Как сделать корпоративное обучение системным и увязать с бизнес-метриками / Skillbox Media
Все говорят, что обучение и развитие персонала должно быть встроено в общие бизнес-метрики компании — но что это значит на деле? Вот описание модели.
Содержание:
Андрей Горр – это имя, которое стало известно благодаря его вкладу в различные сферы, включая искусство, науку и бизнес. Он зарекомендовал себя как талантливый профессионал и активный участник общественной жизни. Работы Андрея Горра отличаются креативностью и инновационным подходом, что делает его заметной фигурой в своей области. Его достижения вдохновляют многих, и он продолжает оставаться актуальным в современном мире. Андрей Горр активно делится своим опытом и знаниями, что способствует развитию новых идей и проектов.
Сооснователь и управляющий партнёр компании BTG Consult, обладающий богатым опытом в области консалтинга и стратегического управления. Веду активную работу по развитию бизнеса и оптимизации процессов для достижения максимальной эффективности. Моя цель – обеспечить клиентам высококачественные услуги, способствующие их росту и успешной реализации проектов.
Эксперт в области менеджмента и управления персоналом с более чем десятью годами опыта работы в крупных корпорациях, таких как Samsung Electronics и Adidas Group. Преподаватель Российского академического университета народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС), обладающий глубокими знаниями и практическими навыками в создании эффективных систем управления.
Провёл свыше 2000 тренингов и обучил более 20 000 сотрудников. Являюсь членом Advisory Board Leadership в Tech Academy. В настоящее время возглавляю проекты в области искусственного интеллекта, включая senseai.pro и empy.ai. Мой опыт и знания в сфере AI технологий помогают компаниям внедрять инновационные решения и повышать эффективность работы.
Статья основана на выступлении Андрея Горра на международном HR-форуме «Персонал Экспо», который был организован HR-клубом «Как Делать». Официальным партнёром мероприятия выступила платформа Lerna, специализирующаяся на корпоративном обучении сотрудников.
Корпоративное бизнес-обучение сосредоточено на конкретной цели — развить у сотрудников навыки и компетенции, которые ранее у них отсутствовали. Основная задача обучения не заключается в мотивации или вдохновении работников, а в формировании необходимых знаний и умений. Ответственность за поведение и мотивацию сотрудников лежит на них самих и их руководителях. Специалисты по обучению фокусируются на развитии способностей, включая знания, навыки и установочные моменты, которые помогут сотрудникам добиться успеха в их работе.
Для достижения эффективности обучения важно интегрировать его в общую систему управления бизнесом. Компании необходима четкая стратегия развития, в рамках которой работа с персоналом и обучение станут неотъемлемой частью этой стратегии. Это позволит обеспечить синергию между обучением сотрудников и общими целями организации, что в свою очередь повысит производительность и конкурентоспособность компании.
Рассмотрим, как эффективно организовать обучение управленцев. Примером служит школа менеджмента, внедренная в одной из крупных металлургических компаний, которая успешно функционирует на протяжении нескольких лет. В данной организации осознают, что назначение линейного сотрудника на управленческую должность создает «гэп» в компетенциях. У нового руководителя часто отсутствует понимание, как правильно ставить задачи подчинённым, управлять мотивацией команды и организовывать регулярный операционный менеджмент. Чтобы устранить эти пробелы, новички проходят обучение в школе менеджмента, что стало неотъемлемой частью рабочего процесса. Это позволяет не только развивать необходимые управленческие навыки, но и повышать эффективность работы всей команды.
На чём строится управление эффективностью сотрудников
Эффективное управление производительностью сотрудников является ключевым аспектом успешного бизнеса. Важно понять, какие инструменты и методы могут помочь в этом процессе, а также как интегрировать обучение в систему управления. Кроме того, значимость линейных руководителей нельзя недооценивать, так как они играют решающую роль в мотивации и развитии команды. Их способность поддерживать связь между руководством и сотрудниками, а также обеспечивать постоянный обмен знаниями и опытом, способствует повышению общей эффективности работы. Внедрение систематического обучения и развития, подкрепленного активным участием линейных руководителей, позволяет создавать более продуктивную и вовлеченную команду.
Для успешного функционирования бизнеса необходима стандартизация. Это включает в себя четко прописанные должностные обязанности, рабочие процессы и процедуры для каждой роли. Стандартизация помогает специалистам по обучению лучше понимать внутренние механизмы компании, выявлять области, требующие дополнительного обучения, и определять, каким именно навыкам необходимо обучать сотрудников. Такой подход способствует повышению эффективности работы команды и улучшению общего качества предоставляемых услуг.
Оптимальная ситуация заключается в том, что обучение интегрировано в рабочий процесс в качестве ключевого элемента и становится частью системного решения. В таких условиях у бизнеса не возникает вопросов о целесообразности инвестиций в обучение и его влиянии на эффективность. Каждый раз, когда в рабочем процессе выявляется нехватка навыков, руководители, ответственные за эти процессы, обращаются с просьбой о проведении обучения. В результате формируются внутренние школы сервиса, менеджмента, программирования и другие образовательные инициативы. Для достижения такого результата важно, чтобы вы, как L&D-партнёр, активно участвовали в обсуждении рабочих процессов и имели чёткое представление о них. Это позволит вам предложить решения, которые действительно соответствуют потребностям бизнеса и способствуют его развитию.
