Профессиональные сообщества и их роль в корпоративном обучении / Skillbox Media
Представители крупных компаний поделились опытом развития внутренних комьюнити.
Содержание:
Что из себя представляют профессиональные сообщества
Исследование, проведенное «СберУниверситетом» и «Сбером», показало, что более половины профессиональных сообществ (51%) в российских компаниях относятся к IT-сфере. Это объясняется тем, что создание продуктовых команд, работающих в дистанционном или гибридном формате, началось именно в этой области. В ответ на потребность сотрудников в взаимодействии с единомышленниками стали формироваться современные профессиональные сообщества. Они могут включать в себя отдельные комьюнити для специалистов различных направлений, таких как разработчики на Python, дата-аналитики и тестировщики, или же объединять сотрудников разных специализаций, работающих с одним технологическим стеком. Профессиональные сообщества играют ключевую роль в обмене знаниями и опытом, способствуя развитию карьеры и повышению квалификации специалистов в быстро меняющемся мире технологий.
Сообщества объединяют не только айтишников. По словам Валерии Левитанус, почти половина участников (49%) представляют разнообразные профессии, включая HR-специалистов, сотрудников отделов продаж, дизайнеров, маркетологов и методистов. Это свидетельствует о том, что такие сообщества становятся платформой для обмена опытом и знаниями между различными специалистами, что в свою очередь способствует развитию междисциплинарного взаимодействия и повышению квалификации участников.
В профессиональном сообществе может быть от менее 50 до более 1000 участников, что зависит от масштабов компании, уровня зрелости сообщества и его профессиональной направленности. Тем не менее, для того чтобы объединение сотрудников считалось сообществом, оно должно соответствовать двум основным критериям. Во-первых, участники должны активно взаимодействовать друг с другом, делясь опытом и знаниями. Во-вторых, сообщество должно иметь четко определенные цели и ценности, которые объединяют его членов и направляют их усилия.
- Общие профессиональные интересы, цели и ценности участников.
- Системность и регулярность встреч, чтобы сообщество развивалось и укрепляло социальные связи между участниками. Согласно результатам опроса, которые озвучила Валерия, 62% респондентов проводят встречи для всех участников как минимум раз в месяц.
Спикер отметил, что успешное профессиональное сообщество обладает несколькими ключевыми характеристиками. Важными аспектами являются наличие лидера и активного ядра участников, четкая структура с определенными целями и задачами, а также прописанные правила и роли для каждого члена сообщества. Кроме того, поддержка со стороны руководства и выделенный бюджет на организацию мероприятий играют значительную роль в успешности комьюнити. Эти темы были подробно обсуждены другими участниками дискуссии.
Как сообщества помогают обучению и развитию сотрудников
Валерия Левитанус выделяет четыре основных направления, в которых профессиональные сообщества оказывают значительное влияние на компании. Примерно 32% опрошенных отметили, что такие сообщества способствуют укреплению бренда. Они помогают налаживать партнёрские отношения как внутри холдинга, так и с внешними организациями, а также дают возможность продемонстрировать экспертность через выступления на конференциях и публикации на специализированных ресурсах. Кроме того, сообщества играют важную роль в повышении лояльности сотрудников к своей компании.
Согласно опросам, 45% лидеров профессиональных сообществ подчеркивают важность решения бизнес-задач. Эти решения позволяют компаниям внедрять инновации, разрабатывать внутренние стандарты, проводить исследования и тестировать гипотезы, а также оптимизировать бизнес-процессы. Эффективное управление бизнес-задачами способствует повышению конкурентоспособности и улучшению общей эффективности работы организаций.
Оптимизация HR-процессов является ключевым направлением, отмеченным 23% респондентов. Профессиональные сообщества активно сотрудничают с образовательными учреждениями, такими как школы и вузы, что способствует подготовке квалифицированных кадров. Участники процесса могут вовлекаться на этапе рекрутинга и отбора кандидатов, предоставляя помощь в проведении технических интервью и оценке тестовых заданий. Кроме того, они играют важную роль в онбординге новых сотрудников, что способствует более эффективной интеграции в команду и повышению производительности.
Наиболее популярным направлением, согласно опросам, является обучение и развитие сотрудников, что отметили 56% респондентов. Светлана Маркина, директор Департамента анализа информационных технологий и лидер гильдии IT компании «Ростелеком», подробно рассказала о значении профессиональных сообществ в этом контексте. Обучение и развитие сотрудников играют ключевую роль в повышении квалификации и адаптации специалистов к быстро меняющимся условиям рынка труда. Профессиональные сообщества способствуют обмену знаниями, внедрению новых практик и созданию условий для профессионального роста, что в итоге ведет к повышению конкурентоспособности компаний и развитию отрасли в целом.
