Модель проектирования корпоративного обучения 5Di / Skillbox Media

Содержание:

• Зачем понадобилась новая модель в корпоративном обучении
• Как организовано проектирование по модели 5Di
• Что думают о модели 5Di в профсообществе и за что критикуют

Зачем понадобилась новая модель в корпоративном обучении

Ник Шеклтон-Джонс чётко различает естественное обучение и традиционное образование, которое включает школьное, университетское и корпоративное обучение. Эксперт считает, что современное образование стало перегружено информацией и превратилось в фабрику по выдаче дипломов и сертификатов, зачастую за бессмысленные часы, проведённые в аудиториях. Учащихся вынуждают запоминать огромное количество фактов, пугая их тестами и экзаменами, при этом игнорируя их реальные потребности и интересы. Это приводит к снижению качества образования и формированию у студентов чувства бесполезности получаемых знаний. Необходим подход, который бы учитывал индивидуальные запросы учащихся и способствовал их истинному развитию.

Ник разработал теорию аффективного контекста, чтобы объяснить, как эффективно происходит обучение. По его мнению, обучение и запоминание представляют собой изменения в поведении или уровне компетенции индивида. Эти изменения возникают в результате аффективной реакции на значимый опыт, который имеет важное значение для человека. Значимость опыта формируется под воздействием двух триггеров: «тяни» — когда человеку интересно и он стремится к знаниям, и «толкай» — когда внешний интерес побуждает его к обучению. Данная теория подчеркивает важность эмоционального восприятия в образовательном процессе и может быть полезна для создания более эффективных методов обучения.

Простой пример иллюстрирует, как интерес влияет на обучение. Когда человек увлечён динозаврами, его не нужно заставлять изучать эту тему — он с удовольствием прочитает книги, посетит музеи и запомнит информацию гораздо лучше, чем тот, кто равнодушен к древним ящерам. В противоположность этому стоит скучный курс по технике безопасности, который не вызывает желаемого интереса. Чтение объёмных инструкций воспринимается как рутинная обязанность. Однако искусственно создать интерес к такой программе возможно, используя эмоциональную значимость. Например, можно снять видео о последствиях несчастных случаев на рабочем месте, которое привлечёт внимание и повысит уровень вовлечённости участников. Такой подход способствует лучшему усвоению информации и повышает безопасность на рабочем месте.

Теория аффективного контекста легла в основу модели 5Di, которая, по мнению автора, может быть применена для организации образовательного процесса в различных областях, включая среднее и высшее образование. Тем не менее, основное внимание в этой модели уделяется корпоративному сектору, и в дальнейшем в статье мы будем приводить примеры именно из этой сферы.

Как организовано проектирование по модели 5Di

Модель 5Di является итеративной моделью проектирования, которая состоит из шести ключевых этапов. Название модели является аббревиатурой, отражающей каждый из этих этапов, что позволяет организовать процесс разработки и улучшить качество конечного продукта. Итеративный подход позволяет вносить изменения и улучшения на каждом этапе проектирования, обеспечивая более гибкое реагирование на изменения требований и предпочтений клиентов. Модель 5Di активно используется в различных областях проектирования, что делает ее универсальным инструментом для специалистов.

• Define — формулирование результатов обучения.
• Discover — исследование аудитории.
• Design — проектирование учебных материалов или опыта.
• Develop — разработка опыта и подсказок (учебных материалов).
• Deploy — развёртывание обучения.
• Iterate — повторение цикла.

Модель 5Di имеет много общего с другими аналогичными моделями, но при этом обладает уникальными особенностями. Давайте подробнее изучим каждый из шести этапов этой модели, чтобы понять ее преимущества и отличия от других подходов.

Этап 1: Подготовка к проекту

На первом этапе важно определить цели и задачи проекта. Необходимо провести анализ текущей ситуации, выявить потребности целевой аудитории и собрать все необходимые данные. Это поможет сформировать четкое представление о том, чего вы хотите достичь и какие шаги для этого потребуются. Также стоит разработать план действий, который будет включать ключевые сроки и ответственных за выполнение задач. Эффективная подготовка на этом этапе заложит фундамент для успешной реализации проекта.