Одним из основных аспектов стандартизации рабочих процессов являются качественные должностные инструкции. Часто такие инструкции представляют собой объемные документы, написанные юридическим языком, что затрудняет понимание сотрудниками своих обязанностей. Важно, чтобы должностная инструкция содержала конкретные ключевые функции, ограниченные семью основными пунктами, а также процентное соотношение времени, затрачиваемого на каждую из этих функций. В идеале следует указать и ключевые показатели эффективности для каждой роли. Наличие такого документа помогает сотрудникам четко осознавать, что от них ожидается, какие навыки и знания необходимы, а также сколько времени им следует уделять каждой задаче. Это не только улучшает производительность, но и способствует более прозрачному взаимодействию внутри команды.
Бизнесу необходимо устанавливать четкие цели и проводить оценку результатов за определенные периоды. В различных компаниях этот процесс может носить разные названия, такие как управление результативностью или перформанс-менеджмент. Однако суть остается одинаковой: он основывается на количественных и качественных показателях эффективности (KPI). Важно также интегрировать индивидуальные программы развития (ИПР) сотрудников в систему бизнес-показателей, что позволит повысить общую результативность и достигать поставленных целей.
Работа L&D (обучение и развитие) в компании связана с достижением бизнес-целей. Определите свои цели на год и сопоставьте их с навыками, которые необходимо развивать для их достижения. Например, маркетологу важно изучить методы привлечения новых лидов, а проджект-менеджеру — освоить новые технологии. Это позволит руководителям лучше понять значимость L&D и обоснованность выделения бюджета на обучение сотрудников. Создание такой связи между бизнес-целями и обучением способствует повышению эффективности компании и развитию квалифицированных специалистов.
Операционное управление является ключевым аспектом эффективного функционирования бизнеса. Важными элементами этого процесса являются четкая постановка задач для сотрудников, определение сроков их выполнения, а также регулярные встречи для контроля выполнения задач. Обеспечение обратной связи по результатам работы позволяет сотрудникам понимать, что они делают правильно, а также вносить необходимые корректировки в свою деятельность. Такой подход способствует повышению продуктивности и улучшению качества работы команды.
Специалистам по обучению необходимо вести диалог с бизнес-заказчиками, опираясь на ключевые понятия и термины. Это позволяет им продемонстрировать, что они не просто предлагают тренинги, а выступают в роли настоящих партнеров. Важно различать роли HR-бизнес-партнера и L&D-бизнес-партнера, так как обе позиции подразумевают равноправное сотрудничество. Установление такого партнерства способствует более эффективному взаимодействию и достижению общих целей в области обучения и развития персонала.
Как это работает? Представим, что руководитель розничной торговли обращается ко мне с проблемой: «Наши сотрудники не продают. Давайте обучим их навыкам продаж». Я задаю вопрос: «Почему вы считаете, что обучение приведет к увеличению продаж? Давайте проанализируем, почему они не продают в данный момент: где стандарты и инструкции? Какие именно этапы процесса продаж они не выполняют должным образом?»
Если руководитель не владеет информацией, необходимо инициировать поиск и оптимизацию процесса. Если же руководитель осведомлён о проблеме, или у меня есть соответствующий опыт, это позволяет чётко определить направления для обучения. В случае отсутствия стандарта для специалистов по продажам, первым шагом станет его разработка и документирование. После этого следует выявить пробелы в знаниях и навыках сотрудников, чтобы определить, чему именно необходимо обучать команду.
Создание стандартов начинается с выбора наиболее успешного менеджера по продажам. Мы внимательно анализируем его рабочие методы и описываем процесс, которым он следует. Затем проводим оценку навыков остальных сотрудников, чтобы определить, что они умеют и что требует доработки. На основе этих данных разрабатывается соответствующая программа обучения. Этот подход исключает случайные действия и позволяет избежать неэффективных тренингов, что приводит к повышению общей производительности команды.
Как связать обучение с KPI для бизнеса
Компетентность сотрудника формируется из нескольких ключевых компонентов. Хотя мы не в силах изменить личные качества человека, мы можем предоставить ему необходимые знания и навыки. Руководитель играет важную роль в этом процессе, влияя на поведение и мотивацию сотрудников. Установка четких целей и поддержка в их достижении через эффективный операционный менеджмент способствуют развитию компетентности и повышению производительности команды.
Профессиональный менеджер, замечая снижение бизнес-показателей, начинает анализировать поведение своих сотрудников. Например, если ключевые показатели эффективности (KPI) связаны с кросс-продажами, и менеджер фиксирует их низкие значения, это сигнализирует о необходимости изменений. Важно мотивировать сотрудников предлагать покупателям дополнительные продукты наряду с основным товаром. Оптимизация подходов к кросс-продажам может существенно повысить общий объем продаж и улучшить финансовые результаты компании.
