Внутренняя мобильность: почему все о ней говорят и как с ней связаны функции L&D / Skillbox Media
Разбираемся, как так вышло, что специалистам по обучению теперь нужно заниматься ещё и карьерой сотрудников.
Содержание:
Что такое внутренняя мобильность
Внутренняя мобильность представляет собой возможность для сотрудников перейти на другую должность внутри одной компании. Это понятие охватывает не только традиционное представление о карьерном росте, но и горизонтальные переходы с изменением роли. Как отмечает HR-консультант Амина Идигова, «то, что раньше называли карьерной лестницей, превратилось в карьерную решётку». Классическое карьерное продвижение по-прежнему актуально, однако к нему добавились новые варианты развития. В современном контексте можно выделить несколько основных направлений карьерного роста, которые помогают сотрудникам развивать свои навыки и расширять профессиональные горизонты. Внутренняя мобильность способствует повышению удовлетворенности сотрудников и удержанию талантов, что, в свою очередь, положительно сказывается на эффективности компании.
Вертикальный карьерный рост представляет собой процесс, при котором сотрудник постепенно продвигается по лестнице карьерных должностей — от стажёра до руководителя. На каждом этапе этого пути он накапливает знания и опыт, необходимые для глубокого понимания всех аспектов рабочего процесса. В результате компания формирует лидера, обладающего всесторонним представлением о деятельности своего отдела и организации в целом. Такой сотрудник проявляет лояльность и мотивацию, стремясь достигать высоких результатов и успешно закрепляться на новой позиции. Вертикальный карьерный рост не только способствует развитию индивидуального потенциала сотрудников, но и усиливает общую эффективность бизнеса.
Преимущества вертикального продвижения заключаются в том, что компания получает квалифицированного руководителя, что позволяет сэкономить бюджет на обучение и адаптацию нового сотрудника. Однако на практике ситуация может оказаться сложнее. Сотрудники могут не воспринять бывшего коллегу как нового руководителя, особенно в условиях недостатка прозрачных критериев для повышения, когда неясно, почему был выбран именно он. Кроме того, назначенный сотрудник может не обладать необходимыми лидерскими качествами, а его опыт в управлении может быть недостаточен. Таким образом, существует риск потерять ценного специалиста по продажам и одновременно получить неэффективного руководителя отдела продаж.
Горизонтальный карьерный путь предполагает развитие новых навыков и переход на другую должность, которая может быть как схожей с предыдущей, так и совершенно отличной. Например, маркетолог может перейти в сферу UX-дизайна. Несмотря на то что такой переход не подразумевает роста по иерархической лестнице, он позволяет специалисту расширить свои компетенции и повысить свою ценность как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда. Создание разнообразных навыков способствует повышению конкурентоспособности и открывает новые возможности для карьерного роста.
Горизонтальный путь, в отличие от вертикального, предоставляет доступ более широкому кругу людей. В тех областях, где ограничены возможности для карьерного роста, горизонтальный путь становится одним из немногих доступных вариантов. Для компаний это также приносит выгоду: они получают сотрудников с разнообразным набором знаний, способных справляться с кросс-функциональными задачами. Такой подход способствует повышению общей эффективности работы и способствует развитию универсальных специалистов, что является важным аспектом в условиях быстро меняющегося рынка.
Зигзаг в карьерном пути представляет собой переход сотрудника между различными направлениями, что позволяет ему получить широкий и разнообразный опыт в своей профессиональной деятельности. Такой подход к карьере способствует развитию новых навыков и знаний, что делает специалиста более конкурентоспособным на рынке труда. Переходя из одной области в другую, работник не только расширяет свои горизонты, но и открывает новые возможности для карьерного роста и самореализации.
Если вы стремитесь вырастить сотрудника до уровня операционного директора, важно, чтобы он овладел всеми аспектами работы компании. Для достижения этой цели ему следует пройти через разные должности в различных отделах. Это позволит ему глубже понять внутренние процессы и механизмы функционирования компании, что в конечном итоге способствует более эффективному управлению и принятию обоснованных решений в будущем.
