Ситуативное лидерство: что это такое и как руководителям применять его на практике / Skillbox Media

Содержание:

• Что такое ситуативное лидерство
• Как подобрать стиль лидерства для разных сотрудников
• Каким командам подходит ситуативное лидерство и почему оно может не сработать
• Какие у ситуативного лидерства есть плюсы и минусы
• Как научиться ситуативному лидерству

Руководители различаются по стилю управления: одни проявляют строгость и требовательность, другие отличаются мягкостью и поддержкой, а третьи предоставляют своим сотрудникам полную свободу действий. Однако какой стиль управления является правильным? Ответ на этот вопрос зависит от множества факторов, включая конкретную ситуацию, тип задачи и индивидуальные особенности сотрудников. Эффективное руководство требует гибкости и способности адаптироваться к меняющимся условиям и потребностям команды.

Ситуативное лидерство основывается на принципе гибкости в управлении. Этот подход обучает руководителей применять разнообразные стратегии и адаптироваться к меняющимся условиям. Модель ситуативного лидерства эффективно функционирует как в небольших командах, так и в крупных корпорациях, позволяя управлять сотрудниками с различным уровнем квалификации и из разных возрастных групп. Такой стиль управления способствует созданию гармоничной рабочей атмосферы и повышению общей продуктивности.

В данной статье редакция «Управление» Skillbox Media делится важной информацией. Мы рассмотрим ключевые аспекты управления в современных условиях, а также представим полезные рекомендации и стратегии, которые помогут вам эффективно развивать свои навыки и достигать поставленных целей. Обратите внимание на актуальные тенденции и лучшие практики в области управления, которые могут значительно повысить вашу конкурентоспособность на рынке.

• что такое ситуативное лидерство;
• как выбрать стиль управления;
• кому подходит ситуативное лидерство и почему оно может не сработать;
• какие в ситуативном лидерстве есть плюсы и минусы;
• как научиться ситуативному лидерству.

Что такое ситуативное лидерство

Ситуативное лидерство представляет собой метод управления, при котором руководитель выбирает стиль взаимодействия с каждым сотрудником, основываясь на его опыте, мотивации и степени готовности. Одним сотрудникам требуются четкие инструкции, другим — моральная поддержка, а третьим — полная свобода в принятии решений. Поскольку универсальной схемы не существует, лидер должен постоянно адаптироваться к меняющимся условиям и потребностям команды. Такой подход способствует эффективному развитию сотрудников и повышению продуктивности работы, что делает ситуативное лидерство важным инструментом для современных руководителей.

Модель, разработанная американскими исследователями Полом Херси и Кеном Бланшаром в 1960-х годах, приобрела популярность в 1970–1980-е годы. В этот период бизнес начал активно отказываться от жесткой иерархии, стремясь к более гибким и эффективным методам управления командами. Эта модель управления, ориентированная на развитие и поддержку сотрудников, способствовала улучшению взаимодействия в коллективе и повышению общей продуктивности.

Пол Херси и Кен Бланшар разработали модель ситуативного лидерства, которая включает четыре основных стиля. Эти стили помогают лидерам адаптировать свой подход в зависимости от уровня готовности и способности команды. Каждый стиль ориентирован на определенные ситуации и позволяет эффективно управлять людьми, обеспечивая максимальную продуктивность. Стили ситуативного лидерства включают директивный, коучинг, поддерживающий и делегирующий подходы, каждый из которых играет важную роль в успешном управлении командой. Правильный выбор стиля в зависимости от контекста и потребностей сотрудников способствует улучшению коммуникации и достижению поставленных целей.

