Как вовлечь в обучение сотрудников / Skillbox Media

Содержание:

• Почему не всех удаётся вовлечь в обучение
• Как вовлечь людей в синхронное обучение
• Как понять, что учащиеся действительно вовлечены

Удержание внимания аудитории, обеспечение реальной пользы для бизнеса и гарантирование того, что сотрудники получают ценные знания — это главная цель каждого специалиста по корпоративному обучению. Олег Замышляев, основатель Mozlab и Tellsy, а также автор Telegram-канала Future Learning, поделился важными рекомендациями по эффективному взаимодействию с участниками на синхронных корпоративных программах. Эти советы были представлены на вебинаре eLearning center и Mozlab, посвященном вопросам прекращения обучения и путям его восстановления. В данном материале мы выделяем ключевые идеи его выступления.

Почему не всех удаётся вовлечь в обучение

Вовлечённость сотрудников в корпоративное обучение напрямую связана с их мотивацией. Олег Замышляев выделил несколько уровней тем и навыков, которые помогают определить степень мотивации участников. Каждый эшелон обучения влияет на интерес слушателей и их желание развиваться внутри компании. Это подчеркивает важность правильного выбора содержания и формата обучения для повышения эффективности вовлечённости сотрудников.

• Первый эшелон — темы, которые напрямую влияют на заработок, статус и карьеру учащихся. Иными словами, люди с «навыками первого эшелона» лично и непосредственно заинтересованы в обучении. Для них можно не придумывать никаких особенных фишек, они с удовольствием возьмут всё предложенное.
• Второй эшелон — темы, которые влияют на результаты работы или карьерное развитие опосредованно. Аудитория в этой категории не сразу понимает очевидные выгоды обучения, однако при должном разогреве способна довольно быстро осознать их. «Был, а может, и есть один из самых популярных и дорогих тренингов по переговорам в мире — Scotwork Negotiations. Я был там как раз в середине 2000-х. Они вначале очень сильно вовлекают: рассказывают классные истории, объясняют, зачем это нужно. И я заметил: если пришли люди, для которых, например, переговоры — навык второго эшелона, то ты вот так немножечко в начале, минут десять, проблематизировал, рассказал истории, объяснил, показал личную выгоду, и всё нормально. Они это осознали, и всё получилось», — привёл пример Олег Замышляев.
• Третий эшелон — те темы, от которых учащиеся вообще не видят никакой пользы для себя. «К тебе пришли, как тренеры говорят, „очные туристы“ — плевать им на то, что тут происходит, они не ощущают прямой связи с деньгами, статусом, карьерой и всем остальным. Типа навыков презентации для бухгалтеров: когда они в следующий раз презентуют, непонятно», — пояснил спикер.

Заниматься «третьим эшелоном» нецелесообразно, однако есть возможность изменить ситуацию. Систематический подход и стратегическое планирование могут привести к положительным результатам. Важно разработать методы оптимизации процессов и выявить ключевые факторы, способствующие улучшению текущего положения. Это позволит не только повысить эффективность, но и открыть новые горизонты для развития.

Для того чтобы перенести информацию из третьего уровня во второй, а затем из второго в первый, необходимо четкое объяснение от непосредственного руководителя. Он должен донести до сотрудников важность данного процесса и объяснить свои ожидания в рамках программы. После таких разъяснений ситуация меняется. Руководитель может создать условия для обучения, но только от сотрудников зависит, захотят ли они использовать предоставленные знания. Если лидер команды убедительно аргументирует свою позицию, это может пробудить внутреннюю мотивацию и желание развиваться.

Для первого эшелона необходимы программы, которые не только будут экономически целесообразными и актуальными, но и будут мгновенно восприниматься как таковые. Важно, чтобы такие решения соответствовали современным требованиям и ожиданиям пользователей, обеспечивая высокую эффективность и удобство в использовании.

Читайте также:

Повышение квалификации способствует укреплению уверенности сотрудников в своих силах. Приобретение новых знаний и навыков не только расширяет профессиональные горизонты, но и помогает работникам чувствовать себя более уверенно в рабочей среде. Это, в свою очередь, положительно сказывается на их производительности и общей атмосфере в команде. Инвестирование в обучение и развитие персонала является важным шагом для компаний, стремящихся повысить уровень компетентности своих сотрудников и улучшить результаты работы.