Если сотрудники не знают, как правильно общаться с клиентами или недостаточно осведомлены о дополнительном продукте, необходимо организовать обучение. Если причина низких продаж кроется в ограничивающих убеждениях, следует выявить эти убеждения и разработать стратегии для их преодоления. Правильное обучение и работа с ментальными барьерами помогут повысить эффективность продаж и улучшить взаимодействие с клиентами.
Если проблема заключается в личностных качествах, то это не подходящий уровень для обучения. Например, если у продавца отсутствует эмпатия и он не любит общаться с людьми, то сколько бы навыков продаж ему ни передавали, достичь успеха он, скорее всего, не сможет. Эмпатия и любовь к людям являются основополагающими для успешной карьеры в продажах. Без этих качеств даже самые лучшие техники и стратегии не дадут желаемого результата.
Существует множество способов связать бизнес-цели с обучением и индивидуальными планами развития сотрудников. Определение ключевых бизнес-целей позволяет создать целенаправленные программы обучения, которые помогут сотрудникам развить необходимые навыки и компетенции. Например, если одной из целей компании является увеличение продаж, обучение может быть сосредоточено на развитии навыков продаж и переговоров. Индивидуальные планы развития могут включать в себя конкретные курсы и тренинги, которые соответствуют этим целям, а также возможность наставничества со стороны более опытных коллег. Это не только повысит квалификацию сотрудников, но и ускорит достижение общих бизнес-результатов. Важно также регулярно пересматривать и обновлять учебные программы в зависимости от изменения бизнес-стратегий и потребностей рынка. Такой подход обеспечит синергию между развитием персонала и достижением бизнес-целей.
- Чтобы поднять выручку до нового уровня, нужны новые лиды — значит, надо обучать новым маркетинговым инструментам.
- Чтобы поднять маржинальность, нужно снижать издержки, а для этого — оптимизировать рабочие процессы. Значит, можно запустить Agile-школу.
Обучение должно быть интегрировано в общую бизнес-систему и оцениваться на основе годовых результатов, аналогично бизнес-целям. Лишь при таких условиях индивидуальные планы развития сотрудников смогут эффективно функционировать, а менеджеры будут сосредоточены на необходимых действиях для достижения поставленных целей. Это подход способствует не только росту квалификации работников, но и повышению общей эффективности бизнеса.
Попытки создать идеальную картину взаимодействия HR и линейных руководителей часто сталкиваются с проблемами из-за недостаточной квалификации последних. Поэтому развитие навыков и компетенций руководителей является основой для успешной работы всей команды. Эффективное управление людьми требует не только профессиональных знаний, но и умения вести диалог, мотивировать сотрудников и решать конфликты. Инвестиции в обучение и развитие линейных руководителей помогут создать гармоничную корпоративную культуру и повысить общую продуктивность организации.
Как обучение встроить в операционное управление
Ключевая задача линейного руководителя заключается в обеспечении успешности своих подчинённых и помощи им в достижении поставленных целей. Это не только установка целей, но и постоянный контроль за процессом их выполнения. Важным аспектом является предоставление обратной связи: нужно отмечать достижения и корректировать ошибки. В России, к сожалению, наблюдается недостаток позитивной обратной связи. Если подчинённый выполняет задачу правильно, часто это остаётся без комментариев, тогда как при ошибках акцент делается на критике, иногда переходящей на личности. Эффективный линейный руководитель должен стремиться к созданию конструктивной атмосферы, где похвала и конструктивная критика идут рука об руку.
Обучение является неотъемлемой частью эффективного менеджмента, и руководителям важно осознавать, что каждая поставленная задача включает в себя элемент обучения сотрудников. Для достижения этой цели необходимо организовывать регулярные встречи с подчинёнными, как групповые, так и индивидуальные. Эти встречи представляют собой своего рода тренировки, позволяющие сотрудникам лучше понять, как выполнять свои обязанности и развивать профессиональные навыки. Таким образом, менеджеры не только ставят задачи, но и способствуют росту компетенций своих сотрудников, что в конечном итоге приводит к повышению общей продуктивности команды.
Изменение поведения людей невозможно достичь всего за один тренинг; для этого требуется регулярное и систематическое воздействие на одну и ту же сферу с сохранением единого направления. Умеют ли руководители эффективно реализовывать этот подход? В большинстве случаев — нет. Именно по этой причине многие школы менеджмента включают в свои программы модули, посвященные развитию сотрудников. Регулярные тренинги и поддержка со стороны руководства способствуют формированию устойчивых навыков и привычек, что в конечном итоге сказывается на повышении эффективности работы команды и достижении бизнес-целей.
Когда управление персоналом интегрировано в общую стратегию компании, и топ-менеджмент активно участвует в этом процессе, осознавая его значимость, достигается высокая эффективность обучения. Четко структурированные процессы и ясные роли позволяют определить, в каких областях необходимо внедрить обучение, что значительно повышает его результативность.
Читать также:
- Как говорить с заказчиком обучения на одном языке
- 5 советов по планированию корпоративного обучения на год
- Неприятная правда: бизнес не видит ценности в L&D-функции
- Как оценить эффективность обучения без цифр: 7 альтернативных метрик