Компании все чаще используют внутренние маркетплейсы талантов для привлечения сотрудников к участию в различных кросс-функциональных проектах. Такой подход позволяет задействовать навыки и опыт работников, выходящие за рамки их текущих обязанностей. Важно отметить, что роли сотрудников в кросс-функциональных командах могут существенно отличаться от их основных функций. Например, маркетолог может взять на себя роль проджект-менеджера, что открывает новые возможности для профессионального роста и развития. Использование внутреннего маркетплейса талантов способствует более эффективному распределению ресурсов и повышению вовлеченности сотрудников в процессы компании.
Существует множество способов предоставить сотрудникам возможность испытать себя в новых ролях, даже если это не подразумевает изменения их карьерного пути. Одним из таких способов является наставничество, которое дает опытным работникам шанс продемонстрировать свои навыки, а также ощутить ответственность и значимость своего вклада в развитие компании. Наставничество способствует обмену знаниями и навыками, укрепляет командный дух и повышает общую продуктивность. Такой подход не только развивает индивидуальные качества сотрудников, но и создает более сплоченную и эффективную команду.
Четко определенные карьерные пути играют ключевую роль в профессиональном развитии сотрудников. Когда работники знают свои цели и направления роста, они становятся более мотивированными и вовлеченными в процесс работы, а также в обучении. Ясные карьерные перспективы способствуют не только повышению производительности, но и созданию более позитивной атмосферы в коллективе. Сотрудники, имея четкое представление о своих профессиональных целях, более активно участвуют в развитии своих навыков и знаний, что в конечном итоге приводит к улучшению результатов компании.
Для достижения высоких позиций в поисковых системах, важно понимать, как правильно оптимизировать контент. Эффективная SEO-стратегия включает в себя использование ключевых слов, создание качественных и уникальных текстов, а также регулярное обновление информации. Важно помнить, что контент должен быть не только оптимизированным для поисковых систем, но и полезным для пользователей. Убедитесь, что ваш текст отвечает на вопросы аудитории и соответствует их ожиданиям. Используйте метатеги, заголовки и подзаголовки для структурирования информации, что поможет улучшить читабельность и повысить интерес к вашему контенту. Не забывайте о внутренней и внешней ссылочной активности, которая также играет значительную роль в SEO. Читайте также о лучших практиках ведения блога, чтобы улучшить свои навыки в создании контента, который привлекает и удерживает внимание читателей.
Анализ изменений в структуре и задачах обучения персонала в российских компаниях
Современные реалии требуют от российских компаний адаптации методов обучения персонала. В этом контексте выделяются несколько ключевых выводов. Во-первых, наблюдается переход от традиционных форм обучения к более гибким и индивидуализированным подходам. Это связано с необходимостью учитывать разнообразие навыков и потребностей сотрудников.
Во-вторых, акцент смещается на цифровые технологии, что делает обучение более доступным и интерактивным. Использование онлайн-курсов и платформ для дистанционного обучения позволяет значительно расширить возможности для развития сотрудников.
В-третьих, компании начинают больше внимания уделять развитию мягких навыков, таких как коммуникация, работа в команде и критическое мышление. Эти навыки становятся необходимыми в условиях быстроменяющегося рынка труда.
Четвертым важным моментом является вовлечение руководителей в процесс обучения. Лидеры становятся не только участниками, но и инициаторами образовательных программ, что способствует формированию корпоративной культуры, ориентированной на постоянное развитие.
Наконец, компании все чаще внедряют системы оценки эффективности обучения, что позволяет не только отслеживать прогресс сотрудников, но и корректировать образовательные стратегии в зависимости от потребностей бизнеса. Эти изменения подчеркивают важность непрерывного обучения и адаптации в условиях современного рынка.