Первый шаг заключается в определении результатов обучения. Важно сосредоточиться не только на традиционных образовательных достижениях курса, но и на значительных изменениях в поведении, мышлении и эмоциональном состоянии участников. Такой подход помогает создать более глубокую связь между обучением и реальными жизненными ситуациями, что в свою очередь повышает эффективность образовательного процесса. Осмысленные результаты обучения способствуют развитию личной ответственности и самостоятельности, что является ключевым аспектом в достижении успешных изменений.

Цели обучения часто формируются на основе мнений ключевых стейкхолдеров, которые определяют, какие знания и навыки необходимы сотрудникам. Однако, по мнению Ника, такой подход может быть неэффективным. Более продуктивным будет задаться двумя важными вопросами: какие изменения должны произойти в поведении, мышлении и чувствах людей, и как можно оценить результативность обучения. Для сбора данных Ника рекомендует проводить серию интервью и фокус-групп, что позволит глубже понять потребности и ожидания сотрудников. Такой подход способствует более целенаправленному и эффективному обучению, соответствующему реальным требованиям бизнеса.

Разработчик данной модели создал обширный набор инструментов для различных этапов, среди которых в качестве первого шага предлагает использовать таблицу «Мысли, действия, чувства». Если в компании возникла необходимость улучшить навыки коммуникации, важно научиться избегать токсичности в переписке и личных взаимодействиях, а также научиться внимательно слушать коллег и создавать позитивную атмосферу в командах. В этом контексте таблица может помочь структурировать мысли и действия, способствуя эффективному общению.

Этап 2 является важной частью процесса, на котором происходят ключевые преобразования и достижения. В этом этапе осуществляется анализ полученных данных, что позволяет выявить сильные и слабые стороны текущей стратегии. Кроме того, происходит оптимизация ресурсов, что способствует повышению эффективности работы. На данном этапе также формируются новые цели и задачи, основанные на результатах анализа. Это позволяет более точно определить направления дальнейших действий и увеличить шансы на успешное завершение проекта. Этап 2 играет ключевую роль в достижении желаемых результатов и подготовке к следующему этапу.

Второй этап исследования аудитории отличается от традиционного анализа потребностей. Ник Шеклтон-Джонс предлагает сосредоточиться на том, что волнует потенциальных слушателей и как организован их повседневный рабочий процесс. Для достижения этой цели он рекомендует использовать два инструмента:

• Лист забот и действий.

Участники исследования выделяют десять основных забот, связанных с исследуемой темой, а также десять повседневных действий, которые они выполняют. Они могут как самостоятельно определить свои потребности, так и расставить их по степени значимости в подготовленном списке. Это позволяет более точно понять, какие аспекты вызывают у них наибольшее беспокойство и как они справляются с этими проблемами в своей повседневной жизни.

• График эмоций.

Респонденты отслеживают свои эмоции на графике в течение определенного периода, который может составлять от недели до нескольких месяцев. На этом графике необходимо отметить значимые события, которые запомнились пользователю и вызвали сильный эмоциональный отклик, такие как сложные разговоры с начальством или долгожданный запуск проекта. Также следует включить контрольные точки, которые представляют собой общепринятые временные отметки, например, окончание первой недели, первого месяца и завершение испытательного срока. Такой подход помогает лучше понять эмоциональное состояние и динамику переживаний, что важно для анализа и саморефлексии.

На воркшопах и встречах участники делятся результатами своих экспериментов и личными историями, что позволяет специалистам по обучению точно выявить реальные заботы и задачи сотрудников. Этот инструмент особенно полезен в сложные моменты, такие как онбординг или переход на управленческие позиции. Обсуждение опыта сотрудников помогает создать более эффективные программы обучения, адаптированные к потребностям команды.

Этап 3 представляет собой ключевую фазу в процессе достижения поставленных целей. На этом этапе важно сосредоточиться на реализации стратегий и тактик, которые были разработаны на предыдущих этапах. Успех на данном этапе зависит от тщательного планирования и внимательного выполнения намеченных действий. Необходимо учитывать все факторы, которые могут повлиять на результат, и своевременно вносить коррективы в стратегию. Этап 3 является критически важным для достижения конечного результата, поскольку именно здесь происходит воплощение идей в реальность и оценка их эффективности. Понимание важности этого этапа поможет вам более уверенно двигаться к своей цели и добиваться желаемых результатов.

