Как оценить эффективность обучения: 7 альтернативных метрик / Skillbox Media

Содержание:

• Что надо учитывать при оценке эффективности обучения
• Какие метрики на самом деле не работают
• Метрики, которые действительно помогают оценить обучение

Что надо учитывать при оценке эффективности обучения

Елена Тихомирова утверждает, что основным критерием эффективности обучения является достижение поставленной цели. В случае отсутствия четкой цели возникают трудности с оценкой результатов. Важно отметить, что цели обучения могут варьироваться в зависимости от контекста и потребностей обучающегося.

Компания должна четко понимать, чего она хочет достичь с помощью конкретного обучения. Это может быть изменение навыков, обновление знаний или повышение осведомленности сотрудников. Часто под обучением подразумевается лишь ознакомление с информацией, что на практике является всего лишь освежением знаний. Например, если в течение года мы регулярно проводим курсы по охране труда, это скорее служит для поддержания осведомленности, чем для реального повышения квалификации.

Для оценки эффективности обучения необходимо учитывать обстоятельства и условия, в которых оно проводилось. В условиях кризиса или значительных изменений в компании даже самый качественный курс может стать неэффективным, так как сотрудники сосредоточены на других задачах. Наличие свободного времени и отсутствие высокой нагрузки способствуют более успешному усвоению материала. Обучение, проводимое в менее напряженные периоды, дает возможность сотрудникам лучше воспринимать информацию и применять полученные знания на практике.

Переделанный текст:

Читайте также:

Обучение сотрудников в условиях кризиса: эффективные методы и стратегии

В условиях кризиса многие компании сталкиваются с необходимостью адаптировать свои подходы к обучению сотрудников. Важность подготовки и развития персонала не снижается даже в сложные времена. Кризис может стать стимулом для внедрения новых методов обучения, которые помогут сохранить продуктивность и мотивацию команды.

В первую очередь, важно перейти к онлайн-форматам обучения. Вебинары, виртуальные мастер-классы и видеокурсы позволяют сотрудникам получать новые знания без необходимости присутствия в офисе. Это не только экономит время, но и делает обучение доступным для всех сотрудников, независимо от их местонахождения.

Также стоит обратить внимание на гибкие графики обучения. В условиях неопределенности сотрудники могут испытывать стресс, и важно учитывать их индивидуальные потребности. Предоставление возможности учиться в удобное время поможет сохранить баланс между работой и обучением.

Кроме того, стоит внедрять практические задания и кейс-стадии, которые позволят сотрудникам применять полученные знания на практике. Это способствует лучшему усвоению материала и повышает уровень вовлеченности команды.

Не забывайте о регулярной обратной связи. Оценка результатов обучения и обсуждение достигнутых результатов помогут выявить слабые места и скорректировать программу обучения.

Таким образом, кризис предоставляет уникальные возможности для переосмысления образовательных процессов в компании. Эффективное обучение сотрудников в таких условиях может стать основой для дальнейшего роста и развития бизнеса.

Елена Тихомирова подчеркивает важность условий обучения, которые зависят от уровня знаний сотрудников по рассматриваемой теме. Различия в уровне подготовки участников могут существенно повлиять на конечный результат обучения. Чтобы достичь максимальной эффективности, необходимо учитывать стартовые знания и навыки каждого сотрудника. Это позволит адаптировать программу обучения и обеспечить более качественное усвоение материала.

Важно учитывать барьеры, которые могут препятствовать обучению, такие как страхи, сомнения и личные обстоятельства. Если не решать эти проблемы, эффективность обучения может существенно снизиться. Преодоление этих препятствий является ключевым аспектом успешного процесса обучения.

При оценке эффективности обучения важно учитывать обстоятельства, не связанные непосредственно с процессом обучения, которые могут повлиять на показатели. Например, Елена приводит случай, когда сразу после тренинга для специалистов по продажам компания запустила телевизионную рекламу. В результате был зафиксирован рост продаж. В этом контексте сложно однозначно определить, что именно стало причиной увеличения: реклама или успешное обучение, после которого сотрудники начали продавать больше. Поэтому в таких ситуациях нельзя уверенно утверждать, что рост продаж связан исключительно с обучением. Это подчеркивает важность комплексного подхода к оценке результатов тренингов, где необходимо учитывать все возможные внешние факторы.