Занимаются ли компании развитием внутренней мобильности
На глобальном рынке, согласно отчёту LinkedIn за 2024 год, лишь 33% компаний применяют внутреннюю мобильность. В отличие от этого, на российском рынке, по данным исследования Lerna «Тихий наём» за 2023 год, 89% отечественных компаний в той или иной степени внедрили инструменты внутренней мобильности. Большинство из них, а именно 64,5%, применяли ротацию и перераспределение задач между сотрудниками. Кроме того, 76% респондентов отметили, что использовали как горизонтальную, так и вертикальную внутреннюю мобильность. Это свидетельствует о высоком интересе российских организаций к оптимизации кадровых ресурсов и повышению вовлеченности сотрудников через механизмы внутренней мобильности.
Важность внутренней мобильности для компаний подтверждается исследованием онлайн-платформы Emiritus, проведённым среди специалистов из 18 стран. Результаты показали, что 63% сотрудников заинтересованы в персонализированных карьерных планах, а 61% считает карьерный коучинг особенно привлекательным элементом обучения. Это свидетельствует о том, что карьерные возможности являются мощным мотиватором для сотрудников в процессе обучения. Данные опроса LinkedIn за 2023 год также поддерживают эту идею: прогресс в достижении карьерных целей и актуализация профессиональных знаний выступают основными факторами, побуждающими сотрудников развивать свои навыки. Кроме того, исследование LinkedIn выявило, что за один год приоритетность задачи поддержки развития карьеры сотрудников в L&D-функции выросла с девятого на третье место. Таким образом, компании, инвестирующие в внутреннюю мобильность и карьерное развитие, не только повышают уровень вовлеченности сотрудников, но и способствуют созданию более квалифицированной и мотивированной команды.
В России тренд на карьерное развитие и переобучение сотрудников постепенно становится актуальным. На совместной конференции платформ Lerna и Kampus в апреле 2024 года представители L&D-направлений крупных отечественных компаний рассказали о своих инициативах в этой области. Однако этот тренд только начинает развиваться: согласно отчету о тихом найме, 41% сотрудников российских компаний не проходили дополнительную подготовку при переходе на новые роли или должности. Это подчеркивает необходимость более активного внедрения программ обучения и развития, чтобы повысить квалификацию кадров и адаптировать их к изменениям на рынке труда.
Читайте также:
Персональное развитие сотрудников стало неотъемлемой частью корпоративной культуры, сопоставимой с такими привычными аспектами, как отпуск и гибкий график работы. Компании понимают, что инвестирование в обучение и развитие своих сотрудников способствует повышению их профессиональных навыков, мотивации и общей продуктивности. Это не только улучшает климат в коллективе, но и положительно сказывается на результатах бизнеса. В современных условиях конкуренции организации, которые поддерживают и развивают персонал, получают значительное преимущество на рынке труда.
Как внедрять обучение в процесс развития карьеры
Эффективность внутренней мобильности в компании во многом определяется организацией процессов повышения в должности и расширения полномочий сотрудников. Для создания качественной карьерной траектории, которая будет интегрирована с обучением, необходимо учитывать три ключевых принципа. Эти принципы помогут обеспечить не только рост сотрудников, но и улучшение общего климата в организации, способствуя более высокой продуктивности и удовлетворенности работой. Правильная внутренняя мобильность способствует привлечению и удержанию талантливых кадров, а также повышает конкурентоспособность компании на рынке.
Карьерный трек часто напоминает не прямолинейный путь, а сложный лабиринт с множеством препятствий. Работники сталкиваются с неопределённостью, не зная, как достичь желаемой цели. Такая ситуация не только демотивирует сотрудников, но и негативно сказывается на развитии бизнеса. Чёткая структура карьерного роста и ясные ориентиры могут значительно повысить мотивацию сотрудников и в конечном итоге привести к успешным результатам для компании. Разработка прозрачных карьерных путей и поддержка сотрудников в их профессиональном развитии являются важными аспектами, способствующими как индивидуальному, так и организационному успеху.
Карьерные треки в компании должны быть ясными и доступными для всех сотрудников. Важно четко определить сроки, необходимые действия, критерии оценки и условия, которые должны соблюдаться как сотрудниками, так и бизнесом. Прозрачность карьерного роста способствует повышению мотивации и вовлеченности, а также помогает сотрудникам более осознанно планировать свою профессиональную траекторию.