• Директивный предполагает чёткие инструкции и контроль. Например, руководитель берёт стажёра в отдел продаж и расписывает, что и в какой последовательности новый сотрудник должен говорить клиенту по скрипту.
• Коучинговый построен на объяснениях и мотивации. Например, дизайнер сделал макет, но сомневается в цветах. Руководитель вместе с ним разбирает, как и что можно улучшить, и мотивирует пробовать смелые решения.
• Поддерживающий опирается на доверие и эмоциональную помощь. Например, опытный маркетолог устал от рутины. Руководитель поручает ему новый творческий проект и обсуждает, как сотрудник может реализовать свои идеи.
• Делегирующий подразумевает максимум свободы и ответственности. Например, руководитель предлагает подготовить квартальный отчёт специалисту, который любит разбираться в данных. Сотрудник сам собирает данные, анализирует показатели и оформляет результаты.

По словам Юлии Корочкиной, HRD компании «Технониколь», успешный руководитель способен адаптировать свой стиль управления в зависимости от конкретного сотрудника и поставленной задачи. Гибкость в подходе позволяет избежать ошибок и значительно повышает вовлечённость команды. Правильное сочетание различных стилей управления способствует созданию продуктивной рабочей атмосферы и улучшению общих результатов.

Как подобрать стиль лидерства для разных сотрудников

Для выбора подходящего стиля управления необходимо сначала оценить уровень развития сотрудника. Об этом поделилась Юлия Корочкина, HRD компании «Технониколь». Правильная оценка компетенций и готовности сотрудника к самостоятельной работе поможет выбрать наиболее эффективный стиль управления, что в свою очередь повысит продуктивность и мотивацию команды.

Сотрудники оцениваются по двум основным параметрам: производительность и качество работы. Эти критерии позволяют работодателям получить полное представление о вкладе каждого сотрудника в общие цели компании. Производительность отражает эффективность выполнения задач и соблюдение сроков, в то время как качество работы учитывает уровень профессионализма, внимание к деталям и способность к решению проблем. Оценка по этим параметрам помогает выявить сильные стороны сотрудников и области, требующие улучшения, что, в свою очередь, способствует развитию и оптимизации работы команды.

• компетентность — наличие у сотрудника знаний и опыта;
• приверженность — его уровень мотивации и уверенности.

Комбинация этих факторов помогает оценить уровень развития сотрудника. В рамках концепции ситуативного лидерства можно выделить четыре уровня развития: начинающий, продвинутый, опытный и высококвалифицированный. Каждый из этих уровней характеризуется определенными навыками, знаниями и готовностью к самостоятельной работе. Понимание этих уровней позволяет лидерам адаптировать свой стиль управления и подход к обучению, что в свою очередь способствует повышению эффективности команды и достижению поставленных целей.

• D1 — начинающий с энтузиазмом. Компетенций мало, зато мотивации хоть отбавляй. В таком случае нужен чёткий план и пошаговое руководство, то есть директивный стиль.
• D2 — разочарованный обучающийся. Знаний уже больше, но мотивация падает — сотрудник столкнулся с трудностями и теряет уверенность. Лидеру важно объяснять и вдохновлять, чтобы вернуть интерес к задаче, то есть использовать коучинговый стиль.
• D3 — компетентный, но осторожный. Он много умеет и знает, но сомневается в себе. В этот момент сотруднику нужно чувствовать, что его идеи ценят, а потому лучше всего подойдёт поддерживающий стиль.
• D4 — самостоятельный и мотивированный. Опытный эксперт: можно доверить ему задачу и не вмешиваться. В этом случае можно прибегнуть к делегирующему стилю, предоставив сотруднику полную автономию.

Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям AstraZeneca в России и Евразии, подчеркивает важность оценки сотрудников не по их должности или общему опыту, а по тому, как они справляются с конкретными задачами. Основной принцип заключается в следующем: если у сотрудника недостаточно знаний, мы обучаем его; если он теряет мотивацию, мы предоставляем поддержку; если результаты хорошие, но не идеальные, мы помогаем развиваться; и если все идет успешно, мы доверяем ему самостоятельную работу. Такой подход способствует созданию эффективной команды и повышению общей производительности.