Чтение является важным аспектом нашего развития и обучения. Оно помогает расширить кругозор, углубить знания и улучшить навыки. Чтение книг, статей и других материалов способствует критическому мышлению и повышает уровень образованности. Интересные и познавательные тексты могут вдохновить на новые идеи и проекты. Поэтому стоит уделять время чтению качественного контента, который обогащает и развивает.

Корпоративное обучение играет ключевую роль в развитии сотрудников и компании в целом. Однако важно понимать, чего именно хотят сотрудники от такого обучения. Ниже представлены семь основных инсайтов, которые помогут оптимизировать образовательные программы и повысить их эффективность.

Сотрудники стремятся к обучению, которое соответствует их карьерным целям и индивидуальным потребностям. Они ищут возможности для развития навыков, которые помогут им в текущих обязанностях и подготовят к будущим вызовам.

Практическое применение знаний — еще один важный аспект. Сотрудники предпочитают обучение, которое включает реальные примеры и практические задания, позволяющие сразу же применять полученные знания на практике.

Гибкость в обучении также имеет большое значение. С учетом загруженности сотрудников важно предлагать варианты, которые можно проходить в удобное время и в комфортном темпе. Онлайн-форматы и модульные курсы становятся все более популярными.

Обратная связь — неотъемлемая часть образовательного процесса. Сотрудники хотят получать регулярные отзывы о своих успехах и рекомендациях по улучшению. Это помогает им лучше понимать, как они могут развиваться и достигать своих целей.

Кросс-функциональное обучение, которое включает взаимодействие с другими отделами, также привлекает внимание. Сотрудники ценят возможность узнать больше о работе коллег и развивать навыки, которые могут быть полезны в других областях компании.

Поддержка со стороны руководства и коллег играет важную роль в успешности образовательных программ. Сотрудники хотят чувствовать, что их усилия по обучению ценятся и поддерживаются на всех уровнях организации.

Наконец, многие сотрудники ищут возможность для сетевого взаимодействия и обмена опытом с коллегами. Обучение, которое предлагает такие возможности, помогает укрепить командный дух и улучшить коммуникацию внутри компании.

Понимание этих инсайтов позволит компаниям создавать более эффективные программы корпоративного обучения, которые соответствуют реальным потребностям сотрудников и способствуют общему развитию организации.

Какие метрики на самом деле не работают

Метрики оценки эффективности обучения бывают разнообразными, но не все из них дают полное представление о реальных результатах. Елена Тихомирова выделяет три метрики, которые не способны отразить истинную эффективность образовательного процесса. Эти метрики могут вводить в заблуждение и не учитывать все аспекты, влияющие на результаты обучения. Для более точной оценки важно использовать более комплексные и информативные показатели, которые помогут получить ясную картину прогресса и усвоения знаний.

• Завершение курса/доходимость. Во-первых, если обучение для сотрудников обязательное — такой курс они так или иначе пройдут. Во-вторых, сам факт завершения курса не показывает, что человек вынес из этого обучения и вынес ли вообще хоть что-то. Поэтому использовать эту метрику можно, но скорее для того, чтобы наблюдать за динамикой прохождения обучения.

• Успешная сдача тестов. Аргументы здесь схожие: способность ответить на несколько вопросов не означает перенос знаний на практику. Да и обстоятельства у самих сдающих могут быть разными: кто-то был уже знаком с материалом, поэтому и сдал успешно (именно поэтому полезно знать, каков уровень знания темы у сотрудников на старте обучения), а кто-то побежал сразу использовать нужное на практике и даже не дошёл до теста — в итоге цифры просто не будут отражать реальность.

• Количество экранного времени на учебном портале. Один сотрудник читает быстро, другой медленнее — и экранное время у них будет разное, а эффективность может быть на одном уровне. Кто-то вообще пролистывает слайды.

Цифры не всегда отражают полную картину, поскольку не учитывают общий контекст обучения. Существуют данные, которые выглядят привлекательно в отчетах и воспринимаются положительно, но к ним следует подходить с осторожностью. Это не говорит о том, что такие цифры бесполезны, однако важно подвергать их критическому анализу в момент их появления, как отмечает эксперт.

