L&D и T&D: в чём разница между этими понятиями / Skillbox Media

Содержание:

• В чём заключается подход T&D — «тренинг и развитие»
• Чем отличается подход L&D — обучение и развитие

В чём заключается подход T&D — «тренинг и развитие»

Концепция T&D (обучение и развитие) включает в себя передачу сотрудникам необходимых компетенций для повышения их производительности. Важно отметить, что термин «тренинг» в данном контексте не ограничивается конкретным методом обучения, а охватывает общую подготовку персонала к выполнению рабочих задач. Этот процесс может реализовываться с использованием различных подходов, таких как лекции, практические занятия с инструкторами, онлайн-курсы и другие форматы. Таким образом, T&D можно рассматривать как процесс «подготовки» сотрудников к успешному выполнению определенных задач, что в свою очередь способствует улучшению их навыков и повышению эффективности работы всей команды.

Подход к развитию персонала, ориентированный на результат, имеет ряд ключевых особенностей. Он акцентирует внимание на индивидуальных потребностях сотрудников, что способствует их профессиональному росту и повышению эффективности работы. Такой метод включает регулярное оценивание навыков и компетенций, что позволяет выявлять области для улучшения и целенаправленно развивать их. Важным элементом является создание программ обучения, которые соответствуют современным требованиям рынка и специфике бизнеса. Также стоит отметить значимость обратной связи, которая помогает сотрудникам понимать свои достижения и области для дальнейшего развития. Такой подход не только улучшает качество работы, но и способствует формированию лояльности сотрудников к компании, что в итоге положительно сказывается на общей атмосфере в коллективе и достижении бизнес-целей.

• Фокус на непосредственных рабочих задачах. Программы обучения должны в первую очередь развивать те навыки и компетенции, которые необходимы сотрудникам для выполнения профессиональных обязанностей. То есть у такого обучения максимально прагматичные цели — например, надо внедрить в компании новое ПО, обучив персонал им пользоваться, или научить новичков из торгового персонала правильно размещать товар на полках в магазине, или нужно выработать у всех привычку соблюдать требования безопасности и корпоративные стандарты поведения.
• Пассивная роль сотрудника в процессе обучения. Образовательная инициатива направлена сверху вниз — руководители видят, каких навыков не хватает сотрудникам, и определяют, чему именно и в какой срок их надо обучить.
• Обучение имеет одностороннюю направленность. T&D-подход подразумевает чёткое разграничение ролей: нужную учебную информацию передают тренер, инструктор или наставник, а задача сотрудников — эту информацию усвоить.
• Обучение — не постоянный системный процесс, а скорее отдельные мероприятия. В традиционной T&D-парадигме персонал обучают по мере необходимости, в зависимости от текущих задач бизнеса. Программы обучения чётко структурированы и формализованы — например, в назначенный день сотрудники определённого отдела отправляются на курсы повышения квалификации или проходят тренинг.

Парадигма T&D (обучение и развитие) демонстрирует свою максимальную эффективность в стабильных условиях, где рабочие задачи и роли сотрудников четко определены и меняются лишь время от времени. В отраслях, где критически важны специфические хард-скиллы и строгие нормативные стандарты, таких как медицина, авиация и строительство, подход T&D способствует формированию необходимой квалификации у работников. Он также оказывается полезным в ситуациях, когда необходимо решить конкретные учебные задачи при ограниченном бюджете, например, в процессе онбординга новых сотрудников. Это делает T&D неотъемлемой частью стратегического управления человеческими ресурсами, обеспечивая высокую степень готовности персонала к выполнению своих обязанностей.

До конца XX века подход к обучению и развитию (T&D) успешно удовлетворял потребности организаций в подготовке сотрудников. Однако с наступлением XXI века ситуация кардинально изменилась. Нестабильность стала новой нормой, а технологии начали развиваться с беспрецедентной скоростью. Бизнесы стали сталкиваться с уникальными вызовами, которые ранее не встречались, и сотрудникам приходится решать задачи, неизвестные не только им, но и их опытным коллегам. В связи с этими изменениями подход к развитию персонала эволюционировал от T&D к L&D (Learning and Development). Это новое направление фокусируется на постоянном обучении и адаптации сотрудников к быстро меняющимся условиям, обеспечивая их необходимыми навыками и знаниями для успешного выполнения задач.