Третий этап включает в себя создание учебных материалов двух типов. Основное внимание уделяется ресурсам-подсказкам, которые помогают упростить выполнение конкретных задач, будь то рабочие или личные. Эти ресурсы могут варьироваться от полноценных программ до отдельных материалов, таких как карты или GPS-навигаторы для ориентирования на местности, а также инструкции, например, по завариванию кофе рядом с кофемашиной. Хотя эти ресурсы не являются традиционными учебными материалами, Шеклтон-Джонс придерживается мнения, что они не обязаны соответствовать этому определению. Зачем запоминать маршрут, если у вас под рукой есть карта? Ресурсы-подсказки обеспечивают доступность информации в нужный момент, что делает процесс обучения более эффективным и практичным.

Эта точка зрения отражает подход автора модели 5Di к задачам специалистов по корпоративному обучению. Основная цель таких специалистов заключается в обеспечении сотрудников необходимыми инструментами для эффективного выполнения своих обязанностей. В некоторых случаях краткая и ясная инструкция на одном листе бумаги оказывается более полезной, чем объемный и сложный курс.

Второй тип — это эмоциональный опыт, который оставляет длительное впечатление на целевую аудиторию. Не существует универсального рецепта для создания таких событий; важно учитывать то, что имеет значение для вашей аудитории. Эмоциональное событие может быть связано с ошибкой и сопутствующим ей чувством стыда, статусной ситуацией, такой как выступление известной личности или доклад CEO, увлекательной игрой, впечатляющей историей, симуляцией или наблюдением за чем-то значимым. Создание таких поводов требует глубокого понимания потребностей и ожиданий вашей аудитории.

В своей модели зрелости педагогического дизайна Ник привел пример, иллюстрирующий важность эмоционального опыта в обучении. В одной компании не удавалось отучить сотрудников от опасного поведения, связанного с запуском рук в механизмы оборудования. Проблема была решена, когда работникам предложили на один день перевязать «действующую» руку красным пакетом. Этот шаг вызвал физический и психологический дискомфорт, который стал catalystом для глубоких изменений в восприятии безопасности. Такой подход демонстрирует, как эмоциональный опыт может служить мощным инструментом в процессе обучения и формирования ответственного поведения.

Ник утверждает, что если вы тщательно проработали этапы формулирования результатов и исследования, то идеи для проектирования появятся естественным образом, и останется лишь их структурировать. В этом процессе поможет матрица CTRE. Это название расшифровывается как:

• Concern — забота;
• Task — действие;
• Resources — ресурсы-подсказки;
• Experiences — эмоциональный опыт.

Матрица представляет собой таблицу, в которой в первой колонке указаны ключевые заботы и действия сотрудников, выявленные на начальном этапе. Вторая колонка содержит идеи по подсказкам и эмоциональному опыту. Если вы обнаружите, что участники программы обучения не проявляют интереса к определённому пункту матрицы, следует внедрить в программу новый эмоциональный опыт, чтобы повысить вовлеченность. В случае, если интерес уже присутствует, необходимо поддержать обучение дополнительными ресурсами. В качестве примера можно рассмотреть матрицу, используемую в процессе онбординга и адаптации новых сотрудников.

Автор модели акцентирует внимание на том, что не следует пытаться сразу определить оптимальные форматы ресурсов и опыта. Вместо этого рекомендуется двигаться итеративно, собирая обратную связь и внося изменения в программу. Такой подход позволяет более эффективно адаптироваться к потребностям пользователей и улучшать качество конечного продукта.