Светлана рассказала, что в 2018 году, когда была основана гильдия, ее состав насчитывал около 50 участников. За пять лет количество членов сообщества увеличилось до 680. Она подчеркивает значимость этого сообщества для обучения и развития сотрудников, рассматривая его влияние на двух уровнях: личностном и организационном. Участие в гильдии способствует не только профессиональному росту каждого члена, но и улучшению общих результатов компании.
Гильдия предоставляет участникам уникальную возможность для взаимного обучения, предлагая ценный контент. Несмотря на наличие множества учебных инструментов в компании, как отмечает Светлана, материалы и продукты, создаваемые гильдией, выделяются своей оригинальностью. Это знания и практические советы, актуальные для текущих условий и специфики работы данной компании. Участники могут легко перенимать и применять эти рекомендации в своей повседневной деятельности, что делает их особенно полезными и эффективными.
Читать также:
Peer-to-peer, или взаимное обучение, представляет собой метод обучения, при котором участники взаимодействуют друг с другом, обмениваясь знаниями и опытом. Этот подход активно используется в образовательных учреждениях, корпоративных тренингах и онлайн-платформах. Взаимное обучение способствует развитию навыков критического мышления, улучшает понимание материала и повышает мотивацию участников.
В образовательной среде студенты работают в парах или небольших группах, что позволяет им делиться мнениями и обсуждать сложные темы. В корпоративном секторе взаимное обучение может быть реализовано через наставничество, где более опытные сотрудники помогают новичкам осваивать необходимые навыки.
Онлайн-платформы также интегрируют peer-to-peer подход, предлагая пользователям возможности для совместного обучения и обмена опытом. Такой формат позволяет быстрее усваивать материал и адаптироваться к изменениям в профессиональной сфере. В результате взаимное обучение становится эффективным инструментом для повышения качества образования и профессионального развития.
Каждое сообщество невозможно представить без активистов — людей, которые создают учебный контент, организуют митапы и конференции, а также выступают на различных мероприятиях. Для активистов сообщества предоставляют возможность развивать навыки, которые могут быть не связаны с их основной профессией, но играют ключевую роль в карьерном росте. К таким навыкам относятся управленческие, лидерские и презентационные способности. Участие в сообществе позволяет не только обмениваться опытом, но и расширять профессиональные горизонты, что делает активистов важной частью любого сообщества.
На организационном уровне профессиональное сообщество предоставляет платформу для обмена опытом и доступ к полезному контенту, который может быть использован всеми сотрудниками. Сообщество также служит инструментом для выявления талантливых и перспективных сотрудников, особенно среди активистов, стремящихся к развитию и готовых помогать другим. Светлана отметила возможность попробовать себя на новой должности без официального перехода. Например, аналитик, считающий, что ему подойдет роль менеджера проектов, может оставаться в своем подразделении и развивать необходимые навыки через гильдию. В течение определенного периода, обычно от трех до шести месяцев, он может выделять около четверти своего рабочего времени на выполнение функций менеджера проектов. Это дает ему шанс принять обоснованное решение о смене карьерного пути или возвращении к аналитике.
Как развивать лидеров сообществ
Гильдия продакт-менеджеров в МТС, представляемая менеджером по развитию продуктовой культуры Иоанной Петш, была основана в 2019 году. Идея создания профессиональных комьюнити возникла на уровне топ-менеджмента. Изначально эти сообщества развивались медленно, однако пандемия и переход на удалённый формат работы значительно изменили ситуацию. В результате профессиональные сообщества в компании стали важными ресурсами, помогая преодолеть разобщённость и недостаток коммуникации между сотрудниками. Теперь они играют ключевую роль в укреплении корпоративной культуры и повышении эффективности взаимодействия.
По опыту Иоанны, сообщества профессионалов значительно различаются в зависимости от специфики их профессий. Эти различия проявляются как в стиле общения участников, так и в возникающих внутри них сложностях. Например, Иоанна отметила, что сообщество продакт-менеджеров, обладающих ярко выраженной лидерской позицией, сталкивается с проблемами при объединении и согласовании действий. Выбор лидера становится настоящим вызовом, и участники часто вступают в споры о том, кто из них достоин этой роли. В связи с этим, Иоанна подчеркивает, что компании должны активно управлять формированием профессиональных сообществ и модерировать их взаимодействие, чтобы минимизировать конфликты и повысить эффективность совместной работы.