Директор по маркетингу в B2B Юлия Некрасова подчеркивает, что поколенческие особенности существенно влияют на выбор стиля лидерства. Понимание различий между поколениями позволяет более эффективно управлять командами и адаптировать подходы к взаимодействию. Важно учитывать ценности, предпочтения и мотивации различных возрастных групп, что в свою очередь способствует созданию гармоничной рабочей атмосферы и повышению продуктивности. Адаптация стиля лидерства под потребности сотрудников разных поколений может стать ключом к успешному управлению в современном бизнесе.

• Зумеры ценят смысл и гибкость, на них лучше всего действуют коучинг и поддержка.
• Миллениалы ориентируются на баланс и признание, чаще всего им подходит делегирование, иногда поддержка.
• Бумеры комфортнее чувствуют себя при чёткой структуре и иерархии, поэтому уместны директивный стиль и частично коучинг при освоении новых задач.

Уровень развития сотрудников варьируется не только между разными людьми, но и у одного и того же работника в зависимости от поставленных задач. Сегодня он может уверенно справляться с привычным проектом, а завтра столкнуться с необходимостью получать чёткие указания по новому направлению, в котором он является новичком. Поэтому выбрать единственный стиль лидерства и применять его постоянно невозможно. Эффективность достигается благодаря гибкости и способности адаптироваться, переключаясь между различными подходами в зависимости от ситуации.

По мнению Юлии Корочкиной, HRD компании «Технониколь», единственным эффективным стилем лидерства является ситуативное. Этот подход позволяет руководителю достигать максимальных результатов и высокой эффективности. Основное преимущество ситуативного лидерства заключается в его гибкости и способности адаптироваться к меняющимся условиям. Такой стиль управления помогает сосредоточиться не только на выполнении задач, но и на создании позитивной атмосферы, способствующей вовлечённости сотрудников.

Каким командам подходит ситуативное лидерство и почему оно может не сработать

HRD компании «Технониколь» Юлия Корочкина утверждает, что ситуативное лидерство способствует развитию зрелости и самостоятельности сотрудников. Этот подход особенно эффективен в мультикультурных и разновозрастных командах, где требуется разнообразие управленческих стратегий. Ситуативное лидерство позволяет адаптировать стиль управления в зависимости от конкретной ситуации и потребностей команды, что ведет к повышению производительности и улучшению взаимодействия между сотрудниками. Применение данного метода в управлении помогает создать более гибкую и эффективную рабочую атмосферу, способствуя достижению общих целей компании.

Подход универсален и может быть применен в различных командах и сферах деятельности. Однако есть исключения, такие как строго регламентированные структуры, например, в военнослужащих формированиях или в кризисных ситуациях, где необходимо осуществлять директивное управление. Юлия подчеркивает важность гибкости этого подхода в большинстве случаев, что позволяет эффективно адаптироваться к изменениям и успешно решать задачи.

Основатель сервиса Sympee Сергей Широков подчеркивает, что разнообразные стили управления могут эффективно сосуществовать в одной команде. В его стартапе работают специалисты разных уровней — от начинающих до опытных. С новичками он применяет директивный стиль, так как это облегчает им восприятие задач благодаря четким пошаговым инструкциям. Однако по мере их профессионального роста Широков постепенно переходит к коучинговому стилю, а затем к поддерживающему, что способствует развитию их самостоятельности и уверенности в своих силах. Такой подход позволяет создать гармоничную и продуктивную рабочую атмосферу, где каждый член команды может раскрыть свой потенциал.

В работе с сеньорами я стараюсь максимально делегировать задачи. Они берут на себя ответственность, но важно сохранить определенный уровень контроля, чтобы избежать перегрузки. Стартап требует баланса между предоставлением свободы и поддержанием ясности в задачах. Ключевым моментом является недопущение чрезмерного давления, так как мотивация и стремление к инновациям играют решающую роль в успехе.

