Кейс: как руководителей обучили азам IT-рекрутинга и что из этого вышло / Skillbox Media
Показываем на конкретном примере, как обучение тех, кто обычно выступает в IT-рекрутинге заказчиками, помогает ускорить процессы найма.
Зачем понадобилось такое обучение
Компания «РТЛабс» является ведущим разработчиком систем электронного правительства в России. Основным проектом компании является портал государственных услуг, который предоставляет гражданам удобный доступ к государственным услугам в онлайн-формате. Портал госуслуг упрощает взаимодействие граждан с государственными органами, позволяя быстро и эффективно получать необходимые услуги и информацию. «РТЛабс» активно внедряет инновационные технологии для повышения качества и доступности государственных услуг, что способствует развитию цифровой экономики и улучшению жизни граждан.
Во время пандемии нагрузка на сервисы «Госуслуг» значительно увеличилась, что привело к резкому росту рабочих задач. В результате компаниям потребовалось нанять более 500 IT-специалистов уровня middle и senior для обеспечения эффективной работы и поддержки растущих объемов запросов.
Чтобы ускорить процесс IT-подбора, необходимо провести анализ воронки подбора, выявив узкие места, которые замедляют процесс. Для этого мы разработали карту пути сотрудника (Employee Journey Map, EJM). Использование EJM позволяет визуализировать этапы подбора и определить, на каких из них возникают задержки. Понимание этих проблем поможет оптимизировать процесс и сделать его более эффективным, что в свою очередь ускорит привлечение квалифицированных специалистов в IT-сфере.
Анастасия Пономарёва, бывший руководитель рекрутинга в компании «РТЛабс», делится опытом анализа EJM. В ходе работы с коллегами они выявили проблемы на этапе взаимодействия с кандидатами, когда нанимающие менеджеры, такие как начальники отделов, подбирают сотрудников для своих команд. Этот этап критически важен, так как именно здесь формируется первое впечатление о компании и создаются условия для успешного сотрудничества. Анализ проблем на этом уровне позволяет улучшить процесс подбора и повысить качество найма.
Для более глубокого понимания проблемы была проведена трёхсторонняя оценка процесса подбора персонала с использованием анкетирования. Этот метод позволяет собрать мнения различных участников процесса, что способствует выявлению сильных и слабых сторон текущей практики рекрутинга. Анализ результатов анкетирования поможет оптимизировать процесс подбора кадров и улучшить качество найма.
- рекрутеры оценивали действия нанимающих менеджеров;
- нанимающие менеджеры — действия рекрутеров;
- соискатели оценивали, как проходили собеседования с ними.
Анастасия отметила, что многие менеджеры по найму не имеют четкого представления о рынке труда и часто недооценивают важность планирования процесса найма и формирования бюджета. Они недостаточно внимательно заполняют заявки, не указывая все необходимые требования к кандидатам, что приводит к затягиванию сроков на всех этапах подбора. В результате к моменту выхода новых сотрудников компании оказываются не готовыми к их адаптации. Таким образом, то, что является очевидным для HR-специалистов, может быть непонятно менеджерам по найму. Это недопонимание становится причиной множества проблем в процессе найма.
В связи с необходимостью повышения эффективности подбора персонала было принято решение обучить менеджеров основам рекрутинга. Это позволит улучшить процессы найма, а также повысить качество кандидатов, что в свою очередь позитивно скажется на общем развитии компании. Обучение менеджеров рекрутингу станет важным шагом к созданию более эффективной команды и укреплению конкурентных позиций на рынке.
Как всё организовали
Мониторинг рынка продемонстрировал, что сторонние методологии зачастую трудно адаптировать к конкретным задачам, так как они не учитывают уникальные особенности IT-рынка и специфику отдельных компаний. Это создает необходимость разработки собственных подходов и методик, которые будут более эффективно соответствовать потребностям бизнеса и его окружению. Адаптация методологий под реальные условия работы компании позволяет оптимизировать процессы и повысить общую продуктивность.
В результате была разработана собственная программа, основанная на трёхсторонней оценке процесса найма. Созданная модель компетенций для нанимающего менеджера включает десять ключевых навыков, необходимых на всех этапах подбора персонала — от формирования заявки для рекрутера до поддержки нового сотрудника в процессе адаптации. Эта модель легла в основу обучающего курса по методологии подбора новых сотрудников, получившего название «Шишки и кокосы». Преподавателем курса выступила Анастасия Пономарёва, которая делится практическими знаниями и опытом, что способствует улучшению навыков менеджеров в области найма.
Название проекта «Шишки и кокосы» отражает основную идею команды: «Не оценивай чужие достижения через призму своих недостатков». Это послание побуждает людей смотреть на успехи других с открытым умом и без предвзятости.
Курс доступен для всех участников собеседований, включая ведущих специалистов, технических экспертов, руководителей отделов и топ-менеджеров. Это обучение поможет повысить квалификацию и улучшить навыки проведения интервью, что важно для успешного подбора кадров.
Существуют сотрудники, которые по различным причинам, таким как высокая занятость или предвзятое мнение о необходимости обучения, отказываются от прохождения курсов. В данной ситуации была зафиксирована определенная степень сопротивления: по словам Пономарёвой, около 30% менеджеров не проявили желания участвовать в обучении. Чтобы мотивировать их пройти обучение, использовался специальный подход.
Мы проводили встречи с участниками, которые отказывались от обучения и испытывали трудности в подборе персонала. В этих встречах принимал участие генеральный директор. Целью встреч было не давление или упрёки, а открытое обсуждение ситуации с разных точек зрения. В результате таких обсуждений мы достигали общего понимания и находили решения проблем.
Нанимающих менеджеров обучают в группах по 20 человек. Каждый поток проходит тренинги, которые длятся два дня по два часа. Программа курса состоит из трех основных частей.
Для развития навыков проведения интервью с кандидатами применяются практические задания в группах. Один из примеров таких заданий предлагает Анастасия Пономарёва. Эти упражнения помогают участникам улучшить свои способности в оценке кандидатов и научиться задавать правильные вопросы. Практическая работа в группах способствует обмену опытом и позволяет отработать различные сценарии интервью, что в итоге повышает качество подбора персонала и делает процесс отбора более эффективным.
Мы организовали онлайн-сессии, в которых участвовали группы по три человека. Один из участников играл роль интервьюера, другой — соискателя, а третий — наблюдателя. Каждому участнику выдавали карточки с вводными данными для проведения собеседования. После ролевой игры участники делились впечатлениями о том, кому удалось успешно провести интервью и кто столкнулся с трудностями. Затем с тренером анализировались допущенные ошибки и обсуждались способы их исправления для повышения эффективности собеседований.
Для топ-менеджмента, включая генерального директора, был организован сокращённый однодневный тренинг, учитывающий их высокую занятость. Этот формат позволяет эффективно передать ключевые знания и навыки, необходимые для успешного управления компанией. Тренинг охватывает актуальные темы, способствующие развитию лидерских качеств и улучшению стратегического мышления, что особенно важно для руководителей на высшем уровне.
По окончании обучения участники заполняли анкету обратной связи, что позволяло получить ценную информацию о качестве тренингов. Отдел рекрутинга также тщательно анализировал результаты эффективности найма после проведения обучающих программ. В случае необходимости содержание программы обновлялось и дополнялось для повышения её эффективности и соответствия потребностям участников.