Исследования показывают, что детализированный план значительно снижает уровень стресса на пути к достижению целей. Это может реализовываться следующим образом: компания формирует кадровый резерв, предоставляет сотрудникам доступ к специализированным учебным курсам и назначает каждому наставника. Сотрудники, в свою очередь, осознают, какие именно навыки и знания необходимо развивать, а также понимают, по каким критериям будут оцениваться их усилия и результаты. Это позволяет им целенаправленно стремиться к получению более высоких должностей в компании.
Обучение играет ключевую роль в процессе карьерного роста. Как показывают результаты опросов и практика, успешность карьерного продвижения напрямую зависит от уровня знаний и навыков. Важно отметить, что обучение не ограничивается лишь курсами и программами, предложенными внутри компании. Внешние образовательные инициативы, такие как курсы по гибким навыкам или специфическим компетенциям от сторонних провайдеров, также могут существенно обогатить профессиональный путь. Инвестирование в обучение позволяет не только улучшить квалификацию, но и повысить конкурентоспособность на рынке труда, что в конечном итоге ведет к успеху в карьере.
Переделанный текст:
Изучайте дополнительные материалы:
Для организации эффективного корпоративного обучения важно создать системный подход, который будет интегрирован с бизнес-метриками компании. Основной задачей является не только обучение сотрудников, но и достижение конкретных бизнес-результатов. Чтобы добиться этого, необходимо провести анализ текущих потребностей в обучении, а также определить ключевые показатели эффективности (KPI), которые помогут оценить результаты обучения.
Сначала следует определить цели обучения в контексте бизнес-стратегии. Это позволит связать программы обучения с конкретными задачами компании. Например, если целью бизнеса является увеличение продаж, обучение сотрудников должно сосредоточиться на развитии навыков продаж и клиентского обслуживания.
Далее, необходимо разработать программу обучения, которая будет учитывать выявленные потребности и цели. Важно, чтобы обучение включало как теоретические, так и практические аспекты, а также позволило участникам применять полученные знания в реальных условиях.
После завершения обучения важно оценить его эффективность. Используйте заранее определенные KPI для анализа результатов. Это может включать увеличение производительности, рост продаж или улучшение качества обслуживания клиентов. Регулярная оценка позволит корректировать программы обучения и адаптировать их под изменяющиеся бизнес-условия.
Таким образом, системное корпоративное обучение, связанное с бизнес-метриками, способствует не только развитию персонала, но и достижению стратегических целей компании.
Диагностика сотрудников играет ключевую роль в предотвращении ситуаций, когда успешный специалист по продажам не справляется с обязанностями руководителя. Это особенно важно в контексте вертикальной карьеры. Перед повышением сотрудника в должности необходимо выявить его навыковые пробелы и предложить обучение для их устранения. Диагностика также актуальна в рамках горизонтальной карьеры. С помощью различных инструментов, таких как тесты, опросы и обратная связь, можно выявить скрытые таланты и потенциал сотрудников, что поможет развить их способности и принесет пользу компании. Такой подход способствует не только профессиональному росту работников, но и общему успеху организации.
Обучение может быть эффективным инструментом для диагностики уровня квалификации сотрудников, особенно если выделять лучших по итогам курсов. Кроме того, многие провайдеры платформ и библиотек для корпоративного обучения, включая Lerna, предлагают инструменты для оценки персонала. К таким инструментам относятся опросники и тесты, которые позволяют более глубоко проанализировать навыки и потенциал сотрудников. Использование этих методов способствует повышению общей продуктивности и эффективности команды.
Чёткий карьерный план предоставляет ясные результаты, которые можно оценить, включая результаты обучения. Эти данные позволяют принимать обоснованные решения о назначениях и определять соответствие кандидатов требуемым ролям. Результаты обучения также служат мощным инструментом мотивации. Когда сотрудник осознает качественные изменения в своём развитии, видит, как далеко он продвинулся, и понимает свои цели, это побуждает его к дальнейшему росту. Кроме того, анализ результатов обучения помогает компаниям принимать обоснованные и прозрачные решения, что способствует эффективному управлению персоналом и повышению общей продуктивности.