Этап 4 — это ключевая часть процесса, которая требует особого внимания и тщательной проработки. На этом этапе важно сосредоточиться на реализации поставленных задач и достижении запланированных результатов. Правильное выполнение данного этапа влияет на успешность всего проекта. Необходимо уделить внимание деталям, проанализировать предыдущие шаги и внести необходимые коррективы. Также важно обеспечить эффективное взаимодействие команды, чтобы добиться максимальной продуктивности. Этап 4 — это момент, когда идеи превращаются в реальные действия, и именно от него зависит дальнейшее развитие проекта.

На четвёртом этапе процесс создания подсказок и формирования нового учебного опыта делится между специализированными командами или отдельными исполнителями. Это позволяет оптимизировать рабочие процессы и повысить качество образовательного контента. Каждая команда сосредоточивается на своей области, что способствует более эффективному обмену знаниями и лучшему пониманию потребностей пользователей. Такой подход обеспечивает целостность и актуальность создаваемых материалов, что в свою очередь улучшает общий образовательный опыт.

Ник Шеклтон-Джонс подчеркивает два важных аспекта в педагогическом процессе. Во-первых, необходимо избегать чрезмерной детализации в педагогическом дизайне, что может привести к избыточным инструкциям или длинным видеолекциям. Чтобы этого избежать, он предлагает два эффективных подхода. Эти подходы помогут сосредоточиться на сути обучения и сделать его более эффективным.

• Привлекать к созданию обучающих материалов специалистов по маркетингу, актёров и организаторов мероприятий, психологов и коучей. Они лучше чувствуют потребности аудитории, по мнению автора модели.
• Ограничивать исполнителей шаблонами и чёткими задачами. Например, инструкция не должна быть больше одной страницы.

Важно помнить, что акцент на потребностях вашей аудитории не подразумевает безоговорочного выполнения всех её запросов. Например, если новички требуют наличия персонального ментора 24/7 в процессе онбординга, это не значит, что вы обязаны удовлетворить эту просьбу. Вместо этого стоит рассмотреть альтернативные способы поддержки, такие как создание канала для обращений или организация еженедельных встреч с HR или руководителем. Эти подходы помогут обеспечить необходимую поддержку, не перегружая ресурсы компании.

Обратите внимание на другие материалы:

Семь ключевых инсайтов о потребностях сотрудников в корпоративном обучении

Корпоративное обучение стало неотъемлемой частью развития сотрудников и компании в целом. Однако важно понимать, что не все программы обучения одинаково эффективны. Рассмотрим, что на самом деле хотят сотрудники от таких программ.

Сотрудники стремятся к индивидуальному подходу в обучении. Они хотят, чтобы обучающие курсы были адаптированы под их конкретные нужды и профессиональные цели. Важно учитывать уровень знаний и навыков каждого работника, чтобы обучение было максимально полезным.

Практическое применение знаний является одним из основных запросов. Сотрудники предпочитают, когда теория подкрепляется практическими заданиями, которые можно использовать в повседневной работе. Это помогает им быстрее усваивать информацию и применять ее на практике.

Гибкость в обучении также имеет значение. Многие сотрудники ценят возможность учиться в своем темпе и в удобное время. Онлайн-форматы и доступ к материалам в любое время делают процесс обучения более комфортным и эффективным.

Сотрудники ожидают обратной связи и оценки результатов обучения. Регулярное обсуждение достижений и рекомендаций по улучшению способствуют повышению мотивации и вовлеченности в процесс.

Важно также учитывать современные тренды и технологии. Сотрудники хотят, чтобы обучение включало актуальные темы и использовало современные инструменты, такие как виртуальная реальность или интерактивные платформы.

Наконец, сотрудники ищут возможности для карьерного роста через обучение. Программы, которые способствуют развитию необходимых навыков для повышения по службе, становятся более привлекательными и востребованными.

Учитывая эти инсайты, компании могут создавать более эффективные и целенаправленные программы корпоративного обучения, что приведет к повышению удовлетворенности сотрудников и общей производительности.

Этап 5 — ключевой момент в процессе, который требует особого внимания. На данном этапе важно сосредоточиться на выполнении поставленных задач и достижении намеченных целей. Убедитесь, что все необходимые ресурсы и материалы подготовлены, чтобы избежать задержек. Также стоит провести анализ предыдущих этапов, чтобы выявить возможные ошибки и улучшить дальнейшие действия. Эффективное планирование и четкое распределение задач помогут обеспечить успешное завершение этого этапа и плавный переход к следующему. Не забывайте о важности коммуникации в команде, так как это значительно повысит продуктивность и качество работы.