Как вовлечь людей в синхронное обучение

Высокая вовлечённость студентов в образовательный процесс — это показатель активного участия большинства участников курса или программы. Олег Замышляев выделяет несколько эффективных стратегий, которые помогут достичь этого результата. Основное внимание следует уделить созданию интерактивной среды, где студенты будут проявлять активность, выполнять необходимые действия и вовлекаться в процесс обучения. Важно учитывать интересы учащихся и предлагать разнообразные форматы взаимодействия, что способствует повышению их мотивации и заинтересованности. Применение таких методов, как групповые обсуждения, практические задания и обратная связь, также играет ключевую роль в увеличении вовлечённости.

«Максимально полезный» подразумевает соответствие двум ключевым критериям: во-первых, это качество информации, которая должна быть актуальной и достоверной; во-вторых, это практическая применимость, позволяющая пользователю эффективно использовать полученные знания в реальной жизни. Такой подход обеспечивает высокую ценность контента, что способствует его популярности и улучшению позиций в поисковых системах.

• нужен учащимся в данный момент времени;
• связан с критическими для них действиями.

Чтобы предоставить актуальный контент, необходимо выяснить, какой именно материал требуется и по какой причине он актуален в данный момент. Ответ на этот вопрос может предоставить заказчик обучения, который также объяснит, как обучение связано с ключевыми действиями. Это позволит создать целенаправленный и эффективный образовательный процесс, соответствующий потребностям и ожиданиям участников.

Расширение представления учащегося о значимости обучения является опциональным и наиболее сложным этапом в образовательном процессе. Важно акцентировать внимание на том, как обучение может быть полезно и выгодно именно для него. Эксперты подчеркивают, что этот процесс требует значительных временных затрат, поэтому приоритетом должно быть выполнение первых двух условий. Правильная мотивация помогает учащемуся осознать ценность знаний и навыков, что в свою очередь способствует более эффективному обучению и развитию.

Современные технологии значительно упростили процесс создания user-generated content (UGC) — контента, который генерируют пользователи. Благодаря доступным инструментам и платформам, каждый может стать автором и делиться своим мнением, идеями и творчеством. UGC не только обогащает цифровое пространство, но и способствует формированию активных сообществ. Важно понимать, что контент, созданный пользователями, может значительно повысить доверие к брендам и улучшить их видимость в поисковых системах. Таким образом, компании могут эффективно использовать UGC для привлечения новой аудитории и улучшения взаимодействия с существующими клиентами.

Олег Замышляев привёл пример ранжирования и дополнения списков, который иллюстрирует, как можно эффективно взаимодействовать с аудиторией. Когда ведущий встречи или эксперт предлагает группе участников список проблем и просит расставить их по уровню важности, большинство присутствующих, скорее всего, откликнется на это предложение. Это происходит не только из желания поделиться своим мнением, но и из интереса к взглядам других участников. Созданный таким образом пользовательский рейтинг может быть использован в дальнейшем как самостоятельный элемент контента или как способ вовлечения аудитории. Использование таких методов способствует более глубокой аналитике и пониманию потребностей целевой аудитории, что является важным аспектом в контент-маркетинге.

UGS, или пользовательская генерация рейтингов, в своем базовом понимании представляет собой список, составленный экспертами и упорядоченный по определенным критериям. Это подход, который позволяет объективно оценивать и сравнивать различные элементы, основываясь на мнении специалистов в данной области. Олег Замышляев отметил, что данный метод является эффективным инструментом для формирования качественной информации и упрощения принятия решений.

Существуют и более сложные подходы к работе с возражениями. Участники могут искать решения для заранее отранжированного списка возражений, а затем ранжировать найденные решения по различным уровням сложности. Процесс занимает всего четыре-пять минут и вызывает живой интерес у аудитории. Однако, по словам эксперта, важно сначала предложить простое задание, чтобы убедиться, что участники действительно вовлечены в процесс.