Ситуативное лидерство может оказаться неэффективным, если сам руководитель противится этой модели. Об этом заявляет executive-коуч PCC ICF, спикер таких организаций, как Skillbox, «Сколково», МГУ и РАНХиГС, а также автор метода «иммерсивного коучинга» София Герасимова. Важно, чтобы лидеры осознавали необходимость адаптации своего стиля управления в зависимости от ситуации и потребностей команды. Применение ситуативного лидерства требует открытости и готовности к изменениям со стороны руководителя, что является ключевым фактором для успешной реализации данной модели.

Одной из основных причин такого поведения является страх того, что сотрудник не сможет выполнить задачу, что приведет к плохому результату, или что руководителю придется затратить много времени на исправления. Важно проанализировать, какие конкретные риски воспринимает руководитель, и определить способы их минимизации. Например, можно установить промежуточные контрольные точки, что позволит снизить уровень тревоги и обеспечить поддержку в процессе выполнения задач. Это поможет не только повысить эффективность работы, но и укрепить доверие внутри команды.

Важно акцентировать внимание на преимуществах гибкого управления. Оно не только освобождает время, но и способствует повышению самостоятельности и инициативности сотрудников. Однако переход к новому стилю не следует осуществлять резко. Рекомендуется двигаться постепенно, проводя небольшие эксперименты, что позволит более эффективно внедрять изменения.

Руководитель может увеличить степень делегирования или немного снизить уровень контроля, чтобы оценить реакцию команды. Такие действия часто приводят к положительным результатам: сотрудники развиваются, а у руководителя появляется больше времени для стратегического планирования и управления. Эффективное делегирование способствует повышению мотивации и ответственности в команде, что в свою очередь способствует более продуктивной работе.

Какие у ситуативного лидерства есть плюсы и минусы

Ситуативное лидерство обладает множеством преимуществ, однако модель также имеет свои недостатки. Эта концепция лидерства позволяет адаптировать стиль управления в зависимости от ситуации и потребностей команды. Однако, несмотря на свою гибкость, ситуативное лидерство может привести к неопределенности и путанице, если лидер не умеет правильно оценивать контекст и уровень готовности своих подчиненных. Таким образом, важно учитывать как сильные, так и слабые стороны данной модели для эффективного применения в управлении.

Начнем с рассмотрения преимуществ.

Эффективность работы команды значительно возрастает благодаря гибкости модели взаимодействия. Сотрудники получают возможность выбирать то, что им действительно необходимо: наставничество, эмоциональную поддержку или полную автономию. Это подход способствует более быстрому решению задач и повышает общую продуктивность команды, что в свою очередь ведет к достижению лучших результатов.

Рост команды является важным этапом в развитии организации. Сотрудники постепенно переходят от зависимости от инструкций к самостоятельной работе. Ситуативное лидерство играет ключевую роль в этом процессе, способствуя развитию компетенций, мотивации и ответственности у членов команды. В результате команда становится более зрелой и эффективной, что позволяет лидеру сосредоточиться на решении стратегических задач и повышении общей продуктивности организации. Такой подход не только улучшает рабочие процессы, но и способствует созданию инновационной и динамичной среды, где каждый сотрудник может проявить свои сильные стороны и внести вклад в общий успех компании.

Теперь рассмотрим недостатки.

Высокие требования к лидерству. Эффективному руководителю необходимы развитая эмпатия и наблюдательность для быстрого распознавания эмоционального состояния команды. Не каждый способен достичь такого уровня вовлеченности. Важно понимать, что успешный лидер должен не только управлять, но и чувствовать, что происходит с его подчиненными, чтобы создать атмосферу доверия и поддержки.

Риск ошибки в выборе стиля управления. Часто сложно точно определить, какой подход будет наиболее эффективным. Слишком большое количество свободы для неподготовленного сотрудника может привести к неэффективности, в то время как чрезмерный контроль может задушить инициативу и креативность. Правильный баланс между свободой и контролем важен для достижения оптимальных результатов.

Постоянное переключение между различными стилями управления является важным навыком для руководителей. Им необходимо быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям команды. Этот процесс требует значительных затрат энергии и времени, а также может привести к перегрузке, особенно при управлении большой командой. Эффективное управление требует умения находить баланс между различными подходами и поддерживать высокий уровень продуктивности.