Предпоследний этап процесса разработки — это развёртывание, также известное как реализация, которое включает в себя запуск обучения. Важным аспектом является предложение автором модели начать с пилотной версии или минимально жизнеспособного продукта (MVP). Этот подход позволяет сократить временные и финансовые затраты на подготовку, а также предоставляет возможность улучшить курс на основе полученной обратной связи. Такой методический подход способствует более эффективному и качественному обучению.

При запуске нового обучения критически важно обеспечить его видимость для целевой аудитории, чтобы избежать его затерянности в системе управления обучением (LMS). Эффективные маркетинговые стратегии, основанные на знании потребностей и предпочтений пользователей, помогут в этом. Например, для некоторых сотрудников будет достаточно письма из головного офиса, в то время как другие могут заинтересоваться, увидев рекламный плакат возле кофейного аппарата. Подходя к продвижению обучения с учетом особенностей аудитории, можно значительно повысить его вовлеченность и результативность.

Этап 6 представляет собой ключевую стадию в процессе, в которой происходят важные изменения и достижения. На этом этапе происходит анализ предыдущих шагов и оценка полученных результатов. Участники должны внимательно рассмотреть все аспекты, чтобы определить, что сработало, а что нет. Важно также выявить потенциальные проблемы и разработать стратегии для их решения.

На данном этапе следует сосредоточиться на оптимизации процессов, чтобы обеспечить максимальную эффективность в дальнейшем. Это включает в себя пересмотр целей, корректировку методов работы и внедрение новых подходов. Этап 6 служит основой для следующего шага, и его успешное завершение имеет решающее значение для достижения конечных результатов.

Важно помнить, что качественное выполнение этапа 6 напрямую влияет на успех всего проекта. Поэтому стоит уделить этому этапу достаточно времени и ресурсов.

После запуска MVP-версии курса автор модели настоятельно рекомендует отслеживать полезность материалов для студентов и регулярно собирать обратную связь. Выявленные недочёты классифицируются на существенные, которые можно исправлять раз в полгода, и мелкие, требующие коррекции в течение месяца. Это позволяет улучшать качество курса и повышать удовлетворенность студентов. Регулярный анализ отзывов помогает выявить сильные и слабые стороны программы, что способствует её дальнейшему развитию и адаптации к потребностям обучающихся.

По мнению Ника Шеклтон-Джонса, специалистам в области обучения и развития (L&D) необходимо перейти к роли владельцев продуктов. Они должны постоянно улучшать учебные материалы и курсы, основываясь на обратной связи от пользователей. Такой подход подразумевает регулярное обновление контента до тех пор, пока он не утратит свою актуальность и не будет заменен более современными решениями. Это позволит обеспечить высокое качество обучения и соответствие потребностям сотрудников.

Узнайте больше:

Петля улучшений: как эффективно совершенствовать запущенный онлайн-курс

Создание онлайн-курса — это только первый шаг на пути к его успешной реализации. После запуска важно постоянно анализировать и совершенствовать содержание, чтобы обеспечить максимальную пользу для студентов. Основные аспекты, которые стоит учитывать для улучшения курса, включают обратную связь от участников, анализ успеваемости и обновление материалов. Регулярное получение отзывов позволяет выявить слабые места и адаптировать курс под нужды обучающихся.

Систематический анализ успеваемости студентов помогает отслеживать их прогресс и выявлять трудности в усвоении материала. Это может включать пересмотр тестов, заданий и даже формата подачи информации. Обновление учебных материалов и внедрение новых технологий также играют важную роль в поддержании актуальности курса.

Используя петлю улучшений, вы сможете не только повысить качество своего онлайн-курса, но и увеличить его привлекательность для новых студентов, что в конечном итоге приведет к росту аудитории и улучшению репутации вашего образовательного проекта.