Читайте также:

Корпоративное обучение играет ключевую роль в развитии организаций. В этом контексте выделяется несколько важных ролей, таких как T&D и L&D, которые способствуют эффективному обучению сотрудников. T&D, или Training and Development, фокусируется на обучении сотрудников для повышения их квалификации и профессиональных навыков. Это включает в себя разработку и внедрение обучающих программ, а также оценку их эффективности.

С другой стороны, L&D, или Learning and Development, охватывает более широкий спектр задач, включая создание культуры постоянного обучения и профессионального роста среди сотрудников. Эта роль подразумевает не только обучение, но и стратегическое планирование в области развития талантов и управление знаниями.

Также в корпоративном обучении важны роли коучей и наставников, которые помогают сотрудникам развиваться и достигать своих целей. Специалисты по контенту отвечают за создание учебных материалов и программ, что также является важной частью процесса обучения.

Кроме того, менеджеры по обучению занимаются координацией всех обучающих мероприятий, обеспечивая их соответствие целям компании. Наконец, аналитики по обучению исследуют и анализируют данные, чтобы оценивать эффективность программ и вносить необходимые коррективы.

Таким образом, роли в корпоративном обучении, такие как T&D, L&D, коучи, наставники и аналитики, играют важную роль в формировании компетенций сотрудников и достижении стратегических целей организации.

Чем отличается подход L&D — обучение и развитие

В концепции обучения и развития (L&D) основное внимание уделяется не только тренингам, но и процессу обучения в целом. Это подразумевает не просто подготовку сотрудников к выполнению конкретных рабочих функций, а их постоянное развитие. Важным аспектом является акцент на не только узкопрофессиональных навыках (хард-скиллах), но и на гибких навыках (софт-скиллах) и универсальных компетенциях. К числу главных гибких навыков относятся адаптивность, коммуникативные способности, креативность, критическое мышление и самостоятельность. Современные работодатели ожидают от сотрудников не только исполнительности и умения следовать инструкциям, но и способности находить решения для нестандартных задач и проблем. Возникновение новых вызовов и задач для сотрудников также привело к изменению роли корпоративных университетов, которые становятся ключевыми элементами в поддержке непрерывного обучения и развития талантов внутри организации.

Данный подход к развитию персонала способствует эффективному использованию навыков сотрудников в различных ситуациях. Это, в свою очередь, позволяет компании успешно трансформироваться, адаптироваться к изменениям и эффективно реагировать на современные вызовы. Инвестирование в развитие сотрудников не только повышает их профессиональные качества, но и укрепляет конкурентоспособность компании на рынке.

L&D-подход имеет несколько ключевых особенностей, которые делают его эффективным инструментом для развития сотрудников и организации в целом. Во-первых, он ориентирован на непрерывное обучение, что позволяет работникам постоянно обновлять и улучшать свои навыки. Во-вторых, L&D-подход акцентирует внимание на индивидуальных потребностях сотрудников, что способствует более персонализированному обучению и повышает его эффективность.

Кроме того, важной особенностью является интеграция технологий в процесс обучения. Использование цифровых платформ и онлайн-курсов делает доступ к обучению более гибким и удобным. Это также позволяет компаниям адаптировать обучение под специфические требования своего бизнеса и быстро реагировать на изменения в отрасли.

Также стоит отметить, что L&D-подход способствует созданию культуры обучения внутри организации, что стимулирует сотрудников к профессиональному росту и повышению своей конкурентоспособности. В результате, компании, внедряющие L&D-стратегии, получают более мотивированных и квалифицированных работников, что в конечном итоге ведет к повышению общей продуктивности и эффективности бизнеса.

