Мнение: почему в корпоративном обучении главным стало удобство, а не эффективность / Skillbox Media

Содержание:

• Быстро, просто, бесполезно
• Почему удобное обучение становится ловушкой
• Как выстраивать корпоративное обучение эффективно

Быстро, просто, бесполезно

В современном мире все вокруг нас создано для удобства. Доставка еды занимает всего 15 минут, фильмы можно запустить одним нажатием кнопки, а отпуск можно забронировать за один вечер. В бизнесе время также является ценным ресурсом, и многие руководители в сфере обучения и развития (L&D) предпочитают удобство эффективности. Однако такой подход может негативно сказаться на качестве обучения и развитии сотрудников. Оптимизация процессов и внедрение эффективных методов обучения позволят не только сэкономить время, но и значительно повысить уровень компетенций сотрудников, что в долгосрочной перспективе принесет больше выгоды компании.

Хотя удобство может удовлетворять текущие потребности, оно редко приводит к значительному и долгосрочному результату. Эффективность обучения требует тщательного согласования стратегий с бизнес-целями, глубокого анализа потребностей обучающихся и регулярной оценки результатов. К сожалению, эти важные аспекты часто игнорируются в погоне за быстрыми успехами.

Библиотеки учебного контента могут предоставить разнообразие материалов, однако часто им не хватает глубины для решения специфических задач. Универсальные онлайн-платформы, в свою очередь, нередко не соответствуют требованиям персонализации и не интегрируются в рабочие процессы компании. Это приводит к тому, что затраты на такие учебные решения не оправдывают себя, а сотрудники не получают необходимого вовлечения в процесс обучения. Для повышения эффективности обучения важно выбирать решения, которые обеспечивают как качественный контент, так и возможность настройки под индивидуальные потребности бизнеса.

Почему удобное обучение становится ловушкой

Монк отмечает несколько причин, по которым компании предпочитают «удобные» решения вместо того, чтобы сосредотачиваться на реальной эффективности. Во-первых, такие решения часто требуют меньших затрат времени и ресурсов, что делает их привлекательными для бизнеса с ограниченными возможностями. Во-вторых, «удобные» решения могут казаться менее рискованными, так как они уже зарекомендовали себя на рынке. Однако это может привести к недостатку инноваций и снижению конкурентоспособности. Компании, выбирая краткосрочные выгоды, рискуют упустить возможности для долгосрочного роста и развития. Важно осознавать, что реальная эффективность требует более глубокого анализа и иногда смелых решений, которые могут в итоге принести значительно больше преимуществ.

• Ограничения по времени и ресурсам. Многие компании не дают руководителям корпоративного обучения достаточно времени, бюджета или персонала, чтобы разработать по-настоящему эффективные программы. В итоге выбираются те решения, которые можно внедрить быстро и относительно недорого.
• Необходимость показывать быстрые результаты руководству. Проще всего показать успешность обучения в таких метриках, как процент завершения курса или оценка удовлетворённости. Но это совсем не обязательно означает эффективность обучения. Реальную же эффективность почти никто не измеряет — и это тоже типичная проблема корпоративного обучения, о которой говорят не первый год.
• Влияние поставщиков. Поставщики образовательных технологий часто заявляют, что предлагают «комплексные решения». Заказчики же принимают это на веру без строгой оценки.
• Недостаток опыта и данных для оценки. Руководители корпоративного обучения не всегда имеют доступ к данным и не обладают достаточными знаниями, чтобы оценить приоритеты эффективности. В таких условиях проще поставить в приоритет удобство.

Читайте также:

Корпоративное обучение в России претерпевает значительные изменения, отражая текущие тренды и потребности бизнеса. В последние годы наблюдается рост интереса к цифровым форматам обучения, таким как онлайн-курсы и вебинары, что позволяет компаниям оптимизировать процессы подготовки сотрудников.

Среди ключевых находок выделяется необходимость индивидуализации подходов к обучению. Компании все чаще осознают важность адаптации программ под конкретные потребности сотрудников и бизнес-целей, что способствует повышению эффективности обучения.

Тренды, такие как использование геймификации и интерактивных технологий, становятся обычной практикой. Они не только делают процесс обучения более увлекательным, но и способствуют лучшему усвоению материала.

Тем не менее, существует и ряд проблем. Одной из главных трудностей является недостаток квалифицированных тренеров и специалистов в области корпоративного обучения. Это приводит к тому, что многие компании не могут реализовать свои планы по обучению сотрудников на должном уровне.

В целом, российское корпоративное обучение находится на этапе активной трансформации, и компании продолжают искать эффективные решения для повышения квалификации и мотивации сотрудников.