Еще один способ дополнения списка перед его ранжированием заключается в активном вовлечении аудитории. Олег Замышляев привел в пример полуторачасовую сессию на HR-конференции, которая была разделена на три блока по 30 минут. В первых двух блоках эксперты делились своими знаниями и отвечали на конкретные вопросы в течение 20 минут. Далее, в течение 10 минут, аудитория могла предложить свои варианты, что способствовало созданию более разнообразного и полного списка. По словам эксперта, на пике сессии в ней участвовали 125 из 150 человек, что подчеркивает важность коллективного мышления в процессе принятия решений.

UGC, или контент, созданный пользователями, представляет собой важный аспект современного маркетинга. В условиях быстро меняющегося времени и высокой степени неопределенности именно пользователи лучше всех понимают свои реальные потребности. Как отметил Замышляев, их мнение и опыт являются ценными источниками информации для брендов, которые стремятся адаптироваться к требованиям аудитории. Эффективное использование UGC может значительно повысить доверие к продуктам и услугам, а также улучшить взаимодействие с клиентами. Таким образом, UGC становится неотъемлемой частью стратегий, направленных на удовлетворение потребностей пользователей.

Спикер представил ещё одну иллюстрацию — курс «Общение с бизнес-заказчиком» для специалистов IT-компании. Коммуникация может не вызывать интереса у этой аудитории, однако использование контента, который сотрудники считают важным, может значительно повысить их вовлеченность. Разработка материалов, учитывающих потребности и интересы IT-специалистов, позволит улучшить качество взаимодействия с бизнес-заказчиками и повысить эффективность работы команды.

Созданный и структурированный контент под названием «Топ-12 основных проблем разработчиков с бизнес-заказчиками в апреле такого-то года» стал вирусным. Этот материал привлек внимание и интерес, что создало высокий спрос на курс. Люди стремятся его изучать, слушать и посещать. Пользовательский контент (UGC) играет ключевую роль в формировании актуального и востребованного контента.

Читайте также:

Руководителей обучили основам IT-рекрутинга, что положительно сказалось на их профессиональных навыках и способностях. Обучение дало возможность лучше понимать процессы подбора IT-специалистов, что является ключевым элементом успешного формирования команды. Освоив основные принципы и техники рекрутинга в сфере информационных технологий, руководители смогли значительно улучшить качество найма, повысить уровень взаимодействия с кандидатами и оптимизировать процессы отбора. Это обучение позволило им не только углубить свои знания о современных трендах в IT, но и развить навыки эффективного общения с техническими специалистами. В результате, компании начали привлекать более квалифицированных специалистов, что положительно отразилось на их конкурентоспособности и инновационности.

В периоды турбулентности и стресса вопросы выживания становятся для сотрудников приоритетными. Их беспокоят не столько возможности обучения, сколько судьба их работы, компании и состояния рынка в будущем. Олег Замышляев предложил рассматривать такие ситуации через призму «пирамиды Маслоу в кризисе». Эта концепция позволяет лучше понять, какие потребности сотрудников наиболее актуальны в сложные времена. Удовлетворение базовых потребностей становится важным шагом к восстановлению уверенности и мотивации в коллективе.

Первый уровень вопросов, который задает сотрудник: «Останусь ли я в компании?» Это вопрос о выживании. Пока не будет получен ответ на этот вопрос, человек не сможет сосредоточиться на обучении и развитии. Возможно, это звучит утрированно, но суть остается ясной. Второй уровень включает в себя вопросы о том, за что платят сотруднику и с какими задачами он сталкивается. Он хочет понять свои полномочия и пределы ответственности, так называемую «поляна», о которой иногда упоминают руководители. Важно осознать, где сотрудник находится в новой структуре и какие изменения её ожидают. Лишь после того как первый уровень вопросов будет закрыт, можно переходить к обучению, развитию и повышению эффективности. Без решения первичных вопросов дальнейшее развитие невозможно, как пояснил эксперт.