• Фокус на долгосрочной перспективе. Обучение в концепции L&D не всегда непосредственно связано с текущими задачами, которые выполняют сотрудники, чаще оно ориентировано на их долгосрочные карьерные цели, соответствующие стратегическим целям бизнеса. Это соответствует современной концепции обучения в течение всей жизни. То есть компания вкладывается в саморазвитие людей, что в итоге приносит пользу и ей самой.
• Активная роль сотрудника в процессе обучения. Сотрудник — личность и полноправный субъект, который может проявлять инициативу и самостоятельно решать, что ему нужно чему-то поучиться. В идеале компания предоставляет широкий выбор образовательных возможностей, и сотрудник вместе с L&D-специалистом составляет для себя индивидуальный учебный план, актуальный и для него самого, и для бизнеса в целом.
• Обучение происходит в различных формах. В L&D-подходе нет жёсткого разделения на тех, кто учит, и тех, кто учится. Односторонняя передача знаний от тренера или наставника к сотруднику уступает место самообразованию, а также совместному обучению. Так, поощряется взаимный обмен знаниями и опытом, то есть peer-to-peer-обучение, а также создание образовательного UGC — полезного контента, который производят сами сотрудники, появляется понятие реверсивного наставничества.
• Обучение — непрерывный процесс. Цель L&D — внедрять в компании культуру обучения, то есть формировать такую идеальную среду, которая вдохновляет сотрудников постоянно по собственной инициативе учиться чему-то новому и всесторонне саморазвиваться. Такие организации называют самообучающимися.

Модель L&D, ориентированная на обучение, не отрицает важность тренингов, а интегрирует их как один из инструментов для достижения образовательных и бизнес-целей. В ситуациях, где требуется конкретный результат в установленные сроки, более эффективно назначить сотрудникам обязательный курс, чем полагаться на их инициативу. При этом организация также создает условия для самостоятельного обучения и развития сотрудников. Таким образом, функция L&D обладает более широкими возможностями и разнообразием по сравнению с традиционной функцией T&D.

Изучайте также:

Компании все чаще обращаются к лекторам-космонавтам и искусствоведам, чтобы обогатить свои корпоративные мероприятия. Приглашение таких специалистов позволяет расширить кругозор сотрудников, вдохновить их на новые идеи и подходы. Лекторы-космонавты делятся уникальным опытом, связанным с исследованием космоса, что пробуждает интерес к науке, технологиям и инновациям. Их истории о преодолении трудностей и командной работе могут стать мощным стимулом для развития корпоративной культуры.

Искусствоведы, в свою очередь, помогают развивать креативное мышление и эмоциональный интеллект сотрудников. Их лекции о искусстве и культуре способствуют формированию более открытого и творческого подхода к работе. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка, где креативность становится одним из ключевых факторов успеха.

Таким образом, приглашение лекторов-космонавтов и искусствоведов является стратегическим шагом для компаний, стремящихся к инновациям и улучшению атмосферы в коллективе. Это не только способ разнообразить обучение сотрудников, но и возможность создать уникальную корпоративную среду, способствующую развитию и росту.

L&D-парадигма соответствует современным тенденциям перехода от вертикальных иерархий к горизонтальным структурам, что находит отражение в концепции бирюзовых компаний. Важным аспектом также является растущий тренд на студентоцентричное обучение. Предоставление сотрудникам широких возможностей для профессионального и личного развития становится значительным конкурентным преимуществом. Это особенно важно для привлечения, удержания и мотивации сотрудников, заинтересованных в самообразовании. Как правило, именно такие люди являются наиболее активными и самостоятельными, что в свою очередь способствует повышению эффективности компании.

Эксперты подчеркивают, что в подходе L&D функция развития сотрудников более тесно связана со стратегическими целями бизнеса. Этот метод не только отвечает на актуальные запросы компании, но и способен предсказывать будущие потребности в обучении. Таким образом, L&D становится ключевым элементом в формировании эффективной стратегии управления талантами и повышении конкурентоспособности организации.

L&D-подход представляет собой идеал, к которому стремятся многие современные компании. Однако его реализация остается сложной задачей. Создание культуры непрерывного обучения требует значительных усилий и ресурсов. Кроме того, важно понимать, что быстрых результатов в этом процессе не стоит ожидать. Чтобы успешно внедрить L&D-стратегии, необходимо учитывать потребности сотрудников, а также создавать поддерживающую среду, способствующую развитию и обучению.

Узнайте больше о современных трендах в образовании, подписавшись на наш телеграм-канал. Мы делимся актуальными новостями, полезными советами и интересными материалами, которые помогут вам быть в курсе образовательных изменений. Присоединяйтесь к нам и расширяйте свои знания!

Читайте также:

• Что такое L&D-бренд и как его создать
• 7 инсайтов о том, чего на самом деле хотят сотрудники от корпоративного обучения
• Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны
• Не только про бизнес: зачем компании приглашают лекторов-космонавтов и искусствоведов