Анастасия Быкова, DevRel в компании «Сибур Диджитал», рассказала о своем опыте в развитии лидеров сообществ. По её словам, в прошлом году процесс формирования профессиональных сообществ в компании стал более системным. Изначально эту работу выполняла группа активистов — амбассадоров, которые были нацелены на выявление и обучение будущих лидеров среди сотрудников. Этот подход оказался успешным: среди работников выявились талантливые спикеры и организаторы, которые начали создавать и развивать свои профессиональные комьюнити. При этом важную роль продолжает играть первоначальное сообщество амбассадоров, которое делится с новыми лидерами лучшими практиками, оказывает помощь в сложных ситуациях и поддерживает инициативы. Такой подход способствует не только развитию профессиональных навыков, но и укреплению корпоративной культуры в компании.
Важно не ограничивать креативность людей. Дайте им возможность высказывать свои идеи, ведь именно это позволяет сообществам развиваться и оставаться живыми. Поощрение инициативы и поддержка от лидеров играют ключевую роль в этом процессе. Если вы заметили, что один из сотрудников стремится проявить себя, окажите ему помощь, предложите свою экспертизу и ободрите: «Ты молодец, у тебя всё получится». Это создает среду для инноваций. Возможность ошибаться и получать поддержку вдохновляет на создание и развитие успешных сообществ.
Исполнительный директор Департамента развития потенциала и карьеры «Сбера» Виктория Кашникова представила информацию о системе SberProfi. Этот проект отвечает за координацию профессиональных сообществ, поддерживая их запуск и развитие. Он направлен на улучшение навыков лидеров и комьюнити-менеджеров, а также на обмен опытом и проверенными методиками. В настоящее время проект охватывает 37 профессиональных сообществ, объединяющих более 22 000 участников. SberProfi способствует созданию активного и поддерживающего окружения, что в свою очередь повышает профессиональный уровень участников и способствует развитию карьеры в различных областях.
Как поддерживать активность в сообществе
Анастасия Быкова подчеркивает, что для устойчивого развития комьюнити необходимо поддерживать регулярность встреч. Важно не сосредотачивать всю активность на одном лидере, а формировать группу активистов, способных подменять друг друга в случае необходимости. Это позволит избежать отмены или переноса мероприятий, если лидер не сможет принять участие по срочным причинам. Анастасия предлагает оптимальное соотношение участников в комьюнити: 1% лидеров, 9% активистов и 90% участников. Соблюдение этой пропорции обеспечивает возможность свободного участия: участники могут посещать мероприятия или просто следить за обсуждениями в чате. При этом сообщество будет продолжать функционировать и развиваться независимо от текущего участия отдельных членов.
Светлана Маркина подчеркнула важность соблюдения меры в организации активностей. Частые митапы, проводимые каждую неделю, могут привести к выгоранию организаторов и усталости участников. Это создаёт риск, что на мероприятиях, помимо спикера, не будет никого из зрителей. Для успешного проведения событий важно находить баланс и учитывать потребности аудитории, чтобы избежать перегрузки и поддерживать интерес к мероприятиям.
Светлана подчеркивает, что для развития сообщества критически важно обеспечивать приток новых участников с актуальными идеями и разнообразными точками зрения. Чтобы привлечь больше людей в комьюнити, необходимо заинтересовать их и вовлечь в процесс. Важно понять, почему люди стремятся присоединяться к сообществам и что можно сделать, если интерес к участию проявляется слабо. Эффективные стратегии и методы вовлечения помогут создать активное и динамичное сообщество, которое будет привлекать новых членов и способствовать обмену ценными идеями.
По мнению Иоанны Петш, люди присоединяются к сообществам с различными целями. Некоторые ищут безопасное пространство для общения с единомышленниками, другие стремятся к признанию в группе — важно вовремя заметить такие намерения и предоставить человеку возможность проявить себя. Это может привести к появлению активистов или даже лидеров среди участников. Также сотрудники могут обращаться к сообществам для решения конкретных рабочих задач, особенно в ситуациях, когда возникают трудности. Как подчеркивает Иоанна, важно следить за тем, чтобы такие запросы не оставались без внимания, что способствует более эффективному взаимодействию и повышению уровня удовлетворенности участников.
Человек в чате задает вопрос: «Ребята, столкнулся с проблемой. Как вы поступаете в таких ситуациях?» Если его сообщение не получают ответа в течение двух часов, что случается крайне редко, я обращаюсь к своему списку контактов. Выбираю подходящего человека, отмечаю его и пишу: «Вова, ты прекрасно разбираешься в этом. Не мог бы помочь коллеге?» В результате Вова чувствует себя обязанным откликнуться на просьбу о помощи. Это создает у человека ощущение, что в нашем сообществе всегда можно рассчитывать на поддержку в решении рабочих вопросов.