Что думают о модели 5Di в профсообществе и за что критикуют

Модель 5Di пока не получила широкого распространения в практике, но среди специалистов по корпоративному обучению она известна. Теория Ника Шеклтона-Джонса применяется преимущественно в европейских странах и часто включается в рейтинги профессиональных сообществ. Однако следует отметить, что отсутствуют реальные доказательства эффективности этой модели, а также исследования, подтверждающие её результаты. Это создает вопросы о её применимости и необходимости дальнейшего изучения в контексте корпоративного обучения.

Критики отмечают, что у данной модели есть как преимущества, так и недостатки. В этом плане можно согласиться с мнением Ника Шеклтон-Джонса.

• L&D-специалистам и правда нужно перестраиваться: длинные курсы заменять полезными подсказками, поддерживать обучением конкретные профессиональные задачи. В общем, стремиться к минимализму и реальной помощи.
• Перед проектированием обучения важно оценить его возможное влияние на бизнес-показатели и разобраться в настоящей проблеме и её причинах, а не идти на поводу у заказчиков.
• Важно создавать интерес и эмоциональную значимость для успешного обучения и использовать маркетинговые приёмы для популяризации обучения в эпоху, когда количество контента вокруг нас растёт в геометрической прогрессии.

Критика модели 5Di в основном сосредоточена на нескольких ключевых аспектах. Многие пользователи отмечают недостаточную производительность в определенных условиях эксплуатации. Также высказываются замечания о качестве материалов, использованных в конструкции. Некоторые эксперты указывают на необходимость улучшения функциональных возможностей и удобства в использовании. Наконец, есть мнения о высокой стоимости, которая может не оправдывать предлагаемые характеристики.

• Эта модель не уникальна в своём предложении создавать ресурсы-подсказки для поддержки профессиональной деятельности, но при этом Шеклтон-Джонс не упоминает о тех моделях, которые предлагают аналогичный подход (например, своевременная практика в 4C/ID, обучение в процессе работы).
• Ни одна из общепринятых моделей проектирования не говорит о том, что «свалка контента» нормальна. Так что в этом смысле 5Di тоже не уникальна. А процесс в каждой конкретной компании зависит от сложившихся там паттернов и от ценностного подхода, которого придерживается руководство.
• Интерес и значимость столь же важны в продуктовом подходе к обучению, который стал общепринятым в EdTech и вполне популярен в корпоративном обучении.

Ключевая критика теории аффективного обучения и модели 5Di заключается в том, что полноценное обучение невозможно базировать исключительно на эмоциональном отклике. Эта точка зрения была озвучена Кларком Куинном, ученым и экспертом в области образовательных технологий, а также CEO агентства Quinnovation. Куинн подчеркивает, что успешное обучение требует комплексного подхода, включающего не только эмоциональные, но и когнитивные аспекты. Таким образом, для достижения эффективных результатов в образовании необходимо учитывать разнообразные факторы, влияющие на учебный процесс.

Существует важный аспект: хотя модель 5Di выглядит как конструктивистская, за ней, по всей видимости, стоит бихевиоризм. В данной модели акцентируется внимание на эмоциональном опыте и потребностях людей, однако основная цель обучения заключается в изменении поведения. Это изменение, хотя и может быть инициировано эмоциональным стимулом, все же направлено на формирование новых поведенческих паттернов.

Модель 5Di вызывает вопросы о своей целесообразности в образовательных учреждениях, таких как школы и вузы. Однако для специалистов в области корпоративного обучения она может стать полезным инструментом. Модель побуждает профессионалов переосмыслить свою деятельность и разрабатывать ресурсы, которые облегчают повседневную работу сотрудников. Следует отметить, что 5Di более актуальна для опытных методистов и методологов, которые смогут извлечь из неё ценные идеи, адаптируя их под свои нужды, не следуя ей слепо и учитывая разнообразие мнений о её создателе.

Переделанный текст:

Обязательно ознакомьтесь с дополнительной информацией:

• 3 модели зрелости корпоративного обучения в разных компаниях
• Как говорить с заказчиком обучения на одном языке
• Модель «70:20:10» — серьёзная теория или просто популярный миф?
• UGС-контент в корпоративном обучении: как организовать его производство