Как выстраивать корпоративное обучение эффективно

Монк выделяет несколько ключевых принципов, которые, по его мнению, эффективны в различных ситуациях. Эти принципы могут служить основой для достижения успеха и личного роста. Следуя им, можно улучшить свою жизнь и повысить продуктивность. Каждый из этих принципов направлен на развитие навыков, формирование правильного мышления и создание положительных привычек, что в свою очередь способствует созданию гармонии и баланса в жизни. Применение этих принципов может помочь в преодолении трудностей и реализации поставленных целей.

• Опираться на чёткие цели. Любое обучение должно прежде всего отталкиваться от бизнес-целей компании и понимания, какие конкретно навыки и какое поведение нужно развить у сотрудников. Если цели размыты, обучение превращается в формальность.
• Смотреть на факты, а не на маркетинг. Руководители должны оценивать учебные стратегии и продукты не по обещаниям поставщиков, а по реальным исследованиям и прочим доказательствам их результативности.
• Вовлекать руководителей и сотрудников в процесс. Чтобы создавать действительно актуальные, эффективные и интересные учебные программы, нужно сотрудничать и с самими учащимися, и с их руководителями. Проще говоря, учитывать реальные потребности и рабочий контекст людей.
• Регулярно оценивать результаты. Важно отслеживать показатели, которые отражают реальную производительность и влияние обучения на бизнес. Причём оценка должна стать неотъемлемой частью учебной стратегии, а не уходить на второй план.

Читайте также:

Модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения: практическое применение

Модель Киркпатрика представляет собой систему оценки эффективности образовательных программ, которая помогает организациям анализировать и улучшать процессы обучения. Она включает четыре уровня: реакция, обучение, поведение и результаты. Каждый уровень играет важную роль в понимании того, насколько успешно осуществляется обучение и какие изменения оно приносит.

На первом уровне, уровень реакции, оценивается, как участники восприняли обучение. Этот этап позволяет понять, насколько обучение было интересно и полезно для слушателей. Сбор обратной связи на этом этапе помогает корректировать содержание и формат обучения.

Второй уровень, уровень обучения, направлен на измерение знаний и навыков, приобретенных участниками в ходе обучения. Это может включать тесты, практические задания и другие методы оценки. Этот уровень важен для определения, действительно ли программа обучения достигла своих целей.

Третий уровень, уровень поведения, анализирует, как участники применяют полученные знания в своей работе. Это можно оценить через наблюдение, интервью и опросы. Этот этап критически важен, так как он показывает, насколько обучение влияет на практическую деятельность сотрудников.

Четвертый уровень, уровень результатов, оценивает, как обучение отражается на общих результатах организации. Это может включать показатели производительности, удовлетворенности клиентов и финансовые результаты. Этот уровень демонстрирует окончательную ценность инвестиций в обучение.

Использование модели Киркпатрика позволяет организациям более эффективно планировать и проводить обучение, а также оценивать его влияние на развитие бизнеса. Правильное применение всех четырех уровней помогает достичь максимальной эффективности образовательных программ и улучшить общий результат компании.

• Бросить вызов статусу-кво. Руководители корпоративного обучения должны противостоять давлению со стороны топ-менеджмента, требующего быстрых и дешёвых решений. Необходимо отстаивать подходы, соответствующие долгосрочным целям компании, даже если они требуют больше времени и усилий на начальном этапе.

Многие специалисты в области обучения и развития (L&D) могут задаться вопросом: «Как выйти из замкнутого круга, если бизнес требует быстрых и недорогих решений?» Ключевой совет от Монка заключается в необходимости отстаивать свою позицию перед руководством. Это перекликается с мнением Эндрю Гиббонса, британского эксперта по корпоративному обучению, который подчеркивает, что представители сферы обучения часто слишком легко соглашаются на компромиссы и адаптируются к требованиям, в то время как гораздо больше пользы можно получить, если ставить под сомнение существующие подходы и предлагать инновационные решения. Важно помнить, что качественное обучение требует времени и ресурсов, и только через конструктивный диалог с руководством можно добиться необходимых изменений.

Для успешного внедрения долгосрочной стратегии необходимо овладеть языком бизнеса и использовать ключевые метрики, значимые для него. Если результаты обучения не будут связаны с бизнес-результатами, ценность функции обучения и развития (L&D) снижается, и специалист вынужден занимать позицию лишь согласующего исполнителя. Связывая обучение с конкретными бизнес-целями, можно повысить эффективность L&D и продемонстрировать его значимость для достижения общих результатов компании.