По словам спикера, около 7% людей присоединяются к сообществам и участвуют в мероприятиях в основном ради кофе и получения «плюшек», таких как фирменный мерч. Эти участники имеют внешнюю мотивацию и являются пассивными членами сообщества. Иоанна считает важным наблюдать за ними, чтобы понять, как можно трансформировать их внешние стимулы в внутренние. Она привела пример, когда один из сотрудников спросил, что нужно сделать для получения стильной толстовки. В результате он согласился провести митап и проявил интерес к организации других подобных мероприятий. Этот случай иллюстрирует, как внешняя мотивация может стать отправной точкой для более активного участия в сообществе.
Читать также:
Нематериальная мотивация сотрудников для обучения коллег играет важную роль в развитии команды и повышении общей эффективности работы. Вот несколько рекомендаций, которые помогут создать атмосферу, способствующую обмену знаниями и навыками.
Во-первых, создайте культуру признания. Когда сотрудники видят, что их усилия по обучению коллег ценятся, они будут более мотивированы делиться своими знаниями. Регулярное признание достижений и вкладов каждого сотрудника поможет укрепить командный дух.
Во-вторых, предоставьте возможности для профессионального роста. Разработайте программы обучения и повышения квалификации, которые позволят сотрудникам развивать свои навыки и делиться ими с другими. Это не только повысит уровень знаний в команде, но и укрепит желание обучать.
В-третьих, создайте комфортную атмосферу для обучения. Обеспечьте возможность свободного общения и обмена мнениями среди сотрудников. Формирование доверительной среды позволит коллегам легче делиться своими знаниями и опытом.
В-четвертых, внедряйте систему наставничества. Сопоставьте более опытных сотрудников с новыми членами команды, чтобы они могли передавать свои знания и навыки. Наставничество способствует углублению взаимопонимания и развитию профессиональных отношений.
В-пятых, используйте внутренние платформы для обмена знаниями. Создание онлайн-ресурсов, где сотрудники могут делиться материалами и опытом, значительно повысит уровень вовлеченности. Это позволит каждому чувствовать себя частью процесса обучения.
Наконец, поддерживайте активный обмен обратной связью. Регулярные обсуждения и отзывы помогут выявить сильные и слабые стороны в обучении, что позволит корректировать подходы и методы. Это создаст более динамичную и обучающую атмосферу в команде.
Таким образом, внедрение нематериальных методов мотивации способствует созданию среды, в которой сотрудники будут активно обучать друг друга, что в конечном итоге приведет к повышению продуктивности и успешности всей компании.
Поддержка руководителей играет ключевую роль в мотивации участников комьюнити. Виктория Кашникова отмечает, что начальники часто не понимают и не поддерживают сотрудников, когда те активно участвуют в сообществе или занимаются лидерством. Часто звучат вопросы: «Зачем ты этим занимаешься? Может, тебе не хватает рабочих задач?» Однако без поддержки сверху многие инициативы не могут быть реализованы. Для организации мероприятий, таких как конференции, необходимо обеспечить ресурсы: бронирование помещений, награды для лидеров, мерч для активистов и другое. Чтобы изменить негативное отношение руководителей, Виктория считает важным демонстрировать им ценность сообществ. Нужно объяснять, что даже если конкретные активности не соответствуют текущим задачам отдела, они все равно приносят пользу компании в целом. Это поможет создать более благоприятную атмосферу для развития инициатив и вовлеченности сотрудников.
Спикеры ответили на вопрос из зала, поделившись опытом фасилитации взаимодействия участников сообществ различных профилей. Светлана Маркина из «Ростелекома» отметила, что на мероприятия обычно нет ограничений по посещению. Встречи могут объединять аналитиков, тестировщиков и менеджеров проектов, если тема вызывает у них интерес. Особенно востребованы мероприятия, посвященные софт-скиллам и психологическому благополучию, такие как темы предотвращения выгорания и эффективного предоставления обратной связи. Эти подходы способствуют созданию продуктивной атмосферы и повышают уровень вовлеченности участников.
Иоанна Петш подчеркивает, что эффективные совместные встречи участников различных профессиональных сообществ могут быть организованы вокруг актуальных проблем и конфликтов. Например, если наблюдается недопонимание между продакт-менеджерами и маркетологами или между фронтенд-разработчиками и дизайнерами, важно провести мероприятие, на котором с участием модератора они смогут открыто обсудить и разрешить возникшие разногласия. Такие встречи способствуют не только улучшению коммуникации, но и формированию более продуктивной атмосферы для совместной работы.