Как научиться ситуативному лидерству

Ситуативное лидерство представляет собой не врождённый дар, а навык, который необходимо развивать и совершенствовать. Юлия Корочкина, HRD компании «Технониколь», отмечает, что процесс обучения включает как теоретические аспекты, так и практические упражнения. Эффективное ситуативное лидерство позволяет адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям команды, что способствует достижению высоких результатов. Развитие этого навыка помогает лидерам лучше понимать потребности своих подчинённых и эффективно управлять ими в различных ситуациях.

Она рекомендует прочитать следующие книги:

• Пол Херси, Кен Бланшар, «Управление поведением в организациях» — это первоисточник, в котором подробно описана модель.
• Кен Бланшар, «Лидер и одноминутный менеджер». Это более популярное и практическое изложение идей в формате бизнес-притчи.
• Стивен Кови, «4 правила эффективного лидера в условиях неопределённости». В этой книге не говорится прямо о ситуативном лидерстве, но есть мысли о доверии и гибкости.

Специалист рекомендует использовать практические упражнения для улучшения навыков. Эффективные методы обучения помогут закрепить полученные знания и развить уверенность в своих способностях. Регулярная практика способствует лучшему пониманию материала и повышению профессиональных компетенций. Важно не только изучать теорию, но и применять ее на практике, что позволит добиться заметных результатов и повысить уровень квалификации.

• Участвовать в тренингах и семинарах бизнес-школ и консалтинговых компаний. На них дают теорию и разбирают кейсы, а ещё можно потренироваться в ролевых играх.
• Пробовать распознавать уровень сотрудника перед встречей. Спросите себя, находится он на D1, D2, D3 или D4, и в зависимости от этого выбирайте стиль: давать ему чёткие указания, устроить коучинг, поддерживать или делегировать.
• Собирать обратную связь от команды — насколько ваш стиль понятен и помогает ли он. Если что-то не работает, нужно гибко корректировать подход.

Юлия Корочкина утверждает, что обучение ситуативному лидерству представляет собой процесс, в котором осознанное применение модели управления переходит в автоматический режим. Изначально руководитель активно использует методы ситуативного лидерства, но со временем они становятся его естественным стилем ведения команды. Такой подход позволяет лидерам эффективно адаптироваться к различным ситуациям и потребностям сотрудников, что в конечном итоге способствует повышению продуктивности и улучшению атмосферы в коллективе.

Даже если у вас нет подчинённых, вы можете развивать навыки ситуативного лидерства. Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям AstraZeneca в России и Евразии, рекомендует применять эту модель в совместных проектах с коллегами или даже в домашних условиях, когда вы помогаете ребёнку освоить новый навык. Важно задавать себе вопросы о мотивации и уровне компетентности другого человека, а также адаптировать стиль взаимодействия к конкретной задаче. Это не только способствует развитию управленческой гибкости, но и помогает быстрее достигать желаемых результатов. Развивая эти навыки, вы становитесь более эффективным лидером в любых обстоятельствах.

Если вас интересует управление, рекомендуем ознакомиться со статьями редакции «Управление» Skillbox Media. Здесь вы найдете полезные материалы и рекомендации, которые помогут углубить ваши знания в области управления и развития лидерских навыков. Эти статьи охватывают актуальные темы, связанные с эффективным управлением командами, стратегическим планированием и оптимизацией бизнес-процессов. Не упустите возможность улучшить свои навыки и повысить эффективность работы.

• Почему люди боятся давать и получать обратную связь и как с этим бороться
• Закон Хлейда, или Сложные задачи поручай ленивым: работает ли это на самом деле
• Почему метод бутерброда не работает и когда он всё-таки может быть полезен
• Капсулы для сна, дартс и йога: как они помогают сотрудникам и компаниям
• Если команда на грани: как вернуть своим сотрудникам продуктивность