Текст для SEO оптимизации должен быть информативным и содержательным. Мы рекомендуем вам ознакомиться с дополнительными материалами, которые могут быть полезны для расширения знаний по данной теме. Эти ресурсы помогут углубить понимание и предоставить актуальные данные. Читайте также:

Разработан новый подход к планированию корпоративного обучения, который учитывает специфические потребности компаний. Этот метод позволяет организациям более эффективно развивать навыки сотрудников, повышая общую производительность и конкурентоспособность. Внедрение индивидуализированного подхода к обучению помогает выявить ключевые области для развития и оптимизировать процесс обучения, что в свою очередь способствует улучшению рабочих процессов и достижению бизнес-целей.

Метрики, которые действительно помогают оценить обучение

Елена Тихомирова выделяет ряд признаков, которые позволяют оценить эффективность обучения. Однако их измерение может представлять определенные трудности. К числу таких признаков относятся:

1. уровень усвоения материала учащимися;
2. способность применять полученные знания на практике;
3. мотивация студентов к обучению;
4. изменение навыков и поведения обучаемых.

Эти факторы могут служить индикаторами успешности образовательного процесса и его влияния на развитие учащихся.

• Обучению доверяют. «Есть доверие к обучению как к источнику решения проблем. Доверие — это метрика, показатель. Люди понимают, что, если они откроют обучение, это поможет им решить их проблемы. Очень круто, когда вы спрашиваете, как [сотрудник] решил проблему, а он отвечает, что курс прошёл», — объясняет спикер.

• Нет необходимости дополнительно мотивировать людей. То, что людей надо «пинать», чтобы они прошли курс, придумывать им ради этого «курс поярче, бейджиков побольше», — уже само по себе признак плохого обучения, считает Елена. Потому что если обучение хорошее, то люди его и без дополнительных стимулов пройдут (подталкивать нужно лишь в моментах со сложными темами).

• Обучение обсуждают и на него ссылаются. Эту метрику можно отследить даже на обычных совещаниях: если о новом курсе никто не говорит, то с ним точно что-то не так, даже если у него приличный NPS. Если же люди делятся своими впечатлениями — это хороший показатель. Даже если они при этом говорят, что не согласны с учебным материалом («Мой опыт показывает, что надо делать вот так-то, а не так, как сказано в курсе!»). Если кто-то так сказал — отлично, это значит, что человек как минимум вник в содержание, а не пропустил курс мимо ушей. «Если они спорят, они не согласны — это потрясающе! Лучшее, что мы можем получить, — это конфликт», — комментирует спикер.

• Сотрудники могут вспомнить несколько последних курсов. Конечно, вряд ли кто-то запоминает конкретные названия курсов, но вот суть — о чём они были — сотрудники должны запомнить, если действительно прошли обучение. А вот если они совсем не могут вспомнить, то это беда, говорит Елена.

• Сотрудники могут вспомнить хоть одну цитату или главную мысль. Об этом почему-то редко спрашивают в сфере корпоративного обучения, но подобные «замеры» распространены в профессиональных книжных клубах. Если участники могут вспомнить основную идею через 2–3 месяца, значит, книга их увлекла и чтение прошло с пользой. Такой метод вполне можно использовать и в обучении, считает эксперт.

• Курс рекомендуют другим. Речь не про измерение NPS после прохождения курса, а про то, рекомендуют ли его в действительности. Идеальная ситуация — когда сотрудники советуют коллегам конкретный курс как источник нужной информации.

• Сотрудники знают, где найти курс, и возвращаются к нему. Если люди не знают или не помнят, как отыскать нужное на корпоративном портале с курсами, это значит, что у них не сформирована привычка учиться, подчёркивает Елена Тихомирова. В таком случае об эффективности обучения и речи не идёт.

Ключевым аспектом обучения является возможность повторного обращения к курсам. «Невозможно усвоить весь материал с первого раза, поэтому необходимо возвращаться к учебным материалам. Многие темы, которые мы изучаем, требуют повторного осмысления», — подчеркивает Елена. Это позволяет углубить понимание и улучшить качество усвоения информации, что является важным для эффективного обучения.

Изучите дополнительные материалы:

• Как измерить качество корпоративного обучения: 4 показательных кейса
• Как бизнесу измерять эффективность обучения: мнения экспертов
• Как проверить обучающий курс на содержательность
• Можно ли найти единые метрики качества для образования разных уровней?