Для улучшения ситуации, по мнению Олега Замышляева, целесообразно привлечь непосредственного руководителя, который сможет дать откровенные ответы на вопросы сотрудников. Это не означает, что он будет в открытом формате озвучивать списки уволенных, скорее, его задача заключается в разъяснении текущей ситуации. Менеджмент должен предоставлять актуальную информацию и комментировать наиболее распространенные вопросы, которые можно заранее собрать и систематизировать. Такой подход поможет создать прозрачность и укрепить доверие внутри коллектива.

Читайте также:

Исследования показывают, как беспокойство о карьере сказывается на мотивации к обучению. Психологи обнаружили, что уровень тревожности, связанный с профессиональным развитием, может существенно снижать желание человека получать новые знания и навыки. Это негативное влияние может привести к снижению успеваемости и ограничению карьерного роста. Понимание связи между карьерной тревожностью и образовательной мотивацией важно для разработки стратегий, которые помогут людям преодолеть эти преграды и сосредоточиться на обучении и саморазвитии.

Руководство может быть полезным инструментом в обучении, так как именно заказчик способен донести до слушателей важность процесса обучения. Он может объяснить, какие навыки и знания необходимы для успешной работы и достижения поставленных целей. Понимание ценности учебного процесса помогает мотивировать слушателей и способствует более глубокому усвоению материала.

В бизнесе задачи, поставленные непосредственным руководителем, играют ключевую роль. Они оказывают влияние на зарплаты, доходы, премии, репутацию, риск увольнения и возможности карьерного роста. В условиях стресса и неопределенности, которые наблюдаются в современном мире, значение указаний руководителя возрастает. Когда руководитель говорит: «Идите учиться по таким-то и таким-то причинам», это становится ценным ресурсом, который недоступен на открытом рынке. Таким образом, грамотное руководство и четкие рекомендации могут существенно повысить эффективность работы команды и обеспечить её развитие.

В идеальной ситуации заказчик обучения выступает непосредственно, однако запись также может быть эффективной, отмечает эксперт. Например, можно записать короткое видео продолжительностью две-три минуты или отправить электронное письмо с ответами на два ключевых вопроса. Такой подход позволит лучше донести информацию до участников и повысить качество обучения.

• Почему сейчас нужно пройти обучение в контексте происходящего в компании?
• Чего руководитель ждёт от команды, которая проходит обучение, в результате?

Этот совет касается взаимодействия с учащимися после проведения мероприятий. Если синхронное занятие было записано, нет необходимости публиковать одну длинную запись, например, двухчасовую. Более эффективно создать аннотированное видео, позволяющее пользователям самостоятельно выбирать интересующие их фрагменты, а также подготовить лонгрид, саммари или слайды, как считает Олег Замышляев. Такой подход значительно улучшает удобство восприятия информации и повышает вовлеченность учащихся.

Синхронная программа может представлять собой формат интервью с экспертом, где он отвечает на заранее подготовленные вопросы. Для этого не требуется разработка масштабной программы; достаточно нескольких слайдов, содержащих основные темы, которые будут обсуждаться. Такой подход позволяет эффективно донести информацию до аудитории, сосредоточившись на ключевых аспектах и обеспечивая интерактивность общения.

В течение двух-трех дней вы сможете провести вебинар, подготовить автовебинар и создать немного пользовательского контента, используя интерактивную платформу. У вас будет аннотированное видео, которое уже нарезано. Создание лонгрида – это вопрос техники и занимает всего пять-семь дней. В результате у вас будет готовый курс, который можно тиражировать для LMS. Кроме того, вы сможете добавить гибкий элемент, например, постоянно обновляемый на сайте список ключевых возражений и ответов на них, актуальный на конкретную дату. Это особенно полезно, если ваши вебинары проводятся регулярно.

Как понять, что учащиеся действительно вовлечены

Олег Замышляев представил ряд основных метрик для оценки эффективности синхронных корпоративных программ. Эти метрики помогают анализировать результаты и оптимизировать процессы, что в свою очередь способствует повышению продуктивности и улучшению взаимодействия внутри команды. Ключевые показатели включают уровень вовлеченности сотрудников, скорость выполнения задач, качество коммуникации и степень достижения поставленных целей. Использование этих метрик позволяет организациям более эффективно управлять ресурсами и достигать высоких результатов в работе.

