заставляет работодателей пересмотреть свои стереотипы о работниках старшего возраста. Компании должны искать эффективные подходы к управлению такими сотрудниками, включая стратегии обучения и переобучения, чтобы использовать их опыт и навыки. Понимание ценности работников старшего поколения и внедрение программ их профессионального развития станет ключевым фактором для успешной адаптации на рынке труда в условиях демографических изменений.

Переделанный текст:

В нашем блоге вы найдете множество полезных материалов, которые помогут вам углубить свои знания и улучшить навыки. Мы регулярно публикуем статьи на актуальные темы, делимся экспертными мнениями и практическими рекомендациями. Следите за обновлениями, чтобы не пропустить важные материалы, которые могут быть полезны как новичкам, так и опытным специалистам. Наш контент ориентирован на потребности читателей, поэтому мы стараемся предоставлять только актуальную и ценную информацию.

Чаще всего обсуждаемые темы включают последние тренды в индустрии, советы по эффективности работы, а также изучение новых технологий. Мы стремимся создать пространство, где каждый найдет что-то интересное и полезное. Подписывайтесь на наш блог, чтобы быть в курсе всех новостей и обновлений.

Читайте также:

• Реверсивное наставничество: как младшие специалисты учат старших
• 3 принципа, которым L&D стоит научиться у маркетологов
• Как искать, развивать и мотивировать экспертов внутри компании
• 5 правил создания и упаковки учебного контента для разновозрастной аудитории