• В активном взаимодействии находятся 85–100% от общего количества участников.

Большинство пользователей активно участвуют в интерактивных элементах, отправляют сообщения в чат и могут отвечать на заданные вопросы.

На корпоративных мероприятиях уровень вовлеченности участников должен достигать 85–100%. Это вполне достижимо. Если уровень взаимодействия составляет 60%, это уже вызывает вопросы, а 30% — это серьезная проблема. Такие данные озвучил Олег Замышляев, подчеркивая важность активного участия сотрудников для успешного проведения корпоративов. Высокая вовлеченность не только способствует созданию положительной атмосферы, но и улучшает командные связи, что в свою очередь влияет на общую продуктивность компании.

Для эффективной проверки метрики важно вовлекать группу в активное взаимодействие каждые 10–15 минут. Это можно делать с помощью списков для ранжирования, открытых вопросов, а также просьб оценить различные аспекты. Регулярное взаимодействие способствует повышению активности участников и улучшает качество собранных данных для анализа.

• Количество вопросов, заданных в системе, колеблется от 15–25% (большая группа участников) до 30–50% (малая группа).

Если ваша корпоративная группа задает менее 1/6 или 1/4 от общего количества вопросов, это может свидетельствовать о том, что тема обсуждения не вызывает у них интереса. Вариант, при котором вопросов нет, может указывать на то, что вы отлично донесли информацию, но такие случаи встречаются редко. В малых группах вероятность возникновения вопросов обычно еще выше.

• Количество лайков на топовом вопросе — 25–40% от общего количества участников.

Олег Замышляев утверждает, что если у вас высокий показатель вовлеченности, вы можете считать себя лидером в своей области. Например, если из 100 участников всего 5 человек поставили лайк на важный вопрос, это говорит о низком уровне интереса. В таких случаях стоит пересмотреть подход к контенту и взаимодействию с аудиторией. Высокий уровень вовлеченности является ключевым индикатором успешности и популярности, поэтому важно стремиться к его увеличению.

• Количество участников, отвечающих на вопросы с вариантами ответов, составляет 85–100%.

В процессе общения могут возникать различные вопросы, например, о вашей должности, оценке определенных аспектов или выражении отношения к какому-либо явлению. Если нужные результаты не достигаются, стоит задуматься о том, что может быть сделано неправильно, отметил Олег Замышляев.

Для повышения вовлеченности участников в обсуждения рекомендуется, чтобы хотя бы половина из них отвечала на открытые вопросы. В чате отслеживать это сложно, поэтому эксперт предлагает использовать вариант, при котором на экране отображаются посты с собранными ответами. Такой подход позволяет установить счётчик ответов, что способствует формированию доверия. Участники видят, что их мнение объединяется с мнениями других, и таким образом создается новый контент, основанный на коллективном мнении.

• Количество участников, которые полностью заполняют анкету обратной связи, составляет 20–50%.

Олег Замышляев подчеркивает, что участникам потребуется время для осмысления, и необходимо будет стимулировать их к активным действиям. Анкета будет состоять из пяти-семи вопросов, что позволит эффективно собрать необходимую информацию.

Для достижения желаемых показателей необходимо сосредоточиться на первом и втором эшелонах, применяя пользовательский контент и активные действия. Даже если в первый раз не удается развить активность, анализ метрик позволит выявить ошибки и определить, в каком направлении следует скорректировать свои усилия. Это поможет улучшить эффективность стратегии и достичь поставленных целей.

Важно, чтобы участник чувствовал свою значимость в процессе взаимодействия. Он должен ощущать, что его мнение учитывается, и что это создает интерактивную атмосферу. Участник должен получать ответы на свои вопросы, что подтверждает возможность их задать. Удовольствие от участия также играет ключевую роль. Кроме того, важно, чтобы он осознавал смысл своих действий и получал инструменты, которые помогут ему более эффективно выполнять свою работу. Это создает положительный опыт и способствует его вовлеченности в процесс.

Читать также:

• Синхрон или асинхрон? Какой формат выбрать для своего курса
• 13 синхронных активностей для асинхронных онлайн-курсов
• 6 полезных советов по